你發現了嗎？有時候高薪福利未必能換來員工的忠誠，但一句真誠的“你做得超棒”就能讓TA全力以赴。這背后藏著什么法則？

從17世紀霍布斯在《利維坦》中寫下“趨利避害是人性本質”，到弗洛伊德用“生死本能”解構人類行為，人類對動機的探索從未停歇。但直到行為經濟學之父丹尼爾·卡尼曼提出“前景理論”，我們才真正讀懂：職場中的激勵，從來不是簡單的“胡蘿卜加大棒”。

現在，動機理論已經進化成企業管理的“科學激勵理論”——無論是提升員工留任率，還是構建高績效團隊，理解這些理論的本質與適用場景，已成為組織競爭力的關鍵。

本文節選自《30天精讀MBA》，有刪減。薦讀之。

《30天精讀MBA》

作者：[英] 科林·巴羅

出版時間：2025年1月

出版社：中信出版集團

作為學術研究的一個對象，動機研究算是一門相對較新的“科學”。17世紀的英國哲學家托馬斯·霍布斯提出，理解人性的根本目的在于進行自利性的合作。他認為動機可以概括為圍繞痛苦或享樂做出的各種選擇。

西格蒙德·弗洛伊德同樣言簡意賅地指出，人類只有兩種基本需求：生的本能和死的本能。正是這些觀點動搖了歷史悠久的“胡蘿卜加大棒”動機法的根基。

在商業界，第一個想到除了獎勵和裁員外還可能存在其他動機的是哈佛商學院教授埃爾頓·梅奧。1927—1932年，他在西部電氣公司位于芝加哥的霍桑工廠開展了著名的霍桑實驗。

實驗的初衷是研究照明對生產效率有什么影響，但梅奧在實驗過程中又增加了疲勞和單調兩個因素，通過改變休息時間、工作環境的溫度和濕度、工作時長，甚至在工作時提供一頓免費餐食，對這兩個影響因素進行考察。

梅奧的實驗對象是一個有6名女工的團隊，他改動了每一個他能想到的參數，包括拉長或縮短工作和休息時間，最后再恢復到正常工作條件。每一次改動都帶來了生產效率的提高，除了一個例外——當上午、下午兩次10分鐘的休息變成6次5分鐘的休息時，生產效率沒有提高。工人們覺得頻繁的休息打亂了她們的工作節奏。

梅奧得出結論，管理層可以使用兩種重要的動機法：一種是展示“上層對下屬的關懷”，另一種是讓員工形成主人翁精神和責任感。在梅奧之后，動機理論盛行一時。威廉·麥獨孤在他的著作《人的能量》（The Energies of Men）中列出了人的18種基本需求，他將這些基本需求稱為本能（如好奇、自我肯定、服從）。

哈佛心理診所的前主任默里也列舉了20種基本心理需求，包括成就、歸屬和權力等。商學院畢業生研究最多也應用得最多的動機理論當屬馬斯洛的理論和以下幾種理論。

01 X理論和Y理論

美國社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈曾在哈佛大學和麻省理工學院這兩所知名高校執教，他提出可以用X理論（Theory X）和Y理論（Theory Y）來解釋一些關于人的行為的假設，管理人員需要根據員工的行為采取行動。

X理論做出以下假設

● 普通人天生不喜歡工作，并盡可能地逃避工作，所以管理人員需要重視生產效率、激勵計劃和“每日合理工作量”的概念。

● 由于大部分人都不喜歡工作，所以公司必須用逼迫、控制、引導和懲罰來威脅他們才能讓其實現公司的目標。

● 人們更喜歡被領導而不愿自己承擔責任，幾乎毫無雄心壯志，最重要的是，只想獲得安穩的生活。

然而，雖然X理論確實可以解釋部分人的行為，但不能幫助我們理解優秀企業中廣大員工的行為。于是麥格雷戈與其他人一起提出了Y理論。

Y理論的基本假設如下

● 工作中的體力或腦力勞動就和休息或娛樂一樣自然。在適當的條件下，辛苦勞動也能帶來強烈的滿足感；而在不當的條件下，辛苦勞動就是一種苦工，那些被逼著做苦工的人既沒有工作動力也不會產生創意。

● 大部分人如果認定一個目標，就能在工作中做到高度自律。

● 工作滿意度和個人認可是工作中能獲得的最高“獎賞”，應使工作者對手頭工作產生最高的責任感。

● 在適當的條件下，大部分人愿意承擔責任，甚至希望多承擔一些責任。

● 企業里很少有人“習慣于”某件事情，比如自己的能力；大多數人，而不是少數人，會為解決問題做出創造性的貢獻。

信奉X理論的老板可能會與員工盡可能地保持距離。例如，不論公司多小，老板都一定要給自己配一間獨立的辦公室，并把門緊緊關閉；老板與其他人的接觸也僅限于交代工作任務或抱怨員工的不良表現。

而奉行Y理論的人則會通過與人合作來做出決策，而不是下達命令，并且會分享反饋意見，這樣每個人都能吸取經驗教訓，而不是僅僅在出問題時責難他人。

02 保健激勵理論

位于美國克里夫蘭的凱斯西儲大學心理學教授弗雷德里克·赫茨伯格發現，有兩類截然不同的因素會引起人們對工作的滿意或不滿意。他的研究顯示，下列五個突出的激勵因素決定著人們的工作滿意度。

激勵因素

●成就：人們都想成功，所以如果你設定了一些員工能夠實現并很好地完成的目標，那么他們的滿意度就會比總是達不到目標要高得多。

●認可：每個人都希望自己的辛勤工作得到認可，但是每個人所希望得到的認可并不一樣。

●責任：人們喜歡被給予對自己的工作或整個任務負責的機會，這有助于他們發展成為能獨當一面的個體。

●進步：提拔或任何程度的進展都是關鍵的激勵因素。小公司如果能讓核心員工看到良好的職業發展前景，那么公司業績就一定可以獲得增長。

●工作本身的吸引力（工作興趣）：工作不應該是單調乏味的。企業有必要讓員工的工作變得有趣，讓他們有權決定應該如何完成自己的工作。這樣能夠鼓勵員工創新，用更適宜的方法把事情做得更好。

經過分析導致不滿意的原因，研究發現這些原因與另一類不同的因素有關。

保健因素

●公司政策：指正式和非正式的制度，如上下班時間、吃飯和休息時間、著裝規范。

●監督：員工在多大程度上可以自行處理工作？或者有人整天都在背后監督著他們？

●管理：公司各項事宜是否運轉正常，文書工作是否雜亂無章，或者資源補給總是拖延？

●工資：員工的工資和福利待遇是否起碼達到了其他公司的現行水平？

●工作條件：員工是否要在低于標準的環境下工作，設備落后，缺乏安全保障？

●人際關系：工作氛圍非常好，還是員工之間關系緊張？

赫茨伯格把這些導致不滿意的因素稱作“保健因素”（hygiene factors）。他推論，保健因素不足會引發疾病，但如果僅僅有了保健因素，也未必能保證健康。因此，缺乏充分的工作保健因素會導致不滿意，但只具備保健因素也未必能帶來工作滿意度，還需要具備上述的那些決定工作滿意度的激勵因素。

03 其他動機理論

關于如何在職場或其他領域激勵員工的理論，還有很多（見下面的不完全列表）。隨著這一課題發展日漸成熟，研究者把市場切分成一些更小的次級主題，比如關注特定的群體（如難以相處的人）或特殊情況（如公司發生兼并或取消部分業務之后）。

● 成就動機理論——約翰·威廉·阿特金森（John William Atkinson，1964年）

● 行動—成果預期——海因茨·赫克豪森（Heinz Heckhausen，1991年）

● 成就動機的歸因理論——伯納德·韋納（Bernard Weiner，1972年）

● 認知失調理論——利昂·費斯汀格（Leon Festinger，1957年）

● 有效動機——羅伯特·懷特（Robert White，1959年）和蘇珊·哈特（Susan Harter，1978年）

● 期望價值理論——維克托·弗魯姆（Victor Vroom，1964年）

● 目標設定理論——埃德溫·洛克（Edwin Locke，1968年）

● 內在動機理論——E. 德西（E Deci，1975年）

● 習得性無助理論——馬丁·塞利格曼（Martin Seligman，1975年）

● 神 經 語 言 程 式 學（NLP） —— 理 查· 班 德 勒 和 約 翰· 葛 瑞 德（Richard Bandler&John Grinder，1976年）

● 抗拒理論——杰克·布雷姆（Jack Brehm，1966年）

● 自我效能理論——阿爾伯特·班杜拉（Albert Bandura，1977年）

所有激勵活動的一條指導原則就是，人們會對各種各樣的刺激做出反應。蘇尼爾·拉姆拉爾在《美國商業學會期刊》上發表了一篇題為《員工動機理論及其對組織內員工留任的影響述評》的文章，為MBA學生提供了有用的背景介紹。你可以登錄一些匯總管理研究的理論的網站，獲取更多廣受歡迎的動機理論綜述。

互動送好禮

在生活和工作中，你有發現哪些和“動機理論”相關的情景和狀況？歡迎留言分享你的思考和見解，我們將從中選取6位讀者，送出《30天精讀MBA》一本！

注：時間截至6月6日24:00，獲獎用戶請于收到通知后24小時內回復郵寄信息，未收到通知或未及時回復則視為“謝謝參與”。

壹

貳

叁

肆

伍