參加了3天單位組織的團建活動

年休假就被“沖抵”了

這是什么操作？

日前，蘇州中院、蘇州市人社局聯合發布2024年度勞動爭議典型案例，披露了這起案例。

案情回顧

邱某于2021年6月入職某新材料公司。

2024年3月，該公司組織包括邱某在內的員工開展團建活動，占用3個工作日。

2024年6月18日，雙方協商解除勞動關系。之后邱某申請仲裁，主張其2023年度1天未休年休假、2024年度2天未休年休假的工資。

新材料公司主張公司規章制度規定團建期間可沖抵相應的年休假天數，邱某參加的3天團建活動已沖抵對應的年休假，邱某2023年、2024年年休假已使用完畢。

法院審理

生效裁判認為，邱某作為勞動者，有權依法享受帶薪年休假。

新材料公司安排職工參加團建活動，系為增進職工間的團結和凝聚力，服務于正常工作的開展，與勞動者休年休假明顯不同。

新材料公司主張該公司規章制度規定團建期間可沖抵相應的年休假天數，但未提交規章制度經法定民主程序制定并告知勞動者的證據，也未舉證證明團建期間沖抵年休假經過勞動者同意，故邱某主張的2023年、2024年未休年休假工資，應當予以支持。

典型意義

勞動者依法享有休息休假的權利。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。

用人單位可以根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

用人單位統籌安排指的是在考慮生產經營實際的基礎上對休假時間的安排，而非對休假形式的安排。

本案對用人單位以團建活動沖抵年休假的主張未予支持，尊重勞動者對休假時間、方式的自主決定權，在引導用人單位切實保障勞動者休息休假權方面具有典型意義。

根據《工人日報》報道，北京市第三中級人民法院日前通報，該院在2022年至2024年受理并審結的二審勞動爭議案件中，涉及勞動者休息休假權的案件，占全部勞動爭議案件的比例約為43.2%，并且該類案件數量整體呈逐年上升趨勢。

在該院發布的典型案例中，有多起勞動爭議是因為部分用人單位或勞動者對休息休假制度認識不足引發的。

單位自設規章不可違法

朱某是一家公司員工，與某果業公司因解除勞動合同引發爭議。

訴訟中，朱某主張其在2022年應享有帶薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某要求公司支付剩余3天的未休年休假工資。

該公司稱，按照公司的《考勤管理辦法》規定，朱某2022年未休年休假已于2023年2月28日失效。

法院認為，職工帶薪年休假是法律和行政法規賦予勞動者的法定權利，該公司無權以自創的規章制度設定年休假有效期。

最終，法院判決該公司支付朱某2022年度未休年休假工資3000余元。

審理該案的法官認為，年休假是一種法定權利，用人單位不得隨意剝奪，以員工“不申請年休假”這一消極行為作為年休假放棄的標準，既明顯排除勞動者的法定權利，也與現行法律規定不符。

來源：工人日報客戶端