在央國企里,工作過幾年的人,或許都有過這樣的感受:那些大大小小的領(lǐng)導們,似乎特別喜歡在一些雞毛蒜皮的小事上,來回折騰。
比如單位里常見的各種工作稿子,有時候就為了一個詞、一個標點符號,能讓咱們加班到深夜,改上十幾遍都不嫌多。
關(guān)鍵是,這些稿子也不是什么重要的文件或者請示報告,就是些日常的工作總結(jié)或者宣傳文案,根本沒那么重要。
然而,一到真正的大事上,比如大的項目決策、資金審批,領(lǐng)導們反而沒那么愛糾結(jié),審批流程雖然慢了點,但總體上還算順暢。
親身經(jīng)過過這種事的人肯定都多少犯過嘀咕,為啥會這樣呢?難道真的是因為“世界上沒有完美的組織”,領(lǐng)導們能力有限,只好在這些小事上找存在感?
我覺得吧,事情沒那么簡單。
最近這段時間,央國企的降本增效、裁員降薪那是搞得風生水起。不管是叫末位調(diào)整、末尾淘汰,還是“戰(zhàn)略性人員優(yōu)化”,說白了,就是得決定“誰走誰留”。
可央國企的工作,很多都是軟性的,比如寫稿子,兩個人水平差不多,都有自己的風格,你說誰更適合,這還真不好說。
這時候,領(lǐng)導們就得想辦法了,怎么從這堆人里頭挑出合適的來?答案就是——折騰。通過折騰,領(lǐng)導們能摸清楚員工的“底線”。
有的人,你讓他改十遍稿子,他還是默默接受,加班加點,毫無怨言。有的人呢,改個五六遍就開始抱怨連連,甚至撂挑子不干了。
你說領(lǐng)導會選哪個?肯定是選那個“抗壓能力強”的。
而且,領(lǐng)導還能通過折騰,篩選出他們想要的能力。在一些無關(guān)緊要的小事上,員工的反應(yīng)各不相同。
有的員工,領(lǐng)導說啥就是啥,一絲不茍地執(zhí)行。有的員工呢,則有自己的想法,會跟領(lǐng)導提出意見和建議。
如果是個只需要細心、聽話的崗位,領(lǐng)導就留下那個聽話的。如果是個需要點腦子、有點創(chuàng)意的崗位,領(lǐng)導就留下那個有想法的。
再來說說,領(lǐng)導怎么通過折騰,篩選出自己的“嫡系”。咱們都知道,在職場上,下屬大概可以分為三類:完全聽話的、唱反調(diào)的、中立的。
光嘴上表忠心可沒用,真遇到個事兒,才能看出各人的立場。
央國企程序繁瑣,組織機構(gòu)復雜,有時候還得“靈活處理”一些事兒。沒有自己的嫡系、消息網(wǎng),領(lǐng)導的位置可坐不穩(wěn)。雖然我不太能理解,怎么會有人對領(lǐng)導的各種“無理要求”,都無條件接受,但這樣的人還真不少。在央國企這種職場生態(tài)里,這類人往往還混得不錯。
當然,也不能排除有些領(lǐng)導,本身能力確實不強,或者曾經(jīng)自卑過,需要在這些小事上反復折騰,找找存在感。這種情況,一般多見于那些文秘、司機出身的領(lǐng)導。
不管出于啥目的,反復折騰員工,這就是一種職場上的手段和謀略,沒啥好說的。
咱們都希望,能遇到個好領(lǐng)導,能賞識咱們的才華,尊重咱們的努力。但現(xiàn)實往往不盡如人意,咱們能做的,就是保持自己的心態(tài),做好自己的工作,等待那個屬于自己的機會。
畢竟,職場如戰(zhàn)場,咱們得學會保護自己,才能在這個大家庭里,找到屬于自己的位置。
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