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你就是吃了不會溝通的虧

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觀點 / 劉潤 主筆 / 蕉皮 責編 / 黃靜

本文首發于2021年06月

今天我們重發一 篇過往比較受歡迎的 文章 ,希望對你有所啟發。

以下是這篇次條重發文章正文。

提問:

如何破冰,讓人對初來乍到的你印象深刻? 如何匯報,說服老板同意你的方案? 如何激勵,成為鼓舞人心的高手?

在你成長的過程中,有沒有家人、朋友、 老板、老師,對你說過這樣一句話:

你就是吃了不會溝通的虧。

之前,我的好朋友脫不花出了本新書《溝通的方法》。

脫不花,是得到App聯合創始人 & CEO。

這本書,我一拿起來就放不下了。剛剛提到的問題,書里都有非常精彩和實用的回答。

我也專門找到脫不花,請花姐給我們的讀者好好分享一次溝通的方法。

因為在商業世界里、在管理上、在職場中,有太多溝通的場景。這其中,又有很多“困難溝通”的場景。

溝通得不好,就是要吃虧的。

怎么辦?

我就把脫不花的方法,分享給你。



如何和老板向上溝通?

脫不花告訴我,得到做過需求調研,問了超過3萬名同學,你們最強烈的需求,最想解決的溝通問題是什么?

數據顯示,排名第一的答案,有超過56%的同學說,和老板的溝通問題。

確實。向上溝通,是一個“困難溝通”的場景,是一個痛點。

先問你個問題。

為什么很多老板,在重要崗位上,都愛用自己的秘書和助理?

你可能會說,這還用問,任用親信唄。太不公平了。

但是,你可能忘了一件事,大家可能都是工作沒幾年的年輕人,能力水平都差不多,為什么就用他呢?

用自己秘書和助理的原因,本質上不是因為“親信”,而是因為他們的“透明度高”。

如果你是老板,你會用一個自己完全不了解的人嗎?

所以透明度越高,就越容易得到別人的信任,與別人合作。

提高自己的透明度,就是向上管理的一種方法。

那么,有哪些方法,能更好地和老板溝通,做到向上管理呢?

脫不花說,有三個建議:

第一個建議,加強溝通頻率。

啊?難道我和老板溝通得還不夠嗎?

是的。而且不是不夠,是非常不夠。

很多人怕老板、煩老板、見著老板都躲著走,都是盡量少說話,不說話。溝通的頻率太少了。

頻率不夠的情況下,談技巧沒有意義。

那怎么辦?

脫不花說,你可以做非常簡單的一件事,老板布置給你的任務,你完成到一定階段后,給他發這樣一條微信:

老板,之前您布置的這個任務,進展到什么情況了。您忙,不用回復,我給您同步備忘一下。

這樣,你就把溝通的主動權,拿回到自己手里。

而且,不管他最后回不回你,你都已經形成了溝通上的閉環。

這個溝通閉環,也是逼著你自己,發微信前要把手里的事情仔細想一想。

只要你能“想一想”,就已經跑贏了80%的人。因為80%的人,是只做事,不思考的。

通過及時同步匯報的方式,加強溝通頻率。

第二個建議,是把自己發展成老板的“外掛”。

很多下屬經常會抱怨說,我幫老板做了那么多事,材料是我寫的,方案是我做的,活都是我干的,憑什么啊,太不公平了。

脫不花說,你要改變一個思路,你不要覺得自己是背了個鍋走,而是看成一次成為老板外掛的機會。

你這么干下去,那老板很多活以后就要依靠你了。這些事,他以后就不會干了。

你承擔更多責任,擁有更多能力,你不進步誰進步呢。下次晉升不考慮你考慮誰呢。

所以應該學會主動說這樣一句話:

老板,這件事您交給我,我去做。我來負責。有什么不懂的,我再來請教您。

上升的路徑,是被“追認”的。當你做了很多事情之后,老板自然會相信你。

第三個建議,把老板變成老師。

脫不花說,你還可以更進一步,把老板變成你的老師。

工作的時候,多和老板請教。

您再給我指點指點,我接下來該往哪個方向努力?

老板肯定會指點你的。沒有一個老板不希望自己的下屬進步。而且,你做得越好,他也會越省心。

但是,你拿了建議就走嗎?還有一件事。

你要去做。然后,你帶著做的結果,和自己新的問題和思考,再去找他:

上次您推薦的那本書我看完了,我有些體會,想和您說說。您能不能再給我指點指點?

每次溝通,都有反饋。每次反饋,都有行動。行動之后,又有溝通。

幾個來回之后,老板就變成你的老師了。

這些來回,其實也是“馴化”老板的過程。

老師,也有一種天然的沖動,想要成就學生。

所以,如何與老板向上溝通?

加強溝通頻率。把自己發展成外掛。把老板變成老師。

這也是讓老板愿意用你、敢用你、成就你。


如何批評人?

提問:

在職場中,你喜歡那種好好先生、老好人嗎?

很多人都說,不喜歡。

因為這些老好人,最后總是變成爛好人。

那么,為什么很多管理者自己總想讓所有人好,總想取悅別人呢?

管理者,有自己的責任,有時候就是要傳遞負面信息,就是要批評人,沒辦法討所有人喜歡。

嗯。道理我都知道。但我不是不想,我是不會啊。

怎么辦?

脫不花說,有幾個方法,分享給大家:

第一個方法,是打造一個單獨批評的環境。

很多管理者,看到錯誤了,就忍不住想批評下屬。然后像竹筒倒豆子一樣,當著所有人的面把下屬痛批一頓。

我批了你,你害怕嗎!

他不怕,他只會恨你。或者他害怕得要命,然后恨你。

而且,當眾批評人,一旦有一個人提出不同意見,就很容易產生對立,把所有人推到了自己的對立面,哪怕是和自己沒有任何關系的人。

所以,一定要避免當眾批評人。

因此,要打造一個結界。兩個人單獨溝通。

你把手上的事情放一下,你跟我來,我們聊一聊。

這樣,不會讓下屬難堪。而且更重要的是,可以保護下屬的情緒資源和心力資源。

批評,不是目的。批評完的改變,才是目的。

保護對方的情緒和心力資源,也是讓他有力氣去改變。

第二個方法,不要批評價值觀。

這一點,應該很好理解。

價值觀的討論,是很難有結果的。

那應該在什么層面討論?

行為。

哪怕你覺得是對方價值觀有問題,也要翻譯成具體的行為。

我們公司的價值觀是誠信,你做錯了。

這么說是不好的。

你可以這么說:

我們公司不允許對數據進行美化處理。今天你提報的數據,沒有說絕對數,而是報了個相對數。 你只說增長了2000%,因為你覺得這個數字很漂亮。 但是,應該把絕對數也放上來。也許你就會發現,即使漲了20倍,這個數字依然不怎么樣。 所以,當你報數據的時候,有相對數,就要有絕對數。

記住:批評,不是讓對方“服”,而是讓對方“好”。

批他,訓他,讓他無比慚愧,痛哭流涕,然后呢?他下次能變好嗎?

所以,批評要落實到行為上來。

批評的本質,不是馴服,是刷新。

第三個方法,給批評設定一個反饋點。

很多人批評完,就完了。脫不花說,這也是不對的。不能以對方接受了你的批評為結果。

你應該多做一步,就是給批評設定一個反饋點。

我們達成了共識,我們應該1234這么做。 現在,你回去工作,好好調整調整。3天后你再來找我,咱們再聊聊,進行得怎么樣了。

這就是反饋點。

因為你要對工作負責,對他負責。

3天后再聊,他就有了緊迫感,你也知道自己的批評建議是不是被落實了。

3天之后,如果他做得好,你就可以表揚他。

也就是說,通過設置反饋點,其實你給下屬創造了一次激勵的機會。

他也會因為這次新的表揚,走出之前批評和犯錯的情緒低谷,更加有干勁。

所以,我們有時候不得不批評人時,應該怎么做?

打造一個單獨批評的環境。不要批評價值觀。給批評設定一個反饋點。

批評不是目的,讓對方服也不是目的。讓對方好,得到刷新,被批評完還能充滿干勁才是目的。


如何進行績效溝通?

提問:

你知道績效溝通的目的是什么嗎?

老板說,很簡單啊。績效溝通,就是一次蓋棺論定。告訴你最后績效的結果啊。

員工說,很簡單啊。績效溝通,就是要批評我,懲罰我,扣我的獎金,不給我升職唄。

顯然,這些回答都錯了。

很多人的績效溝通,有80%的時間都是在證明,我給你的結論是對的。

但是,真正的績效溝通,應該是面向未來的。

嗯。是這樣。但是到底應該怎么辦呢?

脫不花說,也有三個建議:

第一個建議,盡最大努力營造正式感。

績效溝通的效果不好,很多是因為一開始就錯了。

老板覺得隨便搞搞,拿著HR給我的報告隨便說說。下屬覺得,你說什么都行,反正就是這樣了。

大家,都是不準備的。

那怎么辦?

脫不花說,做兩件事情。

1,老板親自約下屬的時間。

績效溝通,千萬不要甩給HR,應該老板親自約。因為這是你和他之間的事情。

明天上午,后天下午3點之后,大后天全天,我都有時間。你選一個方便的時間吧。

讓下屬來選。讓對方有掌控感。這也說明,老板對這件事很重視,對下屬很重視。

而且,當下屬覺得自己有主動權時,對自己的評價,和對你的評價,都是和之前完全不一樣的。

老板親自約,還讓下屬選時間,這種正式感,也是提醒自己,績效溝通非常重要。

2,讓下屬提前準備。

然后,一定要記得再加上一句話,效果就會特別好。

你有什么解決不了的問題,你的需求是什么,你提前準備一下。我們展開聊聊。

這樣一句話,會讓下屬的準備度更高。

老板有準備,下屬也有準備。雙方都很正式,談話的效果就會很更好。

第二個建議,給予下屬意義感。

很多管理者會說,下屬根本沒有責任感,沒有大局觀。

脫不花說,這其實根本不是員工的問題,是管理者的問題。

大局觀,大局觀,我每天干的都是具體的事,你也沒給我看到大局啊。哪來的大局觀。

為什么很多員工干了2-3年就辭職。有時候不是因為對公司有什么具體的不滿,就是因為沒勁。

我在前方拼刺刀,流血流汗。但是為什么要拼刺刀?我根本不知道,我身后是一個無足輕重的小土包,還是具有戰略意義的101高地。

很多管理者,低估了員工的茫然程度。

那怎么辦?

脫不花說,試著問員工這三個問題:

你知道公司明年的目標是什么嗎? 你知道這個目標對咱們部門意味著什么嗎? 你知道這個目標對你的意義是什么嗎?

管理者從來沒問過,員工也沒想過。

在績效溝通中,這些應該好好聊聊。這就是傳遞了一個積極的信號,讓員工知道他為什么做這些工作,這些工作的意義是什么。

第三個建議,評分。

你還記得前面說的嗎,績效溝通的目的,更多是面向未來。

不存在一種情況說,5分滿分,你得了3.75,挺好。你得了3.25,不好。行了,你走吧。

這樣的評分,太粗暴了。

久而久之,就沒有人爭取3.75,也沒有人能接受3.25。所有人都想著,給我個3.5就好。都別遭罪。

這不是績效溝通的目的。我們的目的,是以評分作為抓手,在未來能做得更好。

怎么辦?

你直接說。和讓下屬說。

脫不花說,三明治表達法(先肯定,再批評,再肯定),不一定是種好的溝通方式。

你到底是要說什么?這會失去焦點。

直接說。坦率比什么都重要。

把問題直接告訴下屬,你扣分了。1234,扣在哪里。

這些扣分項,就是你下次的得分項。我們來看看,應該怎么提高。

清晰,直接。

然后,讓下屬說。你覺得為什么這些扣分,未來怎么把這些分掙回來。

績效溝通,是溝通,不是你一個人的演講。

要給對方說話的機會。

尤其是把最后一句話留給下屬說。溝通完之后,讓他總結,讓他表達。

這會讓下屬思考,也會讓他有一種掌控感,也更容易形成共識。

評分,是一種手段。提高,才是目的。

評分,是一個抓手。提高,才是目標。

所以,怎么進行有效地績效溝通?

盡最大努力營造正式感。給予下屬意義感。以評分為抓手。

績效溝通,不是蓋棺定論的,是面向未來的。


脫不花和我說,撒切爾夫人有句話,她記了一輩子。

我不需要被人喜歡,我只需要被人尊重。

溝通不是巧舌如簧,見人說人話,見鬼說鬼話,把所有人哄得很開心。

溝通不是表演。溝通的目的,是為了能更好地協作。

溝通就像打靶,我們的目的是打中靶心。你在1環上,打中再多子彈也是沒用的。你只要在10環,打中一發就夠了。溝通不是無目的射擊,而是打靶。

在脫不花這本書的封面上,有這樣一句話:

別怕!溝通是一場無限游戲。

什么意思?

最后,再講一個小故事:

一個銷售人員去推銷設備,被拒絕了。 這時,銷售人員說了一句話。您不要沒關系,未來我們產品更適合您的時候,我再推薦給您。 但我能再占用您1分鐘的時間嗎?剛才我的工作過程,您覺得我哪里做得不好?不到位的地方,您能不能指點一下。我繼續努力。

最后這句話,其實特別有意思。

因為他關閉了上一段關系,我是推銷員,你是買家,而是開啟了下一段關系,我是學生,你是老師。

我們的溝通可以繼續,說不定可以發展得更好。我們之間的溝通永遠都是敞口的關系。

也許,你過去就是吃了不會溝通的虧。

但是,溝通是一場無限游戲。

別怕。我們有溝通的方法。


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