本文來自微信公眾號：蓋雅普森，作者：蓋雅普森

繼四川綿陽5 月 24 號當地商務局發布文件，明明白白鼓勵 “周五下午 + 周末” 的 2.5 天休假模式后，又有全國10余個省市推出貫徹落實意見，明確提出鼓勵有條件的地方和單位實行2.5天的休假模式。

而在2024年11月，最新修訂的《全國年節及紀念日放假辦法》就已將2025年的法定假日由11天增加到了13天。

從政府出臺的這些政策能看出來，往后縮短工作時間、增加休息時間，是必然趨勢了。

從勞動者的角度想，這當然是好事，多放假工資還不少，誰不樂意呢？

但從企業這邊看，就必須得明白，光靠 “延長工時” 來保證生產和經營，這法子以后肯定行不通了。在現在追求高質量發展的時代，企業必須得想法子提升 “工時利用率”，得實實在在把人效提上去。

提升人效這事，已經到了火燒眉毛、必須得做的時候了。

一、縮短工時，勢不可擋

清華大學心理學系教授彭凱平說過：“人類進步最為直觀的標準就是工作時間越來越短，生活時間越來越長”。

你從人類進化的大方向看，這確實是大勢所趨，絕對沒錯。

這兩年，風向好像慢慢從 996、007 變成 “準點下班” 了。像美的，過了下午 18：20，HR 就得挨個辦公室攆人下班；大疆最晚到晚上 9 點，辦公室就強制熄燈；海爾也宣布必須落實雙休制…… 所以說，縮短工時是必然趨勢，誰都擋不住。

這背后，其實是政府、客戶、員工三方面的需求在推動。

政府不鼓勵加班

這次有 11 個省份，都明確提出鼓勵有條件的地方和單位實行 2.5 天休假模式。

今年 2 月全國兩會的時候，還有代表提案把每周工時上限設為 44 小時，這事兒還上了熱搜。

去年 11 月，法定假日又增加了。

這背后其實就八個字：“提振經濟、刺激消費”。從政府的角度出發，肯定是不鼓勵加班，以后對工時合規的管控也會越來越嚴。

客戶不讓你加班

去年年底，歐盟通過了《歐盟市場禁止強迫勞動產品條例》，全面禁止在歐盟市場流通、供應或出口用強迫勞動生產的產品，這里面把 “每日工作超 8 小時、每周工作超 40 小時的超時加班” 定義成 “強迫勞動”，哪怕員工是為了賺更多錢主動加班，或者自愿加班，都算。而且這個條例還把審查范圍擴大到供應鏈，甚至原材料開采環節。

也就是說，企業哪怕只是給出口歐盟的汽車提供一個小零件，也得遵守這條例。

現在很多全球化品牌篩選供應商的時候，都會驗廠，“工時合規” 可是驗廠的關鍵考察因素之一。

員工也不想加班

現在上班的主力軍是 90 后、00 后這些新生代員工，對他們來說，“工作只是生活的一部分”，這已經是大家普遍認同的想法。他們更看重自己的個人時間和生活品質，可不愿意為了工作犧牲太多生活。

二、提人效不靠加班，靠提升“工時利用率”

過去，很多企業提升人效陷入了一個誤區，認為：想要提升人效，就要讓員工多加班、多做貢獻、多干活。

然而，這不僅在當前趨勢下日益行不通，更從根本上誤解了人效的本質。依據麥肯錫及國際通行的定義，人效即“勞動生產率”，其核心公式是單位工時創造的價值。這里的關鍵在于，工時取代了簡單的人力成本，成為衡量效率的核心分母。

時效也是多數發達國家評估勞動生產率的指標。我之前在《考慮勞動時長，國人生活質量世界排第幾？》這篇文章里，就講過這事。

以前咱們不考慮時間，也不尊重員工的時間，為啥呢？因為很多企業不用給員工額外的加班時間付工資，讓員工干 10 個小時，卻只按 8 個小時的成本給錢，所以才會有 996、007 這些情況。

但隨著“縮減工時”成為必然趨勢，管控工時合規也必然會越來越嚴格，未來企業大概率沒法鉆這樣的空子：你用 8 個小時、就要付 8 個小時錢，用 10 個小時、就要付 10 個小時的錢。

如此一來，企業就必須把每一分鐘的工時利用率放到最大。

但提升工時利用率，對企業是有好處的，因為它本質上可以倒逼企業提升管理效率和管理水平。

為啥這么講？你想，一旦管理者需要考量如何將員工在公司、崗位、組織里每一分鐘的時間利用率最大化，就必須得去想，員工技能怎么提升？動能怎么激活？流程動線怎么優化？管理體系怎么優化。——而這些優化，恰恰才能帶來企業組織能力的真正升級。

三、企業和員工，怎么能雙贏？

在“全國10余個省市明確提出鼓勵有條件的地方和單位實行2.5天的休假模式”的評論區，最多的評論是：“先保證2天休息制落實再說”、“工作時間短了、工資少了、生活壓力怎么辦？”

這說明，人效提升是系統工程，也絕不是簡單的“縮短工時”就萬事大吉的邏輯，必須得找到企業和員工雙贏的路子。蓋雅提出的“人效數字化飛輪”，從時間、技能、動能三個維度綜合發力，真正達到員工和企業雙贏的人效飛輪。目前，這個飛輪已經在雀巢、OPPO、大華、德賽西威、太古可口可樂等優秀的頭部企業獲得了標桿驗證，得到了不錯的ROI數據。

我把這個人效飛輪的思路邏輯，簡單分享給大家。

更少的時間：關注 “時間利用率”，別老想著卷加班

企業不能再一門心思靠讓員工 “卷加班” 來提高產出了，這辦法既不長久，還有合規風險，而且容易讓員工產生抵觸情緒。企業得把關注點放在 “時間利用率” 上。

• 將工時融入人效指標：設計人效指標的時候，盡量把 “工時” 當作分母，這樣就能引導企業內部提升人效的做法是 “不斷縮短工時”。

• 做細時間顆粒度、讓時間能被 “看見”：在實際運營中，把時間耗費情況分分類，再通過數字化手段，收集更精細的工時數據。

• 分析 “工時績效”，倒逼流程優化：建立工時標準，分析工時績效。把 “時間利用率” 當成管理者的考核指標，這樣就能逼著管理者優化排班、優化流程，最大程度減少組織對員工時間的浪費。

更匹配的技能：關注 “技能發展”，別只盯著考核達標

企業可以通過培養員工多技能，實現 “一人多崗”，這樣既能讓企業用工更靈活，也能給員工更多發展機會。新生代員工學習能力特別強，企業只要給他們機會，他們就能快速成長。

基于業務需求，明確技能需求：根據業務、崗位、任務的需要，把企業需要的各種技能列出來。 基于技能需求，設計培訓資源：再根據這些技能培養的需求，設計和匹配企業內部的培訓學習計劃還有資源。 通過數字化，打通 “技能掌握 - 業務排班 - 人員激勵”：通過數字化系統，把員工通過學習、實踐積累的技能升級情況實時標記出來，然后根據技能來排班，根據技能來激勵員工。

更高的動能：關注 “績效激勵”，別光想著懲戒管理

企業得把關注點放在獎勵優秀員工上，別老想著懲罰落后的。而且對優秀員工的獎勵得及時。

公平透明的排名：引入安全、質量、效率、日常表現等多個維度的客觀量化數據，把排名結果公開透明化。 短期激勵要即時獎勵優秀：多勞多得，少勞少得，不干活就沒獎勵，而且最好把激勵變成 “即時化”，比如按日薪、周薪結算。 長期發展上，構建 “良幣” 蓬勃發展的生態機制：建立 “員工培訓 - 新技能自動認證 - 多崗位排班 - 各崗位工時累計 - 技能升級 - 收入增加” 這樣的動態閉環，用一個完全透明、能自動運轉、像游戲化一樣的數字化系統，保證優秀員工能真正得到發展。

“2.5天休假”模式的探索和法定假日的增加，說明工時縮短是必然趨勢，對企業來說，這既是挑戰，更是轉型升級的契機。

這意味著我們可以告別依靠“人海戰術”和“時間壓榨”的舊模式，擁抱以提升“工時利用率”、尊重員工時間為核心的精益化管理。

一旦轉型升級成功，企業的競爭力必將脫胎換骨。

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