據商業內幕報道，一份泄露的TikTok文件披露了該公司對管理人員進行績效評估的指導——以及他們不應該告訴團隊的事情。

該公司及其所有者字節跳動每年進行兩次評估，高管會根據業務優先級設定團隊評分分配目標。

但該文件指出，如果你是TikTok的經理，就不應該與員工討論評分曲線，或稱之為強制分配。

一名工作人員表示：我們向管理層或員工傳達的信息是，我們不會強制分配，但每個周期我們都會得到有關評分的‘指導’。

該文件在TikTok上一次審核周期前后與電商部門的管理人員分享，提供了員工評分系統的框架。

該文件指示這些管理人員將前三個最高分分配給不超過團隊成員總數5%的員工，并將前四個評分限制在10%或更少的員工。

TikTok 尚未回應置評請求。

TikTok 的下一次績效評估預計將于下個月開始，一些員工告訴 Business Insider，他們擔心低分可能會導致新一波績效改進計劃 (PIP) 或離職要約。

3 月份的上一次周期導致TikTok的評分持續走低，并導致電商等團隊裁員。該公司領導層對TikTok Shop去年在美國的業績感到失望，員工此前曾告訴BI，他們認為這些評論被用來裁員。

績效評估已成為科技行業許多人的避之不及之事，Meta和微軟等公司最近紛紛徹底改革流程，淘汰績效不佳的員工。

TikTok 和字節跳動去年調整了評估流程，將自我評估、同事反饋以及最終的管理者判斷相結合，以評估團隊成員并實現自上而下的績效分配目標，從而更好地篩選績效不佳和績效優異的員工。

TikTok 如何對員工進行評分

TikTok 經理會根據員工的工作產出、與核心文化原則的契合度（內部稱為ByteStyle）以及作為經理的領導原則對員工進行評分。

BI 早些時候發布了該公司評分標準的一個版本，評分范圍從“F”（不及格）到“O”（優秀）。“M-”（有時未達到預期）的評分，以及“I”（經常未達到預期）的評分，可能導致 PIP（個人離職計劃），即通過雙方同意的離職協議提出離職。

員工會獲得一個綜合評分，該評分綜合考慮了包括同事評價在內的各個因素。根據經理指南，最終并沒有一個標準計算方法來決定總分。

管理者應如何避免偏見

指導文件稱，雖然管理人員應該在評估中權衡不同的績效因素，但他們最終應該對每個總體得分做出自己的判斷。

該公司在文件中表示：沒有具體的公式來計算綜合評分，這意味著領導者需要做出全面的管理判斷。

由于管理人員在設定個人分數方面擁有很大的自由裁量權，因此公司的指導方針重點關注在做決策時應避免的事情。

例如，文檔中的一張幻燈片列出了需要注意的各種偏見。

其中包括：

近因偏差：高估最近發生的事件，而不考慮完整的績效周期。

為員工選擇一個積極或消極的工作場所特征并據此進行評分。

“集中趨勢”，或者將每個人的評級定在中間點附近，以避免與工人發生沖突。

優先考慮那些行為舉止與經理相似或擁有一些相同工作習慣的員工（例如，團隊成員表現優異，因為他們也在工作時間之外查看電子郵件）。

“對比效應”，即評價一個非常強或非常弱的候選人時，另一個候選人會顯得相對更好或更差。

“同化效應”是指團隊成員在接受連續評估時，看起來太過相似而難以區分。

（藍洞新消費編譯）

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