當下有些用人單位為規避與勞動者訂立無固定期限勞動合同（詳見勞動合同法第十四條）或少支付經濟補償，或用工混亂等原因，導致勞動者被動與多家公司先后或同時建立勞動關系，混淆勞動者視聽。如發生勞動爭議，該情形如何認定，勞動者如何維權才能維護自己的最大利益？

一、法律認定

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

注意1：此條款只適用“非勞動者原因” ，如勞動者原因導致的，視同于勞動者主動解除原用人單位的勞動合同， 原用人單位無需支付經濟補償/賠償金，勞動者只與新用人單位存在勞動爭議。

注意2：原用人單位在解除勞動關系時應向勞動者支付經濟補償，否則就適用此條款工作年限合并計算。

法律依據1：《勞動合同法實施條例》第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

注意3：勞動者在起訴狀中應合并計算經濟補償或賠償金的工作年限，法院只根據勞動者的訴求來審判，如勞動者不合并計算工作年限，視為勞動者放棄自己的權利。

注意4：計算工作年限時，以用人單位實際用工之日起計算，不管有沒有訂立勞動合同，不是以訂立勞動合同的日期開始計算。

法律依據2：《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

注意5：就勞動者的工作年限，用人單位負有舉證責任。

法律依據3：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

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二、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的法定情形

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定，用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

注意：根據《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

三、用人單位變更公司名稱

公司通過工商登記變更公司名稱，本質上還是同一個公司，勞動合同的主體并未發生改變，就像人改名一樣，勞動仲裁/訴訟時填寫即時有效的公司名稱即可，無需填寫訂立勞動合同時的公司名稱。

法律依據4：《勞動合同法》第三十三條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

四、原用人單位承擔連帶責任

如原用人單位與新用人單位存在關聯關系，則勞動者可以在勞動仲裁/訴訟時申請原用人單位承擔連帶責任，多數法院支持該觀點。

五、關聯關系的認定

公司之間如何認定是否存在關聯關系，勞動法領域并沒有相關規定，但公司法領域和稅法領域等都有相關規定，實踐中法院會綜合比對各公司之間人員、財務、股東等多方面進行認定。

法律依據5：《中華人民共和國公司法》（2023年修正版）第二百六十五條：本法下列用語的含義：

（四）關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。但是，國家控股的企業之間不僅因為同受國家控股而具有關聯關系。

法律依據6：《中華人民共和國稅收征收管理法實施細則》（2016年修正版）第五十一條：稅收征管法第三十六條所稱關聯企業，是指有下列關系之一的公司、企業和其他經濟組織：

(一)在資金、經營、購銷等方面，存在直接或者間接的擁有或者控制關系；

(二)直接或者間接地同為第三者所擁有或者控制；

(三)在利益上具有相關聯的其他關系。

納稅人有義務就其與關聯企業之間的業務往來，向當地稅務機關提供有關的價格、費用標準等資料。具體辦法由國家稅務總局制定。

六、北京市相關規定

法律依據7：《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》（京高法發〔2024〕534號）

第三十八條：有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，如何處理？

有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，參照以下原則處理：

（1）訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關系；

（2）未訂立勞動合同的，可以根據審判需要將有關聯關系的用人單位列為當事人，以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關系的因素；

（3）在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位依法律規定或者當事人約定承擔連帶責任。

法律依據8：《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》（京高法發〔2024〕534號）

第五十條：對用人單位存在規避簽訂無固定期限勞動合同和連續計算工作年限的情況，如何處理？

用人單位存在規避《勞動合同法》第十四條規定的下列行為，勞動者訂立固定期限勞動合同的次數和工作年限仍應連續計算：

（1）為減少計算勞動者的工作年限，迫使勞動者與其解除或終止勞動合同后重新與其簽訂勞動合同的；

（2）利用關聯用人單位與勞動者交替變換簽訂勞動合同的；

（3）僅就勞動合同的終止期限進行變更，用人單位無法做出合理解釋的；

（4）采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且單位經營內容與勞動者的工作地點、工作內容均沒有實質性變化的；

（5）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。