面對公司通過調崗降薪逼迫員工離職的情況，勞動者需要掌握合法維權的方法。

以下是一套完整的應對策略，結合法律依據和實操經驗，幫助勞動者維護自身權益。

一、判斷調崗降薪的合法性

核心原則：

調崗降薪屬于勞動合同變更，需雙方協商一致。
公司單方面調崗降薪是否合法，需從以下角度分析：

1. 合同約定

查看勞動合同中是否有崗位和薪資的明確條款。

若合同中寫明了“固定崗位”或“工資標準”，公司單方變更屬于違約。

1. 合理性

若新崗位與原工作無關聯（如財務總監調崗做保潔）、薪資大幅降低（如降薪40%以上），或工作地點遠超出通勤范圍，均屬不合理調整。

1. 公司動機

若公司以“績效考核不達標”為由調崗，需提供具體證據，否則可能被認定為惡意逼迫離職。

行動建議：

• 要求公司書面說明調崗降薪的原因和依據。
• 若公司無法提供合法理由，明確表示拒絕接受。

二、拒絕調崗降薪的實操步驟

步驟1：書面拒絕并保留證據

• 口頭拒絕無效

通過郵件、微信或EMS快遞向公司發送《調崗降薪異議書》，注明“不同意變更勞動合同內容”。

• 模板參考
  “本人于X年X月X日收到《調崗通知書》，因新崗位與原崗位職責不符/薪資降低X%/工作地點變更超出合理范圍，且未與本人協商一致，現正式提出異議，要求恢復原崗位及薪資。”

步驟2：堅持原崗位出勤

• 即使被孤立或取消工位，仍需每日到原崗位打卡（若無法進入辦公區，可拍照錄像并報警留證）。
• 若公司關閉考勤權限，通過工作群報備、郵件記錄等方式證明出勤。

步驟3：收集關鍵證據

• 必備材料：勞動合同、工資流水、考勤記錄、調崗通知書、拒絕溝通的聊天記錄。
• 輔助證據：公司惡意行為的錄音錄像（如領導威脅談話）、同事證言。

三、應對公司進一步施壓的策略

場景1：公司以“曠工”為由辭退

• 若未書面拒絕調崗且堅持出勤，公司無法合法認定曠工。
• 若收到《解除通知》，直接申請勞動仲裁，主張2N賠償金。

場景2：工資被單方降低

• 發《被迫解除勞動合同通知書》，引用《勞動合同法》第38條，以“未足額支付勞動報酬”為由離職，主張N倍經濟補償。
• 補償計算：工作滿1年補1個月工資，6個月以上按1年計算，不滿6個月補半月工資。

場景3：公司注銷工作權限

• 若被移除工作群、收回辦公設備，立即報警并索要《報警回執》，證明公司違法剝奪勞動條件。

四、法律維權路徑

1. 勞動仲裁

準備證據清單、仲裁申請書，主張恢復崗位/工資或索要賠償。

仲裁時效為1年，從侵權行為發生日起算。

1. 法院訴訟

若仲裁結果不公，可在15日內向法院起訴。

關鍵點：證明公司調崗的“惡意性”。

1. 監察投訴

向當地勞動監察大隊投訴，要求公司整改。

此途徑處理較快，適合急需解決問題的勞動者。

五、三大注意事項

1. 不主動辭職

主動離職將失去所有賠償，即使公司口頭承諾補償，也需書面協議。

1. 不隨意簽字

公司提供的《調崗同意書》《離職協議》等文件需謹慎審查，簽字即視為認可。

1. 不情緒對抗

避免與領導沖突或被誘導違紀（如曠工、破壞財物），反被公司抓住把柄。

六、真實案例參考

案例1（來自）：

某酒店員工林梅因拒絕調崗降薪，被要求簽署“自愿離職”證明。她堅持仲裁后，法院判決公司支付3個月工資補償。

案例2（來自）：

北京員工劉臨被要求每日上傳48張工作照，法院認定該要求超出合理范圍，公司需賠償2N。

總結

調崗降薪逼離的本質是公司為規避賠償的違法手段。

勞動者需保持冷靜，通過書面異議、證據收集、法律維權三步走，將被動轉化為主動。

記住：法律始終是弱勢勞動者的后盾，但維權的前提是充分準備和果斷行動。