“……現誠聘總行行長1名。”遼寧本溪銀行近日發布市場化選聘行長公告稱。

近年來，銀行招聘高管的途徑越發多元，通過社招“海選”分支機構乃至總行的部門負責人、行長日漸成為銀行業，尤其是中小銀行間的潮流。近日，《國際金融報》記者注意到，總行行長“海選”又現江湖，而且不少中小銀行都對應聘高管者提出較高要求，包括年齡限制和具有同等任職條件。

受訪專家指出，目前精準適配中小銀行機構業務特性需求的應聘者仍然是稀缺人才。在社招“海選”過程中，中小銀行仍然要保持謹慎的態度，特別是要保持好招聘周期與業務周期的匹配節奏，還要增強高管人才自主培養能力，最終形成高管隊伍內外雙循環的彈性組建模式。

“海選”行長成潮流

6月17日，本溪銀行在官網發布一則市場化選聘總行行長的公告，并對應聘者的工作經歷和年齡提出要求。資格條件中寫道，應聘者距離法定退休年齡須超過5年以上，具備大學本科以上學歷，從事金融工作6年以上，或從事相關經濟工作10年以上（其中從事金融工作3年以上）。此外，行長人選還應擔任“同層次金融機構行長及領導職務或副行長級領導職務2年以上”。

記者注意到，去年12月20日，本溪銀行也曾發布公告招聘職業經理人行長1名。在任職經歷方面，偏好曾有政策行、國有行、股份行等機構相應層級及以上職務任職經驗的應聘者，或是曾任地市級金融監管機構相應職務者，任職年限均有要求。與此同時，兩次招聘均將“經調查核實發現存在‘躺平’現象”作為解聘條件。

此外，記者查詢BOSS直聘、獵聘等招聘網站發現，溫州銀行杭州分行、興業銀行北京分行、北京銀行蘇州分行、華潤銀行惠州分行等多家機構，紛紛向市場伸出橄欖枝，招聘部門高管、支行行長等崗位。

與本溪銀行相似，通過社招“海選”高管及分支行行長的銀行，大多要求應聘者擁有一份漂亮的任職履歷。除了年齡大多限制在40歲以下，國有行、股份行等任職經驗也成為多家機構“人才畫像”的重要內容。

不過，較為苛刻的條件也大多對應著亮眼的薪酬。例如，獵聘官網發布的上海地區“某大型全國性上市銀行”支行行長一職，對應聘者曾任職位存在要求，同時須具備10年以上銀行工作經驗，開出的月薪范圍在4萬到6萬元，且為“30薪”。

“銀行對行長等高管職務開啟社招模式，既能夠發揮社招模式的優勢，使得高管人才招聘更加公開、透明，有助于規范整個招聘環節與人才管理，同時也能夠以此方式吸引優秀人才，為后續帶動機構更好發展奠定優良根基。”素喜智研高級研究員蘇筱芮對記者分析指出。

復旦發展研究院助理研究員、復旦平安宏觀經濟研究中心主任助理石爍表示，銀行高管“社招海選”模式符合監管部門對金融人才市場化流動的政策導向，是金融人才庫建設的重要配套措施。

適配高管人才稀缺

2021年12月1日，原銀保監會網站發布《加快建設中國金融人才庫 為中小機構高質量發展提供人才保障》公告稱，鼓勵和支持大型銀行保險機構臨近退休的專業人才，通過市場化雙向選擇，到中小銀行保險機構擔任董事長、高級管理人員、獨立董事或外部監事等職務，更好地發揮其豐富的經驗和專業價值，補齊中小銀行保險機構金融人才隊伍建設短板。

“當前銀行面向社會公開招聘高管正成為趨勢，這種‘社招海選’模式有助于銀行高管人才補充與優化，適應金融高質量發展的治理新要求，是中小銀行快速補建高管隊伍、盡快完成治理轉型的關鍵一招。”石爍分析道，“究其原因，中小銀行本身缺乏體系化、規模化的高管培養能力，加之房地產行業進入下行周期，銀行風險事件和金融反腐尤其保持高壓力度，銀行原有的40至50歲管理層呈現‘斷代式’萎縮，高管人才需求量持續增加。”

值得討論的是，對于銀行而言，同等機構、同等層級等較為嚴格的工作經歷限制，到底是篩選人才的利器還是桎梏？

蘇筱芮認為，此類對垂直經驗的高度關聯要求是目前企業招聘的通病，除了金融行業之外，還廣泛存在于其他行業，這一標準對于行業人才流動產生了一定程度的限制。“回顧歷史，能夠觀察到一些金融監管系統中的干部人員轉型到市場機構任職，帶動機構邁向發展新臺階，而同等機構、職務工作經歷這樣的條件，則會對企業高管人才的選聘產生種種局限。”

此外，對于地方展業的中小銀行而言，“海選”的高管如何適配地方業務需求也是重要一環。記者注意到，有些地方性銀行要求應聘管理人員熟悉本地區市場環境，具有豐富的客戶資源。

石爍指出，地方性銀行當前面臨凈息差持續收窄、存量資產業務風險敞口增加、數字化轉型壓力加大等治理挑戰，需要高管人才具有業務轉型突破、跨領域資源整合和金融科技融合發展等綜合能力。但社招“海選”并不等于“召之即來”，精準適配機構業務特性需求的應聘者仍然是稀缺人才，應聘啟動到簽約定崗、外聘高管熟悉業務及團隊磨合等因素都會增加管理層交接的綜合成本。

石爍認為，銀行機構的監管、運營與治理是復雜嚴密的系統，所以社招“海選”帶來的人事變動對風險敞口很難產生顯著影響。并且中小地方性銀行本身就存在治理薄弱、專業人才不足的約束，社招“海選”如果能夠成功聘請到曾任職大型機構的資深高管，有利于中小地方性銀行業務規范化、及時貫徹監管要求和加快推動風險出清。當然，解決治理難題不能只靠社招“海選”，還需要中小地方性銀行持續推動董事會與監事會改革、數字化融合轉型、高管考核體系與新發展理念相協調等重大配套工程，努力形成銀行高質量治理機制。

“因此，中小地方性銀行在社招‘海選’上仍然要保持謹慎的態度，特別是要保持好招聘周期與業務周期的匹配節奏，還要增強高管人才自主培養能力，最終形成高管隊伍內外雙循環的彈性組建模式。”石爍建議道。