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教務會議上，一個扎心的問題從角落里拋出來：“善解人意難道不對嗎？”提問的是一位經驗豐富的年級組長，他溫和、理解、凡事總站在老師的角度考慮：“班主任老師家里孩子生病，排課調整我來溝通”“年輕老師課堂把控不足，課后我陪他反復磨課”“公開課失誤帶來影響，我主動扛下責任……”但換來的是什么？是有些教師認為理所當然的推諉，是關鍵時刻集體的沉默與回避，是一人支撐團隊所有重量的疲憊與窒息。

這種“內傷”，讓多少以理解與寬容起家的校園管理者心中苦澀暗涌？

善解人意本身當然無過。誰不渴望遇見一位知人冷暖的上級？但理解若淪為無底線的包容、體諒若異化為縱容的無原則，此善便成了真正的惡。

真相有三：

善解人意不等于放棄目標與準則

管理大師德魯克說：“學校的靈魂是育人使命。”一切偏離目標的理解終會失去方向與力量。校長的善，應以達成共同的教育愿景為航標。優秀者如電影《卡特教練》，他對球員嚴格要求：專注學業、遵守紀律、刻苦訓練。這份帶著目標牽引的理解讓野馬成駿驥，混亂為秩序，這才是守護學生未來的至善。學校管理者需幫助教師對標教育價值坐標、探索教學最優路徑，最終實現能力提升與學生成長——這般“善解人意”才是教育者真正的脊梁。

善解人意非容忍錯誤更非包辦替代

成長是一場獨自穿越叢林的跋涉。如果教師每一次教學疑問、每一次課堂危機都有管理者的庇護與包辦，那教育智慧與獨立擔當何時才能獲得真正的錘煉？善解人意的領導者深知：適度的“挫折”體驗和及時的糾偏指導，對激發成長如清泉激石。“全球第一CEO”杰克·韋爾奇亦悟出，最深情的善解人意，是協助個體成就自我潛能而非永遠提供舒適區的蔭庇。學校管理者需在包容中發現關鍵問題，在支持中明確責任歸屬，在理解中拒絕包辦替演。

善解人意更應是長久發展的規劃與建設

真正的體察，是從一時一事之得失升華為教師發展的全局眼光。管理者不應被“高情商溝通術”、“學校生存之道”的浮華迷惑。真誠的直言批評有時勝于溫婉的偽裝妥協。真正的團隊信任從來建立在彼此敢于直面問題、合力尋求解決方案的基礎上——這樣的務實關系遠比表層的情商游戲更為珍貴牢固。

那么，在學校管理中如何做才是值得推崇的“善解人意”？

首先，先育人成效達標，再思周全體諒。

對學校管理者而言，教育成果是必須堅守的鐵律。班級教學成績未達標？安全責任事故出現？學生成長檔案記錄不規范？此時唯有客觀評判方能守護集體的信任。切莫因理解個體的某些原因而急于開脫——評價標準若左右搖擺，公正土壤勢必流失。管理者應首先兌現基于結果的激勵與反思機制，而后在集體復盤階段真正發揮“理解”的力量：帶領團隊具體剖析問題，聚焦改進方案，支持補足短板。馬云任正非們所奉行的“對事無情，對人有義”，恰是此智慧在高處回響：只有以標準捍衛邊界，真正的理解才有根基可生長。

其次，先恪守學校制度，再酌情柔性調整。

規章制度并非天生完美，面對教師合理的訴求或制度的滯后，管理者要懂得“善解”之道須有剛性底色。華為推行的“先僵化執行、后固化流程、再優化細則”機制啟示我們：現有規則的權威是管理秩序的基石。例如某小學面對骨干教師請求臨時調課為照顧家庭，教務主任選擇的是嚴格按照流程備案、細致補調方案后完成，而非隨意允諾打破排課秩序。之后再組織討論優化調課機制。教師因規則被公平守護反而增強了歸屬感。校長若頻頻法外施恩，制度就會淪為空洞符號，管理的柔韌性也會成為組織崩散的推手。制度權威之上，才能開出理解之花。

最后，先客觀理性剖析，再融入人文溫度。

管理者尤應基于事實與數據：學生成績的變化曲線、行為表現的規律、家長反饋的數據……這些都是超越個體主觀情緒的錨點。唯有客觀理性才能使資源分配、評優推薦等獲得真實的公信力。校園中若管理者善心輕率，教師群體便可能分化為兩類——一類聚焦“與領導處好關系”，另一類專注教室中的沉默耕耘。當公正的陽光傾斜，優秀者的脊梁終將被陰影遮蔽，校園風氣將蒙上功利的塵埃。唯有將理性作為理解的基礎，教育良知才能在陽光下熠熠生輝。

善解人意從不是無原則的軟弱曲意，而是洞明之后的光明行止。教育管理者若能在目標、規則與事實的堅實基礎上注入人性的溫度——這般深沉的善意終將滋養學生成長最豐沃的土壤，引領每位教師成為自主發光的教育星盞。

當校長放下不必要的手足無措，在責任和包容中自如切換，晨光中他走向教室的腳步反而輕快起來：教育路上，真正的理解從不在委曲求全中生長，而在清醒有度處蓬勃綻放。

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來源丨政理實

編輯丨智庫君

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