最近在單位里總聽見這樣的閑聊："現在開會坐前三排的全是年輕面孔，咱們這些四十來歲的就跟辦公室的綠植似的——擺在那兒挺重要，但誰也不會多看兩眼。"

這話聽著像玩笑，可仔細一想，還真戳中了當下干部隊伍里的一個真相：年輕干部是重點培養對象，老干部有退休關懷，中間這茬兒不上不下的中生代，成了不上不下的尷尬群體。

一、卡在中間的滋味不好受

現在組織上對年輕干部的培養真是下足了功夫。中青班、專項培訓、輪崗鍛煉。

可轉頭看看那些四十大幾的老同事，他們的培訓記錄可能還停在五年前的某個會議。這感覺就像家里供著大學生，哄著老長輩，偏偏冷落了中間那個最能干活的中年人。

不是說培養年輕人不對，問題是干部成長不該是"跳臺階"——總不能前腳跨過35歲門檻，后腳就被默認"定型"了吧？

四十來歲的人，上有老下有小，房貸車貸壓著，正是最需要職業奔頭的時候。

可現實里他們往往被摁在固定崗位上，美其名曰"經驗豐富"，實則是被按下了暫停鍵。這種不上不下的狀態，就像卡在電梯井中間，抬頭看得見光，腳下使不上勁。

二、要充分利用中年干部的經驗優勢

咱們得想明白個理兒：年輕干部沖勁足、想法新，這是優勢；可要論處理復雜事兒的分寸感，還得看中年干部的火候。

就像炒菜，大火爆炒能出香味，可要燉鍋好湯，還得靠文火慢慢煨。那些年復一年攢下來的經驗，不是抽屜里的舊文件，而是實打實的"避坑指南"。

比如說搞群眾工作，年輕人可能想著搞APP、弄線上平臺，但真要調解個鄰里糾紛，還得是中年干部知道怎么在胡同口遞根煙就把事兒聊開了。

再比如執行政策，年輕人總想著"嚴格按章辦事"，可中年干部明白什么時候該釘是釘鉚是鉚，什么時候得留點轉圜余地。這些門道兒，可不是培訓班上能教會的。

三、別把年輕化搞成"一刀切"

現在有的地方一說干部年輕化，就恨不得把四十歲以上的都劃拉到"老同志"堆里。這跟種地似的，光顧著施肥催新苗，忘了老樹根還在地底下撐著整片林子。

關鍵得搞明白，年輕化不是目的，干部隊伍要的是"結構合理"，不是"年齡越小越好"。

現在有些單位中層青黃不接，年輕干部累得直跳腳，中年干部閑得發慌，這就是干部配備出了問題。

四、得給中年人開條新路

其實中年干部要的不多，就是別讓他們覺得"這輩子就這樣了"。組織上能不能琢磨點新法子？

比如搞個"經驗銀行"，讓老科長的業務心得變成年輕干部的實戰教材；或者開個"第二賽道"，讓擅長寫材料的人轉型搞政策研究，讓會來事兒的去帶帶新人。

再說了，中年人的優勢就是穩當。現在很多創新工作總讓年輕人挑頭，可要論落地執行，還得靠中年干部把關。要是能把這兩撥人捏到一塊兒干活，年輕人出點子，中年人防風險，那才是真正的"新老搭配，干活不累"。

說到底，年輕干部是新鮮血液，中年干部就是承上啟下的樞紐。

給中年人遞把梯子，他們照樣能爬出新高度；給他們開扇窗，說不定就能看見新風景。