抖音上，一位年近35歲、擁有2萬名粉絲的女士正梨花帶雨地訴說著她近期遇到的奇葩面試官。在經歷了一家公司為期兩個多月的4輪面試后，小左被HR通知“不合適”。原因是“之前有過創業經歷，公司怕你不穩定，會跳槽”。小左的朋友，從某大廠離職，面試了同一家公司，此人沒有創業經歷，卻同樣被HR通知“不合適”，原因是“履歷平平，感覺抗壓能力會很差”。

數周后，小左再次面試一家公司，在經歷了兩輪面試，且各方面技能水平和項目成果都得到了對方滿意的反饋后，仍然沒被錄用，原因是“年齡太大了”。諷刺的是，對方在招聘啟事上寫明了要求本科學歷以上，工作經歷10年以上，有過重大項目成功經驗的人士優先——粗略計算一下，本科畢業10年也差不多33歲了。

電影《逆行人生》中，徐崢飾演的年入六七十萬元的大廠程序員“高志磊”被下崗后，只能和外賣員搶飯碗，更是現實生活的折射。

2025年初，廣州一則環衛工招聘公告赫然寫著“35周歲以下”，引發輿論嘩然。

當傳統上容納中高齡勞動者的崗位也開始筑起年齡壁壘，職場文明的傷疤被徹底撕開。某招聘平臺數據顯示：在35歲-45歲失業群體中，超過60%的人已停止主動求職，平均失業時長突破18個月。

中華全國總工會不久前做了一次全國性的調查。調查結果顯示，35歲-39歲年齡組職工中，有54.1%擔心失業，70.7%擔心技能過時，94.8%感覺有壓力，均是各年齡組中比例最高的。此外，互聯網行業35歲以上從業者僅占9.4%，主播行業更降至7%，技術崗位成為“青春飯”重災區。

種種跡象表明，“35歲”是當前社會的職場“保質期標簽”。

為什么會這樣？根源在于勞動力市場對年齡的粗暴量化。企業將年齡等同于“性價比”。年輕人體力好、學習快、薪資低，而中年人則被貼上“思維固化”的標簽。不僅約80%的互聯網崗位明確標注“35歲以下”，現在連保安崗也傾向年輕人。

技能錯位也是矛盾之一。制造業老員工面對將公差控制在±0.01微米的機械臂時，他束手無策；當35歲的廣告人苦思一下午都想不出的方案，而活躍的00后新同事用chatGPT花半小時搞定了方案時，經驗的積累與技能的迭代之間已經出現了一道鴻溝。

“卷不動，也躺不平，既焦慮，又無力”——近日，魏建軍在長城汽車35周年態度短片《年方35》中的這句精準描述，瞬間戳中了時代的痛點。成見如大山般壓在肩頭，35歲，在太多人眼中仿佛成了一道難以逾越的天塹，人生的諸多可能性似乎正悄然關閉。

然而，值得思考的是，35歲本該是職業生涯的黃金階段。這時的職場人經驗豐富、心智成熟、人脈穩固，擁有年輕人難以企及的決策質量、風險預判能力和情緒穩定性。

華為創始人任正非44歲才創辦華為，董明珠36歲南下開啟事業；雷軍54歲帶領平均年齡48.6歲的團隊進軍汽車領域，小米汽車花了不到兩年就成為了“當紅炸子雞”；62歲的俞敏洪仍在直播電商開辟新賽道。這些案例印證了一個樸素真理：年齡不是能力的刻度，而是閱歷的勛章。

當35歲成為社會高度關注的人生節點時，迎來自身35周年的長城汽車，其董事長魏建軍以“同齡人”的身份站了出來。

在《年方35》的演講中，他沒有高高在上的說教，而是以感同身受的姿態，道出了無數掙扎與堅守：“和你一樣，我們也35了。和你一樣，我們這個行業也非常地卷，同樣步履艱難。這一路，坑沒少踩，彎路沒少走，質疑聽過，冷眼也看過，初心沒變過。”這份真誠的共鳴，瞬間消弭了企業與個體之間的距離，奠定了短片直抵人心的情感基石。

“35+計劃”：從吶喊到行動，以經驗厚度鑄就品質基石

魏建軍的演講，核心在于對“35歲”這一概念注入了積極向上的能量。他擲地有聲地宣告：“35歲背著，是個包袱；放下，是墊腳石；踩著，就能邁過這個坎兒！”這并非空洞的安慰，而是基于深刻洞察的認知轉變。

他用竹子的生長作喻，形象而充滿哲理：“竹子用三年扎根，卻在第四年瘋長到九米——爆發，可能就在下一秒。”這揭示了積累與爆發的必然聯系，年齡不應是束縛的枷鎖，恰恰是厚積薄發的寶貴資本。

最終，他將35歲定義為一次充滿無限可能的“開場而已”，號召大家“加加油，充充電，干就完咧！不要在意別人的眼光，時間，從不辜負敢堅持的人”。

魏建軍與長城汽車的擔當，不止于精神激勵。在《年方35》短片的結尾，“35+計劃”即日開啟，面向全球35歲以上人才開啟專場招聘。這絕非空洞口號，而是以最切實的行動向職場年齡歧視宣戰，是對“35歲，不是簡歷的結束，而是人生履歷的新開始”的最強踐行。

這項計劃覆蓋行政、生產、供應鏈、研發、營銷等多元核心崗位，為經驗豐富的“35+”群體敞開大門。片尾呼吁“愿所有企業對人才年齡不設限”，彰顯了長城超越商業利益的社會責任感。這更源于其深刻的行業認知：汽車是重大技術應用行業，人才的技術成熟度直接關乎產品安全與用戶信任。長城35年來“追求品質，死磕品質”，踐行高標準質量管理體系，深知在用戶看不見的地方下足功夫，離不開經驗豐富的工程師和工匠。魏建軍從為用戶負責的根本立場出發，倡導“不把人才當耗材”的正向價值觀，強調“以人才催生更能讓用戶放心的產品”。“35+計劃”正是對“堅持高品質造車”承諾的堅實支撐，是將經驗沉淀轉化為產品可靠性的關鍵一步。

此舉蘊含著深遠的社會與行業洞見。“35歲”門檻絆住的不僅是個體前程，更制約著企業創新與社會經濟活力。長城汽車自身的發展印證了經驗的價值——其從技術跟隨到部分領域引領的躍升，離不開一批批深耕多年的技術骨干。同時，長城堅定底線思維與規則意識，視合規為長期主義的前提和生命線，反對損害行業健康的行為。這種對規則的尊重和對質量的堅守，與其對成熟人才的珍視一脈相承。企業要為社會持續創造價值，“必須具備造血能力，不盈利的企業走不遠”。長城“追求有質量的市場占有率”，在銷量增長的同時提升盈利能力，不急功近利，不打“放血式”價格戰，這份穩健經營推動的高質量發展，使其有能力、有底氣踐行如“35+計劃”般的社會責任。

壓艙石與催化劑：企業擔當的時代深意

更深層次看，長城汽車以《年方35》的態度宣言和“35+計劃”的務實行動為支點，撬動了關于人才價值、社會公平與企業責任的宏大時代議題。

當職場年齡焦慮如同病毒般蔓延，演變成一種社會病時，企業有責任、也有能力成為維護社會公平正義的“壓艙石”。長城汽車以自身35年堅持長期主義取得的高質量發展成果為實證，生動詮釋了“能力超越年齡”的真理。這已不僅僅是履行企業公民的基本責任，更是響應時代呼喚、破解社會痛點、維護發展公平性的重大課題。

在人口結構深刻轉型、中國式現代化加速推進的背景下，構建更優質的年齡包容力，是企業必須答好的核心考卷。尤其是在制造業領域，35歲以上勞動者所蘊含的深厚經驗、精湛技藝和穩定心態，其價值長期被系統性低估。企業發展的目光，應聚焦于“人的可能性”的無限潛能，而非其生理數字的簡單累加。

共同富裕的宏偉藍圖，其基石在于讓不同年齡、不同背景的勞動者都能共享發展機遇。企業作為社會運行的關鍵單元，理應成為匯聚多元智慧、激發創新火花的“人才熔爐”。長城汽車此次行動，正是通過打造“70后的智慧經驗+ 80后的創新理念+95后的活力思維”碰撞融合的平臺，為行業健康發展注入了寶貴的“催化劑”。這種化學反應所釋放的能量，是推動社會走向共同富裕的強大動力。

偉大的企業，用價值觀為行業立范。長城汽車為35歲職場人發聲，以真金白銀的崗位向“35+”人才敞開懷抱，其意義已超越單一企業的商業行為。它有望帶動產業鏈上下游數千家企業重新審視并重塑其用人觀念，使企業的社會擔當超越狹隘的商業范疇，真正為整個社會創造“普世價值”。

最后

年方三十五，人生正開場。長城汽車的《年方35》短片與“35+計劃”，是一束穿透迷霧的強光，刺破了籠罩在“35歲”之上的焦慮陰霾，重新點燃了希望。

它向全社會發出宣告：人生的精彩畫卷，不該被年齡的標尺粗暴地限定；真正的黃金期，永遠是正在書寫的“現在進行時”。當“高志磊”用自己在大廠中積累的算法經驗成為“王牌外賣員”的時候，誰又能說“35歲”的職場人已經過期？

在此我們呼吁，請所有企業摘下“35歲保質期”的有色眼鏡，徹底取消招聘中的年齡歧視條款。年齡不應成為衡量人才價值的標尺，更不應是阻斷職業道路的藩籬。

長城汽車的“35+計劃”以行動證明，經驗沉淀是企業寶貴的財富，是社會創新的基石。我們期待更多企業能打破偏見，擁抱多元，建立以能力、經驗和潛力為核心的評價體系，讓不同年齡段的勞動者都能在公平的舞臺上綻放光彩。