抖音上,一位年近35歲、擁有2萬名粉絲的女士正梨花帶雨地訴說著她近期遇到的奇葩面試官。在經歷了一家公司為期兩個多月的4輪面試后,小左被HR通知“不合適”。原因是“之前有過創業經歷,公司怕你不穩定,會跳槽”。小左的朋友,從某大廠離職,面試了同一家公司,此人沒有創業經歷,卻同樣被HR通知“不合適”,原因是“履歷平平,感覺抗壓能力會很差”。
數周后,小左再次面試一家公司,在經歷了兩輪面試,且各方面技能水平和項目成果都得到了對方滿意的反饋后,仍然沒被錄用,原因是“年齡太大了”。諷刺的是,對方在招聘啟事上寫明了要求本科學歷以上,工作經歷10年以上,有過重大項目成功經驗的人士優先——粗略計算一下,本科畢業10年也差不多33歲了。
電影《逆行人生》中,徐崢飾演的年入六七十萬元的大廠程序員“高志磊”被下崗后,只能和外賣員搶飯碗,更是現實生活的折射。
2025年初,廣州一則環衛工招聘公告赫然寫著“35周歲以下”,引發輿論嘩然。
當傳統上容納中高齡勞動者的崗位也開始筑起年齡壁壘,職場文明的傷疤被徹底撕開。某招聘平臺數據顯示:在35歲-45歲失業群體中,超過60%的人已停止主動求職,平均失業時長突破18個月。
中華全國總工會不久前做了一次全國性的調查。調查結果顯示,35歲-39歲年齡組職工中,有54.1%擔心失業,70.7%擔心技能過時,94.8%感覺有壓力,均是各年齡組中比例最高的。此外,互聯網行業35歲以上從業者僅占9.4%,主播行業更降至7%,技術崗位成為“青春飯”重災區。
種種跡象表明,“35歲”是當前社會的職場“保質期標簽”。
為什么會這樣?根源在于勞動力市場對年齡的粗暴量化。企業將年齡等同于“性價比”。年輕人體力好、學習快、薪資低,而中年人則被貼上“思維固化”的標簽。不僅約80%的互聯網崗位明確標注“35歲以下”,現在連保安崗也傾向年輕人。
技能錯位也是矛盾之一。制造業老員工面對將公差控制在±0.01微米的機械臂時,他束手無策;當35歲的廣告人苦思一下午都想不出的方案,而活躍的00后新同事用chatGPT花半小時搞定了方案時,經驗的積累與技能的迭代之間已經出現了一道鴻溝。
“卷不動,也躺不平,既焦慮,又無力”——近日,魏建軍在長城汽車35周年態度短片《年方35》中的這句精準描述,瞬間戳中了時代的痛點。成見如大山般壓在肩頭,35歲,在太多人眼中仿佛成了一道難以逾越的天塹,人生的諸多可能性似乎正悄然關閉。
然而,值得思考的是,35歲本該是職業生涯的黃金階段。這時的職場人經驗豐富、心智成熟、人脈穩固,擁有年輕人難以企及的決策質量、風險預判能力和情緒穩定性。
華為創始人任正非44歲才創辦華為,董明珠36歲南下開啟事業;雷軍54歲帶領平均年齡48.6歲的團隊進軍汽車領域,小米汽車花了不到兩年就成為了“當紅炸子雞”;62歲的俞敏洪仍在直播電商開辟新賽道。這些案例印證了一個樸素真理:年齡不是能力的刻度,而是閱歷的勛章。
當35歲成為社會高度關注的人生節點時,迎來自身35周年的長城汽車,其董事長魏建軍以“同齡人”的身份站了出來。
在《年方35》的演講中,他沒有高高在上的說教,而是以感同身受的姿態,道出了無數掙扎與堅守:“和你一樣,我們也35了。和你一樣,我們這個行業也非常地卷,同樣步履艱難。這一路,坑沒少踩,彎路沒少走,質疑聽過,冷眼也看過,初心沒變過。”這份真誠的共鳴,瞬間消弭了企業與個體之間的距離,奠定了短片直抵人心的情感基石。
“35+計劃”:從吶喊到行動,以經驗厚度鑄就品質基石
魏建軍的演講,核心在于對“35歲”這一概念注入了積極向上的能量。他擲地有聲地宣告:“35歲背著,是個包袱;放下,是墊腳石;踩著,就能邁過這個坎兒!”這并非空洞的安慰,而是基于深刻洞察的認知轉變。
他用竹子的生長作喻,形象而充滿哲理:“竹子用三年扎根,卻在第四年瘋長到九米——爆發,可能就在下一秒。”這揭示了積累與爆發的必然聯系,年齡不應是束縛的枷鎖,恰恰是厚積薄發的寶貴資本。
最終,他將35歲定義為一次充滿無限可能的“開場而已”,號召大家“加加油,充充電,干就完咧!不要在意別人的眼光,時間,從不辜負敢堅持的人”。
魏建軍與長城汽車的擔當,不止于精神激勵。在《年方35》短片的結尾,“35+計劃”即日開啟,面向全球35歲以上人才開啟專場招聘。這絕非空洞口號,而是以最切實的行動向職場年齡歧視宣戰,是對“35歲,不是簡歷的結束,而是人生履歷的新開始”的最強踐行。
這項計劃覆蓋行政、生產、供應鏈、研發、營銷等多元核心崗位,為經驗豐富的“35+”群體敞開大門。片尾呼吁“愿所有企業對人才年齡不設限”,彰顯了長城超越商業利益的社會責任感。這更源于其深刻的行業認知:汽車是重大技術應用行業,人才的技術成熟度直接關乎產品安全與用戶信任。長城35年來“追求品質,死磕品質”,踐行高標準質量管理體系,深知在用戶看不見的地方下足功夫,離不開經驗豐富的工程師和工匠。魏建軍從為用戶負責的根本立場出發,倡導“不把人才當耗材”的正向價值觀,強調“以人才催生更能讓用戶放心的產品”。“35+計劃”正是對“堅持高品質造車”承諾的堅實支撐,是將經驗沉淀轉化為產品可靠性的關鍵一步。
此舉蘊含著深遠的社會與行業洞見。“35歲”門檻絆住的不僅是個體前程,更制約著企業創新與社會經濟活力。長城汽車自身的發展印證了經驗的價值——其從技術跟隨到部分領域引領的躍升,離不開一批批深耕多年的技術骨干。同時,長城堅定底線思維與規則意識,視合規為長期主義的前提和生命線,反對損害行業健康的行為。這種對規則的尊重和對質量的堅守,與其對成熟人才的珍視一脈相承。企業要為社會持續創造價值,“必須具備造血能力,不盈利的企業走不遠”。長城“追求有質量的市場占有率”,在銷量增長的同時提升盈利能力,不急功近利,不打“放血式”價格戰,這份穩健經營推動的高質量發展,使其有能力、有底氣踐行如“35+計劃”般的社會責任。
壓艙石與催化劑:企業擔當的時代深意
更深層次看,長城汽車以《年方35》的態度宣言和“35+計劃”的務實行動為支點,撬動了關于人才價值、社會公平與企業責任的宏大時代議題。
當職場年齡焦慮如同病毒般蔓延,演變成一種社會病時,企業有責任、也有能力成為維護社會公平正義的“壓艙石”。長城汽車以自身35年堅持長期主義取得的高質量發展成果為實證,生動詮釋了“能力超越年齡”的真理。這已不僅僅是履行企業公民的基本責任,更是響應時代呼喚、破解社會痛點、維護發展公平性的重大課題。
在人口結構深刻轉型、中國式現代化加速推進的背景下,構建更優質的年齡包容力,是企業必須答好的核心考卷。尤其是在制造業領域,35歲以上勞動者所蘊含的深厚經驗、精湛技藝和穩定心態,其價值長期被系統性低估。企業發展的目光,應聚焦于“人的可能性”的無限潛能,而非其生理數字的簡單累加。
共同富裕的宏偉藍圖,其基石在于讓不同年齡、不同背景的勞動者都能共享發展機遇。企業作為社會運行的關鍵單元,理應成為匯聚多元智慧、激發創新火花的“人才熔爐”。長城汽車此次行動,正是通過打造“70后的智慧經驗+ 80后的創新理念+95后的活力思維”碰撞融合的平臺,為行業健康發展注入了寶貴的“催化劑”。這種化學反應所釋放的能量,是推動社會走向共同富裕的強大動力。
偉大的企業,用價值觀為行業立范。長城汽車為35歲職場人發聲,以真金白銀的崗位向“35+”人才敞開懷抱,其意義已超越單一企業的商業行為。它有望帶動產業鏈上下游數千家企業重新審視并重塑其用人觀念,使企業的社會擔當超越狹隘的商業范疇,真正為整個社會創造“普世價值”。
最后
年方三十五,人生正開場。長城汽車的《年方35》短片與“35+計劃”,是一束穿透迷霧的強光,刺破了籠罩在“35歲”之上的焦慮陰霾,重新點燃了希望。
它向全社會發出宣告:人生的精彩畫卷,不該被年齡的標尺粗暴地限定;真正的黃金期,永遠是正在書寫的“現在進行時”。當“高志磊”用自己在大廠中積累的算法經驗成為“王牌外賣員”的時候,誰又能說“35歲”的職場人已經過期?
在此我們呼吁,請所有企業摘下“35歲保質期”的有色眼鏡,徹底取消招聘中的年齡歧視條款。年齡不應成為衡量人才價值的標尺,更不應是阻斷職業道路的藩籬。
長城汽車的“35+計劃”以行動證明,經驗沉淀是企業寶貴的財富,是社會創新的基石。我們期待更多企業能打破偏見,擁抱多元,建立以能力、經驗和潛力為核心的評價體系,讓不同年齡段的勞動者都能在公平的舞臺上綻放光彩。
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