剛剛刷新銀行業(yè)訊息的時候，看到一組驚人的數(shù)據(jù)。

截至今年上半年，全國范圍內(nèi)，各大銀行累計關(guān)閉網(wǎng)點超2800家，已遠(yuǎn)超去年一整年關(guān)停網(wǎng)點的總和。

保守預(yù)計，2025年全國銀行網(wǎng)點關(guān)停的數(shù)量，可能會超過5000家。

這么多網(wǎng)點關(guān)門，除了給客戶朋友們帶來不便以外，更嚴(yán)峻的問題在于，銀行業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)了瓶頸，只能通過降本增效來維持。

網(wǎng)點的數(shù)量驟降，說明銀行的管理崗位也得同步縮減，原來一個支行可以管十個網(wǎng)點，現(xiàn)在可能只剩五個。

而最直觀的影響，網(wǎng)點行長減少五個，領(lǐng)導(dǎo)班子也不再需要那么多分管行長，銀行管理層的金字塔，正在被不可逆的壓縮。

在經(jīng)營的寒冬里，各家銀行的高管們彼此心照不宣，果斷推出各個管理階層的“后備人才庫”。

一場場的筆試和面試，將眾多的中年員工納入所謂的“后備人才庫”，并公示全行，后續(xù)所有的提拔和任用，原則上都得從庫里遴選。

可惜，人才庫不是保險箱，真相被一句諺語殘酷隱喻：“三個蘿卜吊著三百頭驢”。

第一，管理層崗位永遠(yuǎn)是稀缺資源。

不得不承認(rèn)，銀行業(yè)已經(jīng)告別了高速發(fā)展的黃金時代，當(dāng)前最重要的目標(biāo)，變成了平穩(wěn)增長，或者減緩頹勢。

在保守經(jīng)營的策略主導(dǎo)下，管理層的崗位只會變得越來越稀缺，千軍萬馬過獨(dú)木橋的現(xiàn)象將頻繁出現(xiàn)，競聘的戰(zhàn)場會異常激烈。

高管們手握為數(shù)不多的職位，不可能一股腦就都放出去，可銀行員工也不是傻子，看不到希望便會選擇躺平。

于是，人才庫制度應(yīng)運(yùn)而生，給全體員工釋放一些可能的信號，試圖通過入庫的方式敞開提拔的大門，減緩職業(yè)生涯發(fā)展的焦慮。

可恰恰是這種制度，把優(yōu)秀的員工收羅起來，反而是對晉升機(jī)會絕對渺茫的默認(rèn)。

第二，銀行給中年員工建立自信。

35歲，對所有行業(yè)的員工來說，都是一個職業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點。

有的人在35歲之前躍居高位，成為同事口中的青年才俊，有的人35歲還是普通員工，外部機(jī)會急劇收窄。

近年來，隨著銀行業(yè)發(fā)展進(jìn)入瓶頸，新鮮血液的補(bǔ)充力度放緩，離職人數(shù)屢創(chuàng)新高，存量的中年員工壓力陡增。

可糟糕的是，工作量越來越大，每天加班到深夜，到手的工資還越來越低，強(qiáng)烈的反差讓很多員工對未來失去了信心，甚至開始消極怠工。

建立后備人才庫，就是在給這些人傳遞一個清晰的信號，35歲不是門檻，大家都還在賽道里，只要繼續(xù)努力，管理崗位遲早會輪到自己。

自信和希望，在職場里是維持秩序和激情最好的麻醉劑。

第三，高管們更在乎的只是業(yè)績。

對銀行高管們而言，后備人才庫制度是“一箭三雕”的妙招，完美地解決了當(dāng)前銀行業(yè)的階層矛盾。

首先是充分盤點了手上有哪些還能調(diào)動的兵，通過筆試、面試等多種手段，了解員工的心理活動，分析他們對未來的職業(yè)渴望，以便制定更高效的激勵政策。

其次是零成本提高工作效率，銀行不需要承諾實際崗位，也沒有增加額外的薪酬預(yù)算，只要給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工一個“后備”的身份，就能使其在接下來的工作中加倍努力。

最后是建立了相對合理的人才梯度，后續(xù)在用人的過程中，有了規(guī)則依據(jù)和理論支撐，將內(nèi)部競爭框定在可控范圍內(nèi)。

當(dāng)然，話又說回來了，銀行推出的后備人才庫制度，并沒有保證每一個后備都能獲得該有的職位。

“三個蘿卜吊著三百頭驢”，目的不是為了用三個蘿卜喂飽這些驢，而是那懸吊的姿態(tài)，足以讓員工們在期望中不停邁步。

看透管理手段的真相，不是建議大家消極躺平，而是不要只把希望寄托在人才庫里，忘記了人生不應(yīng)該設(shè)限，職業(yè)發(fā)展的主動權(quán)要握在自己手上。