全國各級人民法院

審理競業限制糾紛的裁判條文匯編

一、《中華人民共和國勞動合同法》（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過　根據2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關于修改 <中華人民共和國勞動合同法> 的決定》修正）

01、第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

02、第二十四條　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

03、第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）

04、第三十六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

05、第三十七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

06、第三十八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

07、第三十九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。

在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

08、第四十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

三、最高人民法院《全國法院第七次民事審判工作會議紀要》（法辦〔2011〕442號）

09、用人單位和勞動者在競業限制條款中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，勞動者或用人單位請求調整違約金數額的，可予支持。給付違約金后，用人單位或勞動者請求繼續履行競業限制協議的，應予支持。

四、最高人民法院《全國法院第八次民事商事審判工作會議紀要》

10、用人單位和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條的規定予以處理。

五、最高人民法院、人力資源和社會保障部《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（人社部發﹝2022﹞9號）

11、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應予支持。

六、最高人民法院民一庭關于競業限制的司法觀點

12、競業限制，又稱競業禁止，是指用人單位在勞動合同或者保密協議中，與本單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的勞動者約定，在勞動合同解除或者終止后的一定期限內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

13、競業限制義務的主體范圍

競業限制分為法定競業限制和約定競業限制。

法定競業限制，義務人的競業限制義務直接來自法律的禁止性規定，在我國法上的表現主要是公司的董事以及高級管理人員、合伙企業的合伙人、個人投資企業的管理人等情形。

14、其他勞動者在職期間是否負有法定的競業限制義務？

我們認為，一般勞動者也具有競業限制義務。

（1）在解釋論立場上，一般勞動者在職期間是否負有競業限制義務需要以現行法為基礎。根據《勞動合同法》第3條的規定，勞動關系存續期間，勞動者與用人單位都負有依據誠實信用原則所產生的義務。在勞動者一方，主要是對用人單位的忠實義務，包括保密義務以及競業限制義務。

《勞動合同法》第23條第2款的規定也可對該結論提供佐證。第23條第2款規定的“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款……”，這里的保密協議或競業限制條款并未僅僅限于勞動關系結束后，因此，保密協議或競業限制條款所約定的期限當然可以包括在職期間。

（2）勞動者在職期間的競業限制義務并非強制性義務，規范該義務的規范也并非強制性規范。

（3）一般勞動者所負擔的競業限制義務與董事、高級管理人員、合伙人、個人獨資企業管理人所負擔的競業限制義務在范圍和程度上存在不同。其他主體在范圍上應當僅限于知悉用人單位商業秘密的勞動者，其目的是防止這些勞動者利用這些商業秘密損害用人單位的競爭利益。

（4）由于勞動者在職期間所負擔的競業限制義務以其知悉商業秘密為條件，因此，在同業競業情形下，特別是另為同業之第三人服務或另受雇于第三人時，應限于勞動者在第三人處所處的崗位能夠使其掌握的商業秘密有用武之地?！秳趧雍贤ā返?9條所規定的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位有權解除勞動合同。

15、當事人約定的離職后競業限制條款未約定經濟補償，其效力應當如何認定？

我們認為，對于未約定經濟補償金的競業限制條款，不宜認定為無效。

在約定競業限制的前提下，經濟補償金就自動成為合同的條款，無須當事人約定，在此意義上，也可以說，在當事人約定競業限制條款的前提下，經濟補償金的給付具有強制性。只有如此理解，《勞動合同法》第23條中“……并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”的規定才具規范意義。

首先，未約定經濟補償金的競業限制條款，宜認定為合同必備條款不具備，應當進行補充。

其次，在對合同作出補充解釋時，應當遵守《勞動合同法》的規范目的和立法趣旨，即前述的無論當事人是否約定經濟補償金，都應當解釋為競業限制條款包含有經濟補償金的內容。

最后，在當事人約定經濟補償金的情況下，經濟補償金依照當事人的約定判斷；在未約定時，則由法官綜合多種因素作出裁量。

16、未約定經濟補償金的競業限制糾紛的具體處理

第一種情況，即未約定經濟補償金，用人單位也未實際支付，勞動者依約履行了競業限制義務，請求用人單位支付經濟補償金的，人民法院應予支持。

第二種情況，雖然未約定經濟補償金，但用人單位實際上按照本條所規定的平均工資的30%或以上標準按月支付經濟補償金，如果用人單位請求勞動者履行競業限制義務，或者請求勞動者承擔違反競業限制義務的違約責任的，人民法院應予支持。

第三種情況，未約定經濟補償金，用人單位也未實際支付，勞動者未解除競業限制條款且違反了競業限制義務，用人單位請求勞動者承擔違約責任的，人民法院應當支持。盡管雙方當事人未明確約定經濟補償金，但依據前文所述理由和本條規定，經濟補償金是合同內容的一部分，由于用人單位未實際支付，也存在違約行為，應承擔違約責任，勞動者同時請求按照規定的標準給付勞動者經濟補償金的，也應予以支持。另外，根據解釋第40條的規定，用人單位并可同時請求勞動者繼續履行競業限制義務。

第四種情況，未約定經濟補償金，用人單位也未實際支付，勞動者請求用人單位支付經濟補償金，用人單位明確表示拒絕。此時勞動者有權解除合同。在實踐中，此種解除合同的意思表示的形式宜從寬解釋，明確的意思表示固然發生解除合同的效果，以其行為表示解除合同的，也應承認其解除合同的效力。

第五種情況，未約定經濟補償金，用人單位也未實際支付且達到3個月期限，勞動者解除競業限制條款的，應當類推適用解釋第38條的規定，確認勞動者解除競業限制條款的效力。但競業限制條款解除前，勞動者仍應承擔違反競業限制義務的違約責任，用人單位仍應承擔繼續給付經濟補償金的違約責任，合同解除不免除已經產生的違約責任。

17、如果勞動者未解除合同，且未遵守競業限制義務，例如勞動者到與用人單位具有競爭關系的其他用人單位就職，用人單位還應否支付勞動者再就業之后的經濟補償金？

我們認為，就此期間內的經濟補償金，用人單位無須支付。原因仍然是競業禁止義務的特征所決定的。因為一旦勞動者違反競業禁止義務，這種違約行為即難以通過其他形式補正（例如繼續履行），違反該義務期間的經濟補償金給付顯然不能獲得相應的對價，這與積極的作為義務的履行存在不同。因此，用人單位就此期間的支付經濟補償金給付義務也應消滅。

18、關于勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的計算標準如何確定？

我們認為，應指勞動者前12個月所有收入的平均值，包括基本工資、生活補貼、津貼、獎金、加班費等各項收入。

19、關于競業限制條款的經濟補償金具體金額

我們認為，最低工資也應當是一個強制性的最低標準，即在當事人未約定經濟補償金的情形下，依據本條確定的經濟補償金不得低于最低工資標準；在當事人約定經濟補償金的情形下，如果約定的經濟補償金低于最低工資標準，則低于最低工資標準的部分無效，也應依據本條規定確定經濟補償金為最低工資。

最低工資標準是競業限制經濟補償金的強制性標準，經濟補償金低于該標準的部分無效，應適用最低工資標準確定經濟補償金的數額。

20、競業限制期限約定超過2年的效力應如何認定？

我們認為，應當認定該條款部分無效，即超出2年的期限部分無效。

主要理由在于：

（1）競業限制義務對勞動者的擇業自由權和生存權會產生影響，而勞動者的擇業自由權和生存權在法益體系中至少不比合同自由位階低。

（2）在勞動合同關系中，勞動者與用人單位締約談判的能力并不均衡。

（3）如果不認定超出2年期限部分的競業限制條款無效，就難以通過其他手段達到《勞動合同法》所追求的將競業限制期限制在合理范圍內的立法目的。

如果雙方當事人已經履行完畢超過2年期限的競業限制義務，勞動者請求用人單位按約定支付經濟補償金的，應予支持，此時已無必要以該約定違反強制性規定為由認定其無效，而應通過其他手段制裁此種違反強制性規范的行為。

21、用人單位能否以勞動者非法解除勞動合同為由拒絕支付經濟補償？

有觀點認為：如果勞動者解除勞動合同的行為不符合《勞動合同法》第36條、第37條、第38條之規定，即構成違法解除勞動合同，對勞動者違法解除合同的情形，用人單位無須支付相應經濟補償。

我們認為，不管是解除或終止勞動合同的行為是否合法，只要雙方確認了勞動合同已經解除或終止，用人單位均有義務根據約定按月給予勞動者經濟補償。其理由在于：

（1）勞動合同解除或終止是否合法不影響競業限制約定的合法有效。競業限制條款的生效以勞動合同解除或終止為前提，是附遲延生效條件的合同條款。在法律或合同沒有限定競業限制條款其他生效條件的情況下，附有競業限制條款的勞動合同只要解除或終止都直接導致競業限制條款生效，而不論合同解除或終止的原因以及雙方當事人是否存在過錯。

（2）競業限制約定源自勞動合同，但又有相對獨立性。勞動者違法解除勞動合同，違反的是勞動合同，應接受《勞動合同法》的調整?！秳趧雍贤ā返?0條已明確規定勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成的損害應向用人單位賠償。競業限制中的經濟補償針對的是勞動合同解除或終止后勞動者收入的減少。這里的減少是一種客觀事實，不因勞動者合法或違法解除勞動合同而受影響。

因此，在勞動者違法解除勞動合同時，用人單位可以依據《勞動合同法》第90條向勞動者主張賠償，而不能以拒絕向勞動者支付經濟補償作為救濟或抵銷。

22、如何理解“因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償”？

一般而言，因用人單位自身原因沒有按約定向勞動者支付經濟補償中的“因用人單位自身原因”既包括用人單位主觀不愿，也包括用人單位客觀不能。

（1）所謂用人單位主觀不愿，強調的是用人單位基于自身利益最大化考量，直接拒絕或采取各種借口和理由，惡意拖欠勞動者的經濟補償。實踐中，用人單位主觀不愿往往需要通過其客觀行為表現來認定。

（2）所謂用人單位客觀不能，主要指用人單位因經營不善、資不抵債等原因，客觀上已無能力支付勞動者的經濟補償。

未向勞動者支付經濟補償的情形雖因第三人所致，與用人單位無關，但我們仍認為屬于規定的“因用人單位自身原因”輻射范圍之內。

23、如何理解“三個月未支付經濟補償”？

（1）3個月應從勞動合同解除或終止之日起開始起算。

（2）“三個月未支付經濟補償”中的3個月指的是累計3個月。

（3）關于對3個月的理解，是指在競業限制期限內累計有3個月以上的經濟補償處于未支付狀態。

另外，關于規定的經濟補償問題還需要簡要說明以下兩點：

一是在具體計算用人單位延遲支付某一月經濟補償是否連續達到3個月時，還需要區分以下情形處理：

（1）用人單位與勞動者之間對給付勞動者的金額具體支付哪筆拖欠經濟補償有約定時，按約定處理；

（2）在沒有約定的情形下，用人單位給付的經濟補償數額不足以清償其對勞動者所負的數筆不同月份經濟補償債務時，應按照數筆不同月份經濟補償到期的先后順序抵充。

二是只要用人單位給勞動者的任何一月經濟補償未足額給付就應認定為本條規定所規范的“未支付經濟補償”。我們認為，用人單位只要有少付經濟補償的行為就構成違約，就屬于本條規定所指的“未支付經濟補償”范疇。

24、如何理解“勞動者請求解除競業限制約定”？

（1）用人單位遲延支付經濟補償時，勞動者可在催告用人單位3個月后通知用人單位解除合同。

（2）用人單位遲延給付經濟補償達到3個月時，即便勞動者沒有經過催告、通知的環節也可單方解除與用人單位的競業限制約定。

25、雙方當事人對勞動者解除競業限制約定的條件作出與司法解釋規定不同的約定時，應如何處理？

經濟補償是對勞動者因競業限制收入減少的填補，目的是讓勞動者的生存權益不受影響。而用人單位3個月不向勞動者支付經濟補償顯然嚴重影響勞動者的生存權益，構成根本違約，勞動者有權單方解除競業限制約定。既然將3個月不向勞動者支付經濟補償作為法定解除條件，則一旦具備該條件，勞動者依法就有權解除競業限制約定，而不受雙方與之不同約定的影響。

26、因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者解除競業限制約定后，是否還可以請求用人單位支付拖欠的經濟補償？

我們認為，勞動者在解除競業限制約定的同時可以請求用人單位支付拖欠的經濟補償。其理由在于，對勞動者而言，在解除競業限制約定之前，已經通過不作為的方式部分履行了競業限制義務。該義務的履行客觀上造成了勞動者收入減少，而且一旦履行就無法恢復原狀，故只能由用人單位以向勞動者支付經濟補償方式作出補償。因此，一旦競業限制約定被勞動者單方解除，勞動者基于《民法典》第566條之規定，可以要求用人單位采取補救措施，即將拖欠的經濟補償支付給勞動者。

27、司法實踐中，部分勞動者可能在主張支付經濟補償的同時，要求用人單位繼續履行競業限制約定。

根據司法解釋第39條規定可知，在競業限制期限內，用人單位對競業限制協議有任意解除權。有鑒于此，在具體處理該類訴訟請求時，應注意在庭審中就是否同意繼續履行競業限制約定詢問用人單位意見。如果用人單位明確表示不愿繼續履行競業限制協議，即應認定其通過法院向勞動者發出了解除通知，競業限制約定也隨之解除。

28、當勞動者對用人單位通知解除競業限制協議有異議時，是否可以通過勞動爭議仲裁和訴訟的方式提出？

我們認為，從訴訟程序的角度上看，應當保證勞動者對爭議的救濟渠道，但是從異議內容的角度看，用人單位的單方解除權，是一種法定解除權，法律和司法解釋沒有規定其行使的條件，因此應當認為，用人單位可以隨時行使該解除權，即使勞動者對此存在異議，也不影響競業限制協議的解除。

29、用人單位行使解除權的方式必須是以勞動者知道或者應當知道的方式

如果用人單位通過提起勞動爭議仲裁或訴訟的方式主張解除競業限制協議，當然屬于合法的解除方式。除此之外，用人單位應當以書面通知等足以使勞動者明確知悉競業限制協議已經解除的方式，方可實現競業限制協議的解除。

在勞動者已經履行了競業限制協議義務，而用人單位又不能舉證證明已經以勞動者明確知悉的方式告知其解除競業限制協議或協議不生效時，用人單位僅以未支付競業限制經濟補償因而該協議未生效為抗辯，不應獲得支持。

30、競業限制協議因用人單位單方解除后，勞動者自協議解除之日起，不再負擔協議約定的就業上的限制義務，而用人單位也可以免除依約定或依法律規定按月支付勞動者相應競業限制經濟補償的義務，但是用人單位應當同時向勞動者支付提前解除競業限制協議的額外經濟補償。需要注意的是，在用人單位僅以通知方式告知勞動者解除競業限制協議而未主動支付額外經濟補償時，應當認為，競業限制協議已經自通知到達勞動者之日起解除，用人單位僅負擔向勞動者支付額外經濟補償之義務。

31、用人單位在競業限制協議履行期限內，能否隨意單方解除競業限制協議？

我們認為，設置競業限制制度的初衷是保護用人單位的商業秘密、知識產權等信息財富不受侵犯，維護企業在競爭中的優勢地位。對于用人單位而言，競業限制其性質為授權性規范，故用人單位有權放棄要求勞動者禁止競業的權利，并免除其因享有該權利而應當履行的支付補償金的義務。同時，隨著科技的進步，許多產業技術更新十分迅速，如用人單位希望借助競業限制制度而保護的商業秘密、知識產權等已進入公有領域，則用人單位便失去了“應保利益”，在此情況下，仍強制用人單位履行競業限制協議，支付競業限制經濟補償有違經濟原則，也不利于促進科學技術的改革和創新。因此，應當肯定用人單位在競業限制協議履行期內有權提出單方解除。但是，競業限制制度是通過對勞動者自由擇業權的限制來實現對用人單位商業秘密、知識產權等信息財富的保護。因此，如果對用人單位競業限制協議單方解除權不加任何限制，可能會導致用人單位濫用其權利，侵害勞動者權益的情況出現。對于競業限制制度的設置，既要保障勞動者的生存權利，以追求分配正義；也要保護用人單位的商業秘密，以實現效率最大化。只有平衡好了這對關系，才能兼顧分配正義和效率，真正發揮競業限制制度的作用?；谏鲜鲈?，我們認為在競業限制履行期內，用人單位可以單方提出解除競業限制協議，但必須受到以下條件的限制：

（1）用人單位必須有證據證明履行競業限制協議對其已無現實需要，如商業秘密、技術秘密已經公開等，此時，競業限制協議已喪失了繼續履行的前提和價值；

（2）用人單位行使單方解除權必須明示提前通知勞動者，保障勞動者重新尋找工作的合理期限；

（3）在合理期限內，用人單位仍須支付經濟補償；

（4）雙方可以通過約定的方式排除用人單位單方解除權的行使。

32、關于勞動者承擔違約金責任與勞動者承擔損害賠償責任的區別與聯系

在勞動法領域，違約金責任和損害賠償責任既有聯系也有區別。兩者之間的聯系為責任產生前提基本一致，都是源自勞動者的違約行為。

兩者區別在于：

（1）違約金責任與損害賠償責任產生基礎不同。違約金產生于約定，如果沒有約定，則用人單位不能要求勞動者承擔違約金。而損害賠償責任則不取決于約定，也不可能事先約定。只能在有損害事實發生后，才可能產生損害賠償的問題。

（2）違約金與損害賠償責任的舉證責任不同。違約金產生于雙方當事人的事先約定，不以實際損失為前提，用人單位無須舉證證明實際損失大小；而損害賠償責任則是來自法律的明確規定，應以可證明的實際損失大小來確定賠償額度，故用人單位必須就損失大小進行舉證。

（3）違約金與損害賠償責任的起因不同。違約金責任的起因既包括勞動者違反競業限制約定，也包括違反服務期約定；而損害賠償責任則是起因于勞動者違法解除勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制義務。

由上述兩者之間的比較可知，在勞動者違法解除勞動合同時，用人單位一般只能主張適用《勞動合同法》第90條要求勞動者承擔損害賠償責任。這里所謂的勞動者違法解除勞動合同，是指勞動者未履行離職告知義務或沒有按法律規定提前一定時間告知用人單位的情形；而當勞動者違反競業限制約定時，則可能會出現違約金責任和損害賠償責任的重合。

具體到對兩者關系的把握，應分情況進行處理：

（1）當用人單位與勞動者約定了競業限制但未約定違約金時，用人單位不能適用本條向勞動者主張違約金，而可以主張適用《勞動合同法》第90條要求勞動者承擔損害賠償責任。

（2）當用人單位與勞動者約定了競業限制且約定了違約金時，勞動者如只是違反了競業限制義務而無證據證明給用人單位造成了其他損害，則一般適用違約金。這是因為立法設定違約金就是對違反競業限制義務的一種制裁，在勞動者沒有對用人單位商業秘密造成實際損害的情況下，違約金已經起到補償用人單位、制裁勞動者的作用。

（3）在勞動者違反競業限制約定義務導致用人單位損失遠大于違約金的情況下，用人單位可適用本條主張違約金并同時以約定的違約金低于造成的損失為由，引用《民法典》第585條的規定，請求人民法院或者仲裁機構對違約金予以增加。此時，已無直接引用《勞動合同法》第90條主張勞動者承擔全部賠償責任的必要。

33、勞動者違反競業限制約定支付違約金后，用人單位是否還需支付經濟補償？

在違反競業限制約定引發的糾紛中，經常會出現一旦用人單位向勞動者主張違約金責任，勞動者則會以用人單位拖欠經濟補償作為拒絕向用人單位支付違約金的抗辯事由之一。對此，應如何處理，實務中有不同觀點。

我們認為，應區分用人單位拖欠支付經濟補償的行為發生在勞動者違反競業限制約定之前還是之后兩種情況討論：

第一種情況，用人單位拖欠支付經濟補償的行為發生在勞動者違反競業限制約定之前。該經濟補償的拖欠并非基于用人單位對勞動者違反競業限制約定的抗辯，而是對勞動者在違反競業限制約定之前的守約行為支付的對價。因此，勞動者即便事后有違反競業限制約定的行為，也不妨礙其向用人單位主張經濟補償。

第二種情況，當用人單位拖欠支付經濟補償的行為發生在勞動者違反競業限制約定之后時，用人單位可以勞動者違反競業限制約定為由，主張不向勞動者支付經濟補償。其理由在于，競業限制中的經濟補償是對勞動者因競業限制造成收入降低的補償，是對勞動者生存權的保障。如果勞動者違反競業限制約定的結果是收入沒有降低，生存權沒有受到影響，則再行給付經濟補償就失去了其本來的意義。

另外，在同一訴訟中，如果用人單位起訴勞動者要求支付違約金，而勞動者如想通過主張經濟補償達到不支付違約金的效果，一般應通過在同一訴訟中提起反訴的方式實現，而不能僅僅提出以未付經濟補償為由抗辯用人單位的違約金主張。

34、如何理解“用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務”？

我們認為，在競業限制中，勞動者繼續履行競業限制義務與承擔違約金責任并不矛盾，可以同時適用。理由如下：

（1）懲罰性違約金與繼續履行可以并用。

關于違約金與繼續履行能否并存的問題，理論界更多的是結合違約金的分類加以討論。前文已述，理論上一般將違約金區分為賠償性違約金和懲罰性違約金。違約一方支付違約金的行為并不影響合同本身的約束力。換言之，債權人除了得到違約金之外，還可依據該合同請求債務人繼續履行（也即可向人民法院請求強制債務人履行）。

（2）特定情形下，賠償性違約金也可與繼續履行并存。

當違約金針對的是不完全履行時，違約金只是對不完全履行行為本身可能給債權人造成損害應支付賠償額的事先預定，并不意味著這是債權人因合同最終不履行可能造成的最大損失。因此，債務人不能以違約金的支付作為繼續履行的替代，從而免除繼續履行的責任。

（3）競業限制約定中的違約金既可以是懲罰性賠償金也可以是賠償性違約金。

（4）從法理角度看，只要競業限制協議尚未到期，用人單位訂約時所期待的可保護利益即可能存在，應通過勞動者繼續履行競業限制約定加以保護。

綜上，我們經過反復研究，形成了一個基本立場：在競業限制背景下，勞動者的違約金責任與繼續履行競業限制義務兩者間可并存不悖。

35、如果用人單位經過權衡后與勞動者約定，允許勞動者在支付違約金后不再繼續履行競業限制義務，則這里約定的違約金即是單純賠償性質且不違反法律強制性規定，應屬有效。如果用人單位在競業限制約定中對勞動者違反競業限制約定支付違約金后的繼續履行，規定了特定范圍（包括地域和行業范圍）、特定期限乃至特定履行方式，則勞動者也應按照約定承擔繼續履行的義務。

36、用人單位要求新用人單位與勞動者一起承擔連帶責任的，應如何處理？

司法實踐中，多數因違反競業限制約定引發的糾紛都與勞動者在競業限制期間到同行業或類似行業的新用人單位就業有關。此時，作為原告的用人單位往往以新用人單位與案件有利害關系為由，將其列為共同被告，要求其與勞動者一起承擔連帶責任。對此，應如何處理，實務中素有爭議。

我們認為，勞動者解除或終止勞動合同后，違反競業限制約定到與原用人單位有競爭關系的新用人單位工作時，新用人單位是否要與勞動者一起對原用人單位承擔連帶賠償責任問題，需要區分情況對待：

（1）如果用人單位以勞動者違反競業限制約定為由，主張適用本條要求新用人單位與勞動者一起就違約金承擔連帶責任時，其顯然主張的是違約之訴。此時，由于新用人單位并非競業限制約定的訂約方，不受該約定的約束，自然也就不存在承擔違約責任的可能。故應判決駁回原用人單位對新用人單位承擔違約責任的主張。

（2）如果用人單位以新用人單位與勞動者構成共同侵權為由，主張新用人單位與勞動者就損失賠償承擔連帶責任，則應具體考察其請求權基礎。顯然，首先，應排除本條的適用，因為本條規范的是違約之訴而非侵權之訴。其次，應排除《勞動合同法》第91條的適用。理由是兩者規范對象不同。《勞動合同法》第91條針對的是與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，而本條所指的勞動者是已經解除或終止勞動合同的勞動者。事實上，就新用人單位與勞動者對原用人單位的共同侵權行為，現實中主要表現為勞動者在新用人單位利誘、教唆下違反競業限制約定，泄露相關商業秘密給新用人單位或者新用人單位出于取得競爭優勢的需要，在明知勞動者還在競業限制期限內的情況下，仍將其招用至該單位。對此，實務中更多的是適用《民法典》中關于侵權責任的規定和《反不正當競爭法》來處理。

七、安徽省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（安徽高院審判委員會民事執行專業委員會于2015年1月19日討論通過，于2015年1月20日下發施行。）

37、勞動者與用人單位之間沒有簽訂競業限制協議，解除或終止勞動合同關系后用人單位主張勞動者承擔競業限制義務的，人民法院不予支持。但勞動者侵犯用人單位商業秘密，用人單位依據《侵權責任法》等相關法律的規定追究勞動者的侵權責任的，人民法院應作為民事侵權案件受理。

38、勞動者違反競業限制義務的同時，也侵犯了用人單位的商業秘密，用人單位追究勞動者違約責任的，應作為勞動爭議案件處理；用人單位以勞動者侵犯商業秘密為由請求承擔侵權責任的，不屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍。

八、北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件解答（一）》（2024年4月30日發布）

39、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，用人單位如在此后認為勞動者不必履行競業限制約定的，應如何處理？

用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，用人單位如在此后認為勞動者不必履行競業限制約定的，應當明確告知勞動者。勞動者在用人單位告知前已按約定履行了義務，因此要求用人單位支付履行期間經濟補償的，應予支持。

40、用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，應如何處理？

用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%確定補償費數額，但不得低于勞動合同履行地最低工資標準。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

勞動者與用人單位未約定競業限制期限的，應由雙方協商確定，經協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。

九、天津市人力資源和社會保障局《貫徹落實勞動合同法若干問題實施細則》（津人社規字〔2023〕7號）

41、用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款的，在約定違約金和經濟補償時應遵循公平、公正、適量、對等的原則。用人單位向勞動者支付競業限制經濟補償的，應當在勞動合同解除或者終止后支付。

十、重慶市第五中級人民法院《關于當前審理勞動爭議案件若干實務問題座談紀要》

42、勞動合同約定競業限制條款是對勞動者就業權的限制，是勞動者在勞動合同終止或者解除后應予遵守的附隨義務。用人單位在勞動合同解除或者終止后可以單方解除競業限制條款，解除競業限制條款的意思通知到達勞動者時生效。

競業限制補償金是用人單位對勞動者履行競業限制義務的補償。用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業限制補償金的，竟業限制條款未生效。

十一、上海市高級人民法院《關于適用勞動合同法若干問題的意見》（滬高法〔2009〕73號）

43、當事人對競業限制條款約定不清的處理。

勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。協商不能達成一致的，限制期限最長不得超過兩年。

十二、上海市高級人民法院《民事法律適用問答（勞動爭議部分）》（2003年第4期）

44、競業限制協議的履行及其經濟補償金的給付問題如何處理？

答：對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位與勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。

競業限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。由此發生勞動爭議的，勞動爭議處理機構一般可按勞動者本人解除或者終止勞動合同前12個月（不足12個月按實際月數）平均工資收入的20％至30％的標準確認。用人單位放棄對剩余部分競業限制期限要求的，應支付已經履行部分的經濟補償金；用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，按雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應繼續履行競業限制業務。

競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。

十三、上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（民一庭調研指導〔2010〕34號）

45、競業限制期限內用人單位按月給予勞動者的經濟補償是否屬于“一裁終局”的范圍

我們認為，如雙方當事人對給付經濟補償事實沒有異議，僅對是否已支付或支付金額大小有爭議的，從快速解決糾紛的角度出發，該經濟補償如在“一裁終局”標的額范圍內的，可通過“一裁終局”的途徑解決。

如案情比較復雜，涉及商業秘密、保密義務等內容的審查以及是否應當支付經濟補償發生爭議的，通過“一裁終局”方式處理不利查明案件事實的，該經濟補償爭議不宜通過“一裁終局”途徑解決。

十四、上海市高級人民法院《關于勞動爭議案件的若干指導意見》（民一庭調研與參考〔2014〕15號）

46、關于勞動者在職期間違反保密義務是否向用人單位支付違約金？

經討論，大家一致認為《勞動合同法》第23條第1款規定的保密義務不僅包括勞動者離職后的競業限制義務，還應當包括在職期內保守商業秘密的義務。在職期內保守商業秘密不僅是合同約定的義務，也是基于誠實信用義務產生的一種法定義務，勞動者應遵守和履行。但對用人單位訴請要求勞動者按照勞動合同或其他協議約定，支付在職期間違反保密義務的違約金，法院是否支持的問題，審判實踐中存在不同意見。一種意見認為，《勞動合同法》第23條第2款僅規定勞動者離職后違反競業限制義務需支付違約金，未規定勞動者在職期內違反保密義務需支付違約金，故即使雙方約定勞動者在職期內違反保密義務需支付違約金的，該約定也系無效約定。另一種意見認為，《勞動合同法》第25條規定違反本法第22條和23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。而從該法第23條第1款規定來看，并未將在職期內勞動者違反保密義務承擔違約金的情形排除在外，故雙方約定系有效約定。

傾向認為，對于違反保密義務是否向用人單位支付違約金的問題，從《勞動合同法》第23條第2款、第25條規定來看，由勞動者承擔違約金必須有法律的明確規定，不允許用人單位和勞動者隨意約定，而目前法律僅規定勞動者離職后違反競業限制協議約定，應按約定向用人單位支付違約金，但未明確規定在職期內勞動者違反約定的保密義務需要支付違約金，在法無明文規定的情況下，不宜規定由勞動者承擔違約金。同時，如果勞動者在職期內違反保密義務給用人單位造成損失，根據《勞動合同法》第90條規定“勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”，用人單位可通過賠償實際損失的方式來獲得救濟。故勞動合同中關于在職期內勞動者違反保密義務需支付用人單位違約金的約定系無效約定，用人單位主張勞動者支付在職期間違反保密義務違約金的，應不予支持。

十五、上海市第一中級人民法院《競業限制糾紛案件的審理思路和裁判要點》

競業限制糾紛案件的審理應注重對用人單位商業秘密和勞動者勞動權的平衡保護，既要規制勞動者的不正當競爭行為，又要防止用人單位的權利濫用。

（一）審查有無競業限制約定及其合理性

47、有無競業限制約定的審查

競業限制義務屬于勞動者的約定義務。如果用人單位未與勞動者簽訂競業限制協議，或未在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，則勞動者不負有競業限制義務。未作約定時法院可向用人單位釋明，引導其提起侵犯商業秘密糾紛訴訟主張權益。

48、競業限制適用人員的審查

如果勞動者未在訴訟中對競業限制主體適格提出抗辯，則法院對該事項不作審查。如勞動者主張其非適格主體，則法院需對此進行審查：對高級管理人員的認定，可以參考《公司法》的相關規定；對高級技術人員的認定，可以參考勞動者的職稱、在用人單位擔任的職務以及工作內容進行綜合判定；對其他負有保密義務的員工的認定，則可以參考侵犯商業秘密糾紛案件的審理規則進行審查。如勞動者職務屬于技術研發、銷售、財務等敏感崗位，則可推定其具有接觸用人單位技術秘密或經營秘密的便利；如勞動者職務并不涉及敏感崗位，則需用人單位舉證證明兩個方面：一是本單位具有特定技術或經營秘密；二是勞動者存在接觸商業秘密的可能。如案例一中，張某雖屬一般職務，但從事研發工作，具有接觸A公司技術秘密的便利，故認定其屬于競業限制的適格主體。

49、競業限制業務、地域、期限的審查

對競業限制業務的審查，應當明確具體。如競業限制協議中僅約定“本行業或其他行業”“同類產品、業務”“相類似的產品、業務”，法院應要求用人單位進一步明確其主營業務以及競業限制業務的范圍。對競業限制地域的審查，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。對競業限制期限的審查，應當以法律規定的兩年為上限，超出部分約定無效。

50、競業限制補償金的審查

關于補償金的標準，法院應按照當事人之間的約定予以核定。當事人未約定的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第6條規定，以勞動者離職前十二個月平均月工資的30%及同期最低工資標準雙重標準為下限進行酌定。在核定前十二個月平均工資時，應將勞動者于上述期間所獲獎金及固定發放的補貼等收入計算在內。

關于補償金的支付方式，雖然《勞動合同法》第23條第2款僅明確離職后按月給付的方式，但只要能將補償金與其他待遇顯著區分，用人單位可以與勞動者約定在職期間發放等其他給付方式。

關于補償金的受領條件，應按照當事人的約定進行審查。如果當事人未作約定且用人單位未支付補償金時，由于勞動者所承擔的系不從事競業行為的消極義務，勞動者從事競業限制行為的舉證責任應由用人單位承擔。根據審理需要，法院也可酌情要求勞動者提供離職后的就業或失業登記等材料。

（二）審查勞動者有無違反競業限制的約定

51、同業的審查

同業的競爭關系應由用人單位承擔舉證責任。法院可參考但不應拘泥于營業執照登記內容，還可以通過實際產品與服務的調查、企業官網宣傳或其他登記資料、共同供應商或客戶的證言來綜合考量。

52、競業的審查

勞動者直接入職或者投資同業單位的情況可通過用工登記、稅費繳費情況（社會保險費、住房公積金、個人所得稅等）、公司登記信息等證據查明。對隱蔽性競業行為的事實認定，法院在分配舉證責任時應注意用人單位的取證難度。在用人單位已提供初步證據的情況下，法官宜適時公開心證，要求用人單位進一步舉證證明勞動者存在競業行為的事實，抑或要求勞動者就其存疑行為進行合理解釋并提供證據予以證明，繼而根據蓋然性的標準對法律事實進行綜合認定。審理中，法院宜科學衡定當事人與涉案證據的距離遠近，妥善處理舉證責任與示證義務之間的關系，并靈活運用調查令及依職權調查等審查手段，及時固定證據和正確認定事實。

（三）審查違約責任

53、違約金的審查

用人單位的商業秘密可能因勞動者的競業行為遭受侵害進而造成利益損失，違約金則是對可能產生的損失進行填補。如當事人請求調整違約金數額，法官在行使自由裁量權時應在誠實信用原則下充分尊重當事人合意。在勞動者主張違約金畸高的情況下，法官可適當分配舉證責任，要求用人單位就違約金約定數額的合理性及特定商業秘密的經濟價值進行舉證。

實踐中，違約金條款的審查及違約金數額的調整可酌情參考以下因素：競業限制協議簽訂的時間、勞動者原職務、收入情況、過錯程度、未履約期限、補償金是否支付以及支付的數額、用人單位的實際損失等。法院應當秉持謙抑原則，審慎行使自由裁量權調整約定違約金。如案例三中，法院綜合上述各種情形，認為雙方約定的違約金標準不屬于畸高情形而未作調整。

在競業限制糾紛中，法官應注意把握補償金與違約金的獨立性。在競業限制協議有效的情況下，勞動者不因用人單位未支付補償金而免于承擔支付違約金的責任；當事人亦不能僅以補償金過低為由請求調整違約金數額。

54、繼續履行協議的審查

競業限制保護的是用人單位的商業秘密，但勞動者對已發生的違約行為承擔責任并不意味著該法益得到完整、永久的保護。勞動者違約后，仍可能在競業限制期限內實施新的違約行為，導致用人單位的商業秘密繼續存在泄露風險。因此在競業限制期內，勞動者違反競業限制約定并承擔違約責任后，如用人單位提出要求勞動者繼續履行競業限制協議的訴訟請求，法院應在明確履行期限的情況下依法予以支持。

55、返還補償金的審查

用人單位常以違反競業限制協議為由要求勞動者返還已支付的補償金。如果雙方在競業限制協議中對返還補償金進行約定，法院應當予以支持；如果雙方未作上述約定，法院應以協議明確違約所應承擔的責任范圍為限綜合考量個案情形。如果勞動者就其競業行為已經承擔了相當數額的違約責任且并未因違約行為而額外獲益，則一般可不支持用人單位要求勞動者返還補償金的訴訟請求。

56、賠償損失的審查

依據《勞動合同法》第90條規定，用人單位可因勞動者違反競業限制義務而要求其承擔賠償責任。一般情形下，損失賠償與違約金的訴訟請求只能擇一主張。對于實際損失的認定，應由用人單位承擔舉證責任。

（四）審查競業限制協議的終止與解除

在審判實踐中，法院應注意競業限制協議與勞動合同之間的獨立性。勞動合同終止或解除并不影響競業限制協議的效力。即使用人單位違法解除勞動合同，勞動者也不因此免除競業限制義務。

57、競業限制期滿后，相關競業限制協議自然終止，用人單位免除繼續支付補償金義務，勞動者免除競業限制義務。

58、競業限制協議可依法通過用人單位以及勞動者的要式行為予以解除。在勞動關系終止或解除前，用人單位可通知勞動者免除競業限制義務，繼而無需支付補償金；在勞動關系終止或解除后，用人單位亦有權單方解除競業限制協議，但需向勞動者額外支付三個月的補償金。勞動者在用人單位超過三個月未支付補償金的情況下也可以單方解除協議。協議解除的，勞動者可向用人單位主張已履行期間的補償金。但在勞動者行使解除權之前，即便用人單位超過三個月未支付補償金，勞動者并不當然免除競業限制義務。

十六、廈門市中級人民法院廈門市勞動爭議仲裁委員會《關于貫徹實施《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》的指導意見》（2009年10月31日廈門市中級人民法院審判委員會第131次會議討論通過）

59、〔競業限制補償金的支付、競業限制權利的放棄、違約金的調整〕

用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

用人單位若不再要求勞動者履行競業限制義務，并于辦結解除或終止勞動關系手續前通知勞動者的，可以不向勞動者支付競業限制補償金。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

十七、黑龍江省人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的處理意見（一）》（黑人社發〔2011〕132號）

60、用人單位以勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制并給用人單位造成損失為由，要求勞動者賠償的，仲裁委員會應予受理。

十八、遼寧省高級人民法院民事審判第一庭《勞動人事爭議及勞務糾紛案件審判問題解答》（2013年8月）

61、用人單位因勞動者在工作中的故意或過失遭受經濟損失的，若用人單位以勞動者為被告提起賠償訴訟，應當如何處理？

參考意見：根據勞動法相關規定，除競業限制、保密義務兩項勞動者需承擔責任外，并無明確法律依據由勞動者承擔賠償責任。但，如果勞動者在工作中故意造成用人單位財產損失，用人單位提起財產損害賠償訴訟，請求賠償的，應予支持。

十九、內蒙古自治區高級人民法院《關于勞動人事爭議案件適用法律若干問題的指導意見》（內高法〔2015〕193號）

62、以下勞動爭議屬于《調解仲裁法》第四十七條規定的終局裁決范圍：

（5）勞動者請求用人單位按照競業限制約定支付經濟補償的，作為追索經濟補償爭議處理；

二十、銀川市中級人民法院銀川市人力資源和社會保障局《關于處理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（銀人社發〔2009〕154號）

63、用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第二十六條第（二）項規定的“用人單位免除自已的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該競業限制條款不具約束力。

64、具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：

（一）勞動者依《勞動合同法》第蘭十八條第二款規定，被迫解除勞動合同的；

（二）用人單位依《勞動合同法》第四十一務規定，解除勞動合同的；

（三）用人單位破產、關閉、停業、轉行或解散的；

（四）用人單位未按約定支付經濟補償的。

二十一、武漢市中級人民法院民四庭《勞動爭議疑難問題解答》

65、沒有約定補償的競業限制協議。一般認為，此時協議并非無效。但用人單位據此認為無須支付補償金，但是要求勞動者履行義務或者用人單位愿意按照司法解釋的標準支付，但是勞動者不愿意履行競業限制協議，如何處理？

答復意見：約定不完善不能認定無效。要按照情形區分，如果單位按照司法解釋規定的標準支付補償費用，要求勞動者履行義務的，勞動者應當受競業限制約定的約束。即使未約定經濟補償，勞動者也應履行競業限制義務，可要求用人單位按勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償，且不得低于當地最低工資標準。用人單位3個月未支付經濟補償的，勞動者可解除競業限制約定。

二十二、十堰市中級人民法院十堰市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》（十中法〔2009〕104號）

66、用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可以要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

67、用人單位在競業限制條款中約定的違約金，過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

二十三、新疆維吾爾自治區人力資源和社會保障廳《關于進一步規范勞動合同管理有關問題的指導意見》（新人社發〔2014〕36號）

68、用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，競業限制的范圍、地域、期限、違約金和按月給予勞動者的經濟補償由用人單位與勞動者協商約定，在約定違約金和經濟補償時應遵循公平、公正、適量、對等的原則。競業限制經濟補償不能包含在勞動關系存續期間用人單位支付勞動者的勞動報酬中。

二十四、廣州市中級人民法院廣州市勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的會議紀要》（穗勞人仲發〔2014〕11號）

69、競業限制補償協議中如未約定經濟補償金和違約金，鑒于競業限制補償是勞動者履行競業限制義務的對價，勞動者可履行抗辯權，自由決定是否仍然履行競業限制義務。如未約定經濟補償金，卻約定了違約金，勞動者未履行競業限制義務或違反了競業限制義務，用人單位主張勞動者按約定支付違約金的，不予支持。

70、在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議及在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的情形，屬于勞動關系衍生的權利義務，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，勞動仲裁應予受理。

71、競業限制違約責任與侵權損害賠償責任發生競合時，如果雙方約定有違約金的，應首先適用違約金條款，如該違約金過分低于或高于造成的實際損失的，可適當予以調整。雙方未約定違約金的，按實際損失確定賠償責任。

72、勞動者達到法定退休年齡導致勞動合同終止，勞動合同中的競業限制條款對退休后的勞動者仍有約束力，履行了競業限制義務的勞動者，仍然有權獲得競業限制補償。

73、用人單位和勞動者約定競業限制補償金在解除或終止勞動合同后提前一次性支付，如該約定是雙方真實意思表示，內容未違反法律、法規的強制性規定，可以認定有效。

74、在競業限制糾紛中，原用人單位如要求裁決新用人單位解除與勞動者的勞動關系，應不予支持。但原用人單位如要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

二十五、東莞市中級人民法院東莞市勞動人事爭議仲裁委員會《勞動爭議裁審銜接工作座談會議紀要》（東中法〔2019〕73號）

75、勞動者在職期間應當遵守用人單位有關競業限制的規定，用人單位與勞動者可以書面約定勞動者在職期間違反競業限制的違約責任。

二十六、佛山市中級人民法院佛山市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》

76、用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。

用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或給付標準進行明確約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方在勞動關系存續期間或在解除、終止勞動合同時，可以通過協商解決。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

77、雙方在合同中約定，競業限制的補償金在工資中預先支付，如果約定明確，且該部份補償金沒有使勞動者的工資等勞動報酬降低的，視為該約定有效。

雙方只約定了勞動報酬中包含了競業限制補償金，并沒有明確競業限制補償金的具體數額或占工資數額的具體比例的，應視為該約定不明確，如雙方不能對此協商一致，應為無效。

78、因用人單位違法解除勞動關系或勞運動者依據《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動關系的，若不存在其他導致競業限制條款無效的情形的，競業限制條款對勞動者仍有拘束力。

79、《勞動合同法》實施前雙方約定的違約金，用人單位在約定服務期協議、競業限制協議范圍之外約定的違約金對勞動者不發生法律效力，但約定由用人單位承擔的違約金應按雙方約定履行。

二十七、中山市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》

80、〔競業限制補償的認定〕

用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第二十六條第（二）項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該競業限制條款無效。

用人單位與勞動者約定的競業限制補償費雖然高于當地的最低生活標準，但與雙方約定的違約金相比顯失公正的，法院可以根據用人單位支付的補償金標準，按照公平合理的原則對違約金予以適當變更。

81、〔無約束力競業限制條款〕

具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：

（一）勞動者依《勞動合同法》第三十八條第二款規定，被迫解除勞動合同的；

（二）用人單位依《勞動合同法》第四十一條規定，解除勞動合同的；

（三）用人單位破產、關閉、停業、轉行或解散的；

（四）用人單位未按約定支付經濟補償的；

（五）法律、行政法規規定的其他情形。

82、〔競業限制條款告知〕

用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，用人單位如在此后認為勞動者不必履行競業限制約定的，應當明確告知勞動者。

在用人單位告知前勞動者已按約定履行了義務，因而要求用人單位支付履行期間的經濟補償的，應予支持。