長護險試點過程中，地方城市對長期照護師的引導和培育進行了一系列的探索實踐，但面對長期照護服務的巨大需求以及長期照護服務的質量管理與控制，長期照護師的專業化培育工作仍需不斷發展完善。國際上對于長期照護師的培育也并非一蹴而就，而是經歷了較長時期的實踐探索，通過制定人員培養中長期戰略規劃、設計崗位晉升通道、多措并舉增強職業的專業性等方法，不斷完善長期照護師專業化培育體系，為我國的長期照護師制度建設提供有效借鑒。

1. 典型國家如何打造照護師成長快車道

職業培訓及晉升路徑

在長期護理事業的發展進程中，包括歐洲國家在內的許多國家，普遍面臨照護服務人員結構及待遇方面的問題。從人員構成來看，40歲以上女性占據照護服務人員的主體地位。同時，該職業存在工資水平較低、保障待遇不足的情況，導致人員短缺問題日益凸顯。此外，與其他行業相比，照護服務領域在職業培訓和職業管理體系建設上還存在一定差距。有鑒于此，多國正積極籌劃制定照護服務人員培訓的最低教育和資格標準。

雖然德、日、韓、英四國的長期照護從業人員職業培訓都未實現法治化，但德、日、英三國有比較明確的職業晉升序列和途徑。職業培訓通常包括入職教育和晉升教育。多數國家的晉升培訓都包括實踐和理論兩個部分。在德國，從初級的老年照護助理師晉升為中級的老年照護師，需要在專業的職業學校進行學習；在日本，從初級的家庭護理員晉升為高級的照護支持專家，不僅需要參加專門的培訓，還需要通過職業考試。明確的職業晉升渠道與課程培訓不僅會提高照護服務人員的專業性，還會帶來實際的地位提升與待遇改善。

職業培訓的四大組成要素

從國家層面統籌規劃長期照護從業人員的職業化培育過程，有四項基本要素需要一并考慮。

一是職業培訓的法制化進程。在國際實踐中，部分國家已率先探索改進路徑，韓國便是典型范例。韓國計劃通過修訂《老年人長期護理保險法》，將護理人員崗位培訓納入法律強制范疇，并對培訓內容與實施方法作出明確規定。同時，韓國擬在《老年人長期護理保險法實施細則》中細化崗位培訓實施標準，構建系統完備的法律規范體系。

二是聚焦職業培訓相關機構的運作與優化。當前，韓國職業培訓資源高度集中于照護人員職業教育機構。為進一步提升培訓質量，韓國正在考慮引入競爭機制，即突破現有格局，依據多元法律法規拓寬參與主體范圍：參照《終身教育法》，吸納終身教育機構、職業技能發展培訓機構參與；或依據《高等教育法》，允許學校、終身職業教育學院等具備專業教育能力的主體加入，通過多元主體的良性競爭，推動在職培訓體系的迭代升級。

三是進一步規范培訓內容與講師資質。鑒于照護服務職業培訓具有覆蓋領域廣泛、內容多元等特性，實現培訓內容的完全標準化存在現實難度。韓國計劃在國民健康保險公社框架下設立職業教育認證委員會，旨在系統性評估職業教育實施機構的教學資質與質量。該委員會將重點審核科目設置、教學內容、學習資料，以及講師資質合規性等核心要素，通過專業評估與動態監管，確保職業教育的規范性與專業性。

四是教育成本的承擔機制。在韓國，照護服務人員的職業培訓被納入失業保險報銷培訓課程體系。具體實施方式為：受教育者先行墊付培訓費用，完成培訓后可憑相關證明向失業保險基金申請全額報銷，實現失業保險參保人“零成本”參訓。同時，參訓期間的工資待遇由健康保險公社統籌支付，以保障從業人員參訓的積極性。對于未參加失業保險的人員或缺乏照護人員職業教育機構的地區，健康保險公社會直接提供免費培訓服務，通過差異化政策設計，確保培訓覆蓋的公平性與可及性。

長期照護從業人員專業化教育體系

當前，世界各國普遍面臨照護人員專業知識水平偏低、年輕人才流入不足、現有隊伍穩定性差等結構性問題。在7月11日，由《中國醫療保險》雜志社主辦的“照護人生，托舉未來”系列研討會上，山東三慈健康管理有限公司總經理康健健以及多位專家均表示“必須要對照護人員進行專業化培訓，創新人才培養模式”。

國際改革趨勢顯示，需通過教育體系升級與薪酬制度改革雙軌并行，系統性提升行業吸引力：一方面，構建從基礎教育到高階認證的全周期培養體系，如德國、日本依托職業高中建立的階梯式人才成長通道；另一方面，強化職業尊嚴與社會認同，將專業能力與薪酬待遇掛鉤，破解“低水平用工—人才流失”的惡性循環。韓國目前正在探索拓寬人才供給渠道，計劃將其與退休前后的再就業教育聯系起來，又或者與職業高中教育銜接，吸引年輕群體加入，不僅如此，韓國還在研究整合護理助理與照護人員的資格認證體系，以優化教育資源配置、改善工作環境。

2. 我國長期照護人才培養如何取長補短

我國照護服務從業人員基本情況

我國長期護理保險制度作為新建制度，護理服務人員隊伍經歷了從無到有的發展過程。試點前期，各地照護服務從業人員的基本狀況可概括為六方面。

第一，在基本特征上，從業人員數量存在較大缺口，年齡結構偏老化、性別結構失衡，多數為四五十歲農村轉移勞動力，女性為主，年輕群體和城鎮勞動力參與度較低。

第二，在職業水平上，多數護理服務人員文化程度偏低，多為初中以下學歷，專業水平普遍不高，多數不具備任何相關資格證書，少數擁有養老護理員職業證，未接受系統照護相關教育，對照護專業知識了解程度低，且缺乏相關工作經驗，尚未形成系統化的護理服務培訓機制。

第三，在職業規劃上，缺乏明確的職位或職務晉升體系，工作上升空間有限，職業培訓體系不完備，職業榮譽度較低，職業發展規劃缺乏頂層設計。

第四，在工作現狀方面，工作強度相對較高，但工作待遇相對較低，薪酬水平普遍低于當地平均工資水平，社保覆蓋率不足。

第五，在工作態度方面，從業人員心理壓力相對較大，隊伍穩定性較差，因工作強度大、待遇低等因素導致年均流失率較高。

第六，在工作支持方面，工作福利總體不足，帶薪年假等福利覆蓋率低，社會理解度與支持度相對較低，公眾對照護職業的專業性認知不足。

國際經驗對我國的政策啟示

一是培育專業的長期照護師需要中長期戰略規劃。首先，需平衡專業化培育與從業引導的現實張力。可以考慮在長護服務供給已具規模的地區探索“在職教育+專業化培養”路徑，通過系統培訓提升現有人員能力；在服務供給薄弱地區（尤其是農村），優先引導家政人員、就業困難群體入行，擴大人力基數，再逐步推進專業化培育。這種“分階段、差異化”策略，既能緩解當前人力短缺壓力，又能為長期專業化發展預留空間，避免脫離實際的“一步到位”思維。其次，中長期規劃是應對經驗不足與高齡化挑戰的必然選擇。國際經驗表明，無論是通過立法規范職業發展的英國，還是正在改革管理辦法的韓國，均將“制定中長期規劃、持續提升服務質量”作為核心策略。要培育一支“專業素質過硬、職業流動性低、職業榮譽感強”的照護隊伍，相關部門必須樹立戰略思維，從頂層設計層面明確培養目標、路徑及政策支撐體系，在實踐中逐步完善職業標準、培訓體系與激勵機制。

二是通過提升專業素質與設計崗位晉升通道，增強照護人員待遇與職業榮譽感。國際上長期照護師的培養實踐中，有三點經驗值得借鑒。首先是構建“理論+實踐+認證”的專業化培育體系。通過設置理論課程、臨床實踐必修模塊，并實施國家統一資格考試，確保從業人員具備扎實的知識基礎與實操能力，從入口端夯實職業專業性。其次是確立高級別照護師的國家法定資格地位。通過立法明確較高級別照護師的全國統一資質認證體系，賦予其法定職業地位，既提升行業權威性，又為崗位晉升提供清晰的制度性通道。從我國實踐看，我國于2024年2月正式將長期照護師（職業編碼4-14-01-03）納入國家職業體系，全力破解照護用人難題。目前，我國已有多地舉辦長期照護師職業資格考試，如江蘇、廣東、河北等地。最后是以職業高中作為專業化人才培養主陣地。將職業教育與行業需求深度對接，依托職業高中開設照護服務專業，構建“招生—培養—就業”一體化路徑，形成穩定的人才供給機制。

三是多措并舉強化職業化培育的專業性。具體可從教材開發、講師資質、課程設計、教學管理等關鍵環節入手。職業培訓并非單純的理論灌輸，而是保障照護服務質量的核心支撐。英國將職業培訓納入護理機構法定職責，作為從業人員入職的必備條件與能力提升的強制環節，形成了“準入—提升—認證”的閉環管理。韓國則通過系統性改革優化培訓生態：建立教材實時更新制度，確保內容與行業前沿技術、政策法規同步；明確講師須具備相關領域工作經驗或專業資質（如三年及以上照護服務經歷、相關專業碩士學歷等）；打破單一機構壟斷，允許職業院校、終身教育機構等多元主體參與培訓，通過市場競爭提升教學質量；依托健康保險公社等機構，對參訓人員實施培訓費用全額報銷、工資照發等支持措施，降低學習成本。上述國家通過全流程專業化管控與政策工具組合，將在職培訓從“被動任務”轉化為“職業發展剛需”。我國可借鑒其經驗，在教材開發中嵌入本土案例與實操場景，建立跨學科講師資源庫，推行“模塊化課程+學分累計”制度，并通過財政補貼、稅收優惠等方式激勵機構與個人參與培訓，最終實現從業人員專業能力與服務質量的系統性提升。

信息來源：中國醫療保險

信息采集：衛健君

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