如果從最表面的原因看，市場經(jīng)濟起步后，我國政府和國企的公共福利逐步退出市場，典型的就是托兒所制度的取消，除此之外，2015-2019年間的二胎潮，也讓大量家庭淪為男性就業(yè)結(jié)構(gòu)，這也導(dǎo)致了當(dāng)下社會面就業(yè)和收入、消費問題的凸顯！最后就是就業(yè)市場和家庭市場的矛盾，要事業(yè)成剩女，不要事業(yè)成家庭婦女現(xiàn)象顯現(xiàn)！

但這畢竟只是大白話，我們用經(jīng)濟學(xué)去分析，不能這么簡單粗暴，接下去我們就分析下：

一、社會福利補償：家庭責(zé)任與托育服務(wù)的結(jié)構(gòu)性矛盾

（1）女性成為育兒成本的市場化轉(zhuǎn)嫁主角

全面二孩、三孩政策實施后，家庭育兒需求激增，但公共托育服務(wù)供給嚴(yán)重不足。2022 年數(shù)據(jù)顯示，中國 3 歲以下嬰幼兒入托率僅為 5.7%，遠低于發(fā)達國家 50% 的平均水平。家庭被迫承擔(dān)高額育兒成本，導(dǎo)致已婚育女性面臨 “工作 - 育兒” 二選一困境。

疫情期間，女性承擔(dān)了 70% 以上的居家子女教育任務(wù)，直接導(dǎo)致其周工作時間減少 3.7 小時！這種 “母職懲罰” 在低學(xué)歷群體中尤為顯著，高中及以下學(xué)歷女性因育兒退出勞動力市場的概率比男性高 12 個百分點。

（2）除江浙滬地區(qū)外：家務(wù)勞動的性別分工固化

我國傳統(tǒng) “男主外女主內(nèi)” 觀念仍深刻影響家庭決策，2023 年調(diào)查顯示，女性日均家務(wù)勞動時間是男性的 2.3 倍，且 35-55 歲女性中 61% 需兼顧多重家庭責(zé)任。這種分工模式顯著降低了女性的勞動供給彈性，尤其在制造業(yè)外遷導(dǎo)致 “家門口就業(yè)” 機會減少的背景下，農(nóng)村女性被迫在務(wù)農(nóng)與家務(wù)間艱難平衡。

二、勞動力市場的系統(tǒng)性性別歧視

（1）招聘與晉升的隱性壁壘

我國企業(yè)和西方企業(yè)相比，在勞動保護方面存在較大差異，且在成本端普遍存在 “生育成本規(guī)避” 行為，通過設(shè)置年齡、婚育狀況等隱性門檻限制女性就業(yè)，或者就是縮短女性在職周期。實驗研究表明，在簡歷篩選階段，已婚未育女性獲得面試機會的概率比男性低 28%，而已育女性的薪資議價能力下降 15%。在晉升環(huán)節(jié)，“職場漏斗” 現(xiàn)象顯著：女性在中層管理崗位占比 47%，但高層管理僅占 17%，這種結(jié)構(gòu)性排斥迫使高學(xué)歷女性面臨 “玻璃天花板” 困境。

（2）薪酬體系的性別差異

當(dāng)下，我國職場女性平均月薪8978元，較去年有所上漲，但與男性10320元的平均月薪相比，13%的薪酬差距依舊醒目。更令人憂慮的是，僅7.9%的女性對升職抱有信心，這一比例較上一年斷崖式下滑，而15.3%的女性晉升受婚育影響，男性僅2.7%。然而，女性自我提升意愿明顯，36.6%的女性認為自身職場表現(xiàn)優(yōu)于男性，比去年有所提升，且過半職場女性想要轉(zhuǎn)行，想“考證”的女性占比高于男性，但上述智聯(lián)這個數(shù)據(jù)本身可能統(tǒng)計范圍就有所局限！根據(jù)2020 年數(shù)據(jù)顯示，中國女性平均工資僅為男性的 70%，較 2010 年下降 5 個百分點，其中金融、科技等高薪行業(yè)差距擴大至 35%。生育后女性收入恢復(fù)率不足 60%，而男性生育后收入平均增長 12%，這種 “生育工資懲罰” 直接削弱了女性持續(xù)就業(yè)的經(jīng)濟動力。

三、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的行業(yè)沖擊效應(yīng)

（1）制造業(yè)外遷與服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型的錯配

早在2010-2020 年，制造業(yè)女性就業(yè)比例就從 32% 降至 25%，而服務(wù)業(yè)中非正式就業(yè)占比超 60%，導(dǎo)致女性就業(yè)質(zhì)量下降。以紡織業(yè)為例，自動化替代率達 40%，但新創(chuàng)造的電商客服崗位中，75% 為兼職或臨時合同，缺乏社保覆蓋。這種 “去技能化” 趨勢使低學(xué)歷女性陷入 “就業(yè) - 失業(yè)” 循環(huán)。這種現(xiàn)象發(fā)生的本身，也和《勞動法》在電商等重點領(lǐng)域的執(zhí)行監(jiān)管不嚴(yán)有較大關(guān)系！

（2）靈活就業(yè)的雙重性陷阱

盡管農(nóng)村女性在電商直播等領(lǐng)域參與率提升至 18%，但此類崗位平均月收入僅為城鎮(zhèn)正式職工的 40%，且 83% 未納入社會保障體系。城市 “媽媽崗” 雖緩解了育兒壓力，但 70% 集中在電子插件、手工制作等低技能環(huán)節(jié)，職業(yè)晉升空間幾乎為零。

四、教育擴張與市場需求的結(jié)構(gòu)性失衡

（1）高等教育回報的性別分化

女性高等教育毛入學(xué)率從 1990 年的 3.2% 躍升至 2022 年的 58.6%，但經(jīng)濟學(xué)、計算機等高薪專業(yè)女性占比不足 30%，導(dǎo)致人力資本投資與職業(yè)發(fā)展錯位。2023 年數(shù)據(jù)顯示，女性碩士畢業(yè)生起薪比男性低 12%，且在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)技術(shù)崗的錄取率僅為男性的 1/3。

（2）教育過度與就業(yè)不足的悖論

16-24 歲女性勞動參與率下降 18 個百分點，其中 “不工作、不讀書” 的 NEET 群體占比從 2000 年的 5% 升至 2022 年的 12%，反映出教育擴張未能有效轉(zhuǎn)化為就業(yè)競爭力。尤其在農(nóng)村地區(qū)，職業(yè)教育與產(chǎn)業(yè)需求脫節(jié)，導(dǎo)致 45% 的中職女生畢業(yè)后從事與專業(yè)無關(guān)的工作。

五、制度設(shè)計的激勵約束失衡

（1）生育保險的企業(yè)負擔(dān)轉(zhuǎn)嫁

現(xiàn)行生育保險由企業(yè)單方繳費，導(dǎo)致雇傭育齡女性的隱性成本增加 15%-20%。2022 年調(diào)查顯示，37% 的中小企業(yè)因生育保險支出削減女性招聘名額，而靈活就業(yè)者參保率不足 20%。

（2）彈性工作制的制度性缺失

盡管《女職工勞動保護特別規(guī)定》要求企業(yè)提供哺乳時間，但僅有 28% 的民營企業(yè)實際執(zhí)行，且彈性崗位多集中在基層行政崗，管理層覆蓋率不足 5%。這種 “制度懸空” 使女性難以平衡工作與家庭需求。

當(dāng)下，我國也在積極改進這一局面，因為按現(xiàn)在的經(jīng)濟周期，如果僅靠男性，不足以養(yǎng)活家庭！