近日，有網友發布一則“拒絕offer要被‘封殺’”的求助帖，稱自己是2025屆應屆畢業生，在網上投了多份簡歷。其中，南京一家公司HR聯系了他，在溝通的過程中，他了解到該公司工資要到月底才會發放，上班的地點距離他的住宿地也比較遠，于是就拒絕了公司offer，此時雙方還沒有簽訂勞動合同。

△畢業生與企業HR的聊天截圖。

據湖北廣電經視直播消息，上述公司的HR卻表示：“意料之中，你在boss上各種撒網，沒有契約精神，沒有誠信，我們業內會廣而告之你這樣的。”經視直播記者嘗試聯系當事人，但未獲回應。

△企業HR聲稱會廣而告之。

HR聲稱要對勞動者進行“業內封殺”的行為是否侵權？求職者該如何維權？國家“雙千計劃”法學專家、芙蓉律師事務所主任陳平凡進行了解讀。

一、HR“業內封殺”言論的侵權性質

1. 名譽權侵權認定

根據《民法典》第1024條，民事主體享有名譽權，任何組織或個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人名譽權。本案中，HR在未簽訂勞動合同的情況下，指責應屆生“無契約精神”“無誠信”，并威脅“業內廣而告之”，屬于主觀貶損性評價。若無法證明應屆生存在故意違約或欺詐行為，則構成對名譽權的侵害。

2. 行業封殺的違法性

企業無權以“行業自律”名義限制求職者就業自由。根據《就業促進法》第3條，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。HR通過行業群組或關聯企業傳播不實信息，可能涉嫌違反《反不正當競爭法》第11條（詆毀商譽的延伸適用），即通過貶損他人聲譽謀取競爭優勢。

二、應屆生拒絕Offer的合法性

1. 合同關系未成立

企業發出的Offer屬于《民法典》第472條規定的“要約”，應屆生拒絕構成“不承諾”，合同未成立。因此，應屆生無需承擔違約責任，企業無權要求賠償“招聘成本”等損失。

2. “契約精神”的誤用

HR混淆了“合同關系”與“道德評價”。在未簽訂合同前，雙方僅處于締約階段，應屆生有權基于自身利益（如薪資發放時間、通勤距離）選擇是否接受Offer，不涉及“契約精神”問題。

三、企業行為的合規性風險

1. 勞動法視角下的歧視風險

若企業因應屆生拒絕Offer而將其列入“黑名單”，并在后續招聘中故意排斥，可能涉嫌違反《就業促進法》第26條（就業歧視），即“用人單位招用人員……不得以是勞動者為由拒絕錄用”。

2. 行政處罰與民事賠償

若HR實施“業內封殺”，應屆生可向勞動監察部門投訴，要求對企業進行行政處罰；同時可向法院起訴，要求企業停止侵害、賠禮道歉、消除影響，并賠償精神損害撫慰金（依據《民法典》第1182條）。

四、給應屆生的維權建議

1. 固定證據

保存與HR的溝通記錄（如聊天記錄、郵件、錄音），重點截取HR威脅“業內封殺”的表述。

截圖招聘平臺（如BOSS直聘）上的職位發布信息，證明薪資發放時間、通勤距離等客觀因素。

2. 投訴與舉報

向當地勞動監察大隊舉報企業侵犯平等就業權，要求調查HR的威脅行為。

若企業通過行業協會傳播不實信息，可向民政部門投訴行業協會違規行為。

3. 民事訴訟準備

以名譽權糾紛為由起訴企業及HR，要求賠償精神損害撫慰金（一般按當地標準計算，如5000-50000元）。

同步主張“平等就業權”被侵害，要求企業書面道歉并承諾停止歧視行為。

瀟湘晨報記者曾永紅 實習生涂子璇