文|微微笑了

人，為什么要努力工作？

曾有這樣一個(gè)段子：“我上班就是為了錢(qián)，老板非得和我談理想。可我的理想是不上班……”嘩然一笑以后，該上班的按時(shí)上班，要加班也會(huì)服從組織安排。

稻盛和夫曾說(shuō)過(guò)，要想度過(guò)一個(gè)充實(shí)的人生，只有兩種選擇：一種是“從事自己喜歡的工作”，另一種是“讓自己喜歡上工作”。

誠(chéng)然如此，不工作又能干嘛呢？不需要賺錢(qián)養(yǎng)活自己?jiǎn)幔坎皇切枰B(yǎng)家糊口嗎？既然都需要工作，那么干嘛盡可能在工作中找到樂(lè)趣以及成就感呢。就像是打游戲一樣，也得想盡辦法來(lái)愉快通關(guān)呢，更何況我們絕大部分時(shí)間都在公司中度過(guò)。

希望有一天能如羅曼?羅蘭所說(shuō)的那樣，真真切切地從“工作、自我克制和愛(ài)”這三樣?xùn)|西中獲得真實(shí)的、永恒的、最高級(jí)的快樂(lè)。

在有些疲憊和迷茫的時(shí)候，很慶幸地遇到《李育輝組織行為學(xué)講義》，受益匪淺。

作為一個(gè)打工人，這本書(shū)很多新穎的觀念刷新了我對(duì)上班、公司、組織等概念的理解，也讓我更加有動(dòng)力去將份內(nèi)的工作，做得盡自己能力之內(nèi)的相對(duì)完美就好。

1、情緒也是一種資源

當(dāng)今社會(huì)，996加班加點(diǎn)已經(jīng)成為我們工作的常態(tài)。

很長(zhǎng)一段時(shí)間里，不知道為何總覺(jué)得有些暴躁，情緒即將失控，真的好好想什么都不管，自己靜下來(lái)心、發(fā)發(fā)呆。關(guān)于員工情緒這部分，在《李育輝組織行為學(xué)講義》一書(shū)中看到一個(gè)新穎的觀念：“情緒也是一種資源”。

原來(lái)情緒與金錢(qián)一樣，也是一種資源，一種與外界互動(dòng)頻繁、同時(shí)價(jià)值極高的資源。

情緒不佳，工作效率自然低下，所以管理者或者領(lǐng)導(dǎo)者可適當(dāng)采取措施，來(lái)讓員工情緒修復(fù)，譬如：“健身/睡覺(jué)等進(jìn)行生理資源補(bǔ)充，強(qiáng)迫大腦跳出目前的情景，如冥想；以及維護(hù)親密關(guān)系進(jìn)而保護(hù)情緒資源。”

有時(shí)候正因?yàn)楣ぷ髋c生活的邊界越來(lái)越模糊，工作壓力自然會(huì)帶回家里，工作與生活角色就會(huì)混淆。一直處在高壓力的狀態(tài)下，我們就難免會(huì)情緒失控。

“工作與生活之間的沖突本質(zhì)是角色沖突，角色轉(zhuǎn)換得越頻繁，角色之間的沖突就越會(huì)凸顯”，我們得學(xué)會(huì)把工作上重要的事情做好，盡量不要把重點(diǎn)工作帶回家里，減少角色切換帶來(lái)的困擾。

該工作的時(shí)候?qū)Ｐ墓ぷ鳎摲潘傻臅r(shí)候盡量放空自己。有時(shí)候，維護(hù)和釋放情緒需要耗費(fèi)一定時(shí)間，但是的確是值得的，畢竟“磨刀不誤砍柴工”。

2、“是夸還是罵？”負(fù)向激勵(lì)與正向激勵(lì)大不同

是夸還是罵，更能激發(fā)員工的潛力呢？

正向激勵(lì)還是負(fù)向激勵(lì)，見(jiàn)仁見(jiàn)智。通用集團(tuán)CEO韋爾奇特別喜歡用鼓勵(lì)的方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。而喬布斯則偏向采取訓(xùn)斥員工，激發(fā)他們的潛力，手下卻如愿地越罵越強(qiáng)。

研究發(fā)現(xiàn)，原來(lái)人的情緒和決策系統(tǒng)并不是孤立的，正向情緒和邏輯、推理有關(guān)，負(fù)向情緒和創(chuàng)新、創(chuàng)造有關(guān)。

而，通用集團(tuán)屬于傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，對(duì)絕大多數(shù)員工而言，他們工作不需要天天處在創(chuàng)新?tīng)顟B(tài)，而是更需要讓他們思維縝密，因此韋爾奇正向激勵(lì)就有效果。 與之相反，蘋(píng)果公司則是以創(chuàng)新創(chuàng)意取勝的，所以喬布斯那套負(fù)向激勵(lì)更適合他們。

無(wú)論是對(duì)公司還是個(gè)人，是采取正向還是負(fù)向激勵(lì)，這個(gè)得具體情況具體分析。近期熱播的離婚綜藝《再見(jiàn)愛(ài)人》中編劇王秋雨對(duì)妻子朱雅瓊，則是采取了“打壓式教育”也就是負(fù)向激勵(lì)的方式。

家是講愛(ài)的地方，而王秋雨卻錯(cuò)誤地把工作那套規(guī)則帶回家，直接用在愛(ài)人身上，因此就適得其反了，讓朱雅瓊感覺(jué)不到愛(ài)與尊重，致使婚姻出現(xiàn)了嚴(yán)重的危機(jī)。

一般來(lái)說(shuō)，采取‘負(fù)向激勵(lì)’得注意分寸、情景以及時(shí)機(jī)，不然只會(huì)弄巧成拙，“只要建設(shè)性的批評(píng)才能夠起到良好的效果，一味指責(zé)員工，只會(huì)讓情況更加槽糕……”

當(dāng)你要采用負(fù)向激勵(lì)時(shí)，請(qǐng)時(shí)刻保持平和的心態(tài)，堅(jiān)持平等、開(kāi)放以及包容的態(tài)度，更要營(yíng)造“對(duì)事不對(duì)人”的氛圍，這樣方能有效果。

3、怎么激勵(lì)“任性”的新生代？

不少管理者和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)80后/90后新生代員工感到迷惑。

新生代員工不愿意996？不刻意討好領(lǐng)導(dǎo)？還有隨時(shí)說(shuō)走就走的勇氣？

關(guān)于新生代有很多的刻板印象，有管理者甚至這樣抱怨：“你不帶新人真的無(wú)法想象，他們每天按時(shí)打卡的動(dòng)力，居然是為了搶到網(wǎng)紅店的奶茶。”還有人納悶：“為什么我給他發(fā)任何信息，都只能得到一句‘好的’？”

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命只有3年左右。因此，很多新生代員工更加看重的不是組織，而是職業(yè)發(fā)展的賽道，更在乎自己的主觀能動(dòng)性以及工作是否有意義。

記得，《公共人的衰落》一書(shū)提及到，“自戀是當(dāng)今時(shí)代的新教倫理。”針對(duì)此延伸，《李育輝組織行為學(xué)講義》直接指出，“換句話來(lái)說(shuō)，新生代的核心生活要義是活出自我。”

這也就不難理解了，員工為了搶奶茶而準(zhǔn)點(diǎn)上班打卡了。因?yàn)樵缙饟屇滩枋撬麄冎鲃?dòng)選擇，而不是被迫遵守的組織規(guī)定，所以他們樂(lè)意去做這件事情。

因此，想要激勵(lì)新生代員工，讓他們主動(dòng)參與到公司建設(shè)與決策上來(lái)。譬如，跟他們一起制定目標(biāo)，必要時(shí)給予一定的協(xié)助和信息，把他們當(dāng)成主角，鼓勵(lì)他們說(shuō)出完成任務(wù)所需要的資源等。

4、寫(xiě)在最后

以前我總是想不明白：

為什么公司愿意給新員工支付高薪也不愿意給老員工加薪？為什么有些領(lǐng)導(dǎo)總是控制不住自己的情緒，卻能讓下屬心甘情愿追隨他？為什么有些人明明升職加薪，卻一臉愁眉苦臉抱怨公司根本不愿意放權(quán)……

關(guān)于個(gè)人或者組織這些看似反常識(shí)的事件，卻是蘊(yùn)含著組織行為的規(guī)律。翻閱了《李育輝組織行為學(xué)講義》，站在更高層面去思考問(wèn)題時(shí)，一切都豁然開(kāi)朗了。

人是復(fù)雜的，但依舊可以在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)狀中脫絲剝繭，找到真正的組織規(guī)律指導(dǎo)我們工作與實(shí)踐。

正如作者李育輝在書(shū)中提出，“組織行為學(xué)幫助個(gè)人擺脫直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)的控制，跳出個(gè)體層面的局限，從更高的層面去俯視組織運(yùn)行的規(guī)則，看透人與人之間的關(guān)系，用動(dòng)態(tài)思維代替靜態(tài)思維，從時(shí)間的視角去重新去重構(gòu)自己的世界觀。”

“你看不到我，是因?yàn)槲艺镜貌粔蚋邌幔俊?/p>

“不是的，只要擁有全局觀的思維，科學(xué)的實(shí)踐指導(dǎo)，成為掌握組織秘密的極少數(shù)人，很多事情自然迎刃而解。”

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