在江蘇無錫，發生了這樣一起案件，女子李紅在一家通信公司工作，懷孕后李紅想給孩子更好的生活條件，方便今后的就業，就想把孩子的國籍辦成國外的，可是這需要提前請假去國外待產，李紅的公司對于產假規定的很嚴格，李紅絞盡腦汁的想辦法。

在李紅懷孕35周零5天的時候，李紅委托自己的母親從當地醫院開出了一份“醫療建議書”。李紅拿著該建議書來到公司請假，因為有醫院的證明，李紅很順利的請到了病假。

李紅很高興，收拾好東西就坐飛機去了美國，待產期間，李紅遲遲沒有生育，李紅又讓自己的母親四次到醫院找醫生出具“醫療建議書”，李紅用該醫療建議書繼續請病假。

李紅終于在美國等到了孩子臨盆，生完孩子后，李紅回國了，三個月后，李紅去公司上班，向公司提交了其在美國生育的相關材料，作為產假憑證。

可讓李紅沒有想到的是，公司人事部的同事約談了李紅，認為李紅在美國待產期間，提交了國內醫院的虛假病假證明，存在“虛開病假條申請病假，隱瞞公司 ”的違紀行為。根據《公司假期及考勤管理辦法》第22條規定，對弄虛作假的假期申請，經查實后一律視為曠工處理。

李紅虛假請假超過15天，應按曠工處理。于是決定解除和李紅的勞動合同。

李紅一時接受不了，自己只是去生個孩子，回來工作沒了，并且自己確有“早產，流產”的醫學臨床診斷，不是虛假請假，公司憑什么解除自己的勞動合同。

李紅和公司協商未果后，一紙訴狀將公司告上法庭，要求撤銷公司的解雇行為，并賠償自己的損失12萬余元。

本案的法律問題，公司開除李紅的行為是否合情合法呢？

釋案說法

李紅在法庭上主張：第一，根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

自己目前正處在哺乳期，公司不可以解除勞動合同。

第二，自己沒有違反公司的規章制度，自己因為有早孕、流產的征兆，才去醫院開具的醫療建議書，自己是遵醫囑進行的請假，符合公司的規章制度，同樣不能解雇自己。

公司違法與自己解除勞動合同，時間長達10.5個月，結合自己的月平均工資，公司應支付自己賠償金為124040元。

公司提出答辯：認為自己開除李紅的行為合法，《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

如果李紅沒有過錯，公司是不可能解雇李紅的，可是李紅拿到醫院的醫療建議書后，長途跋涉的跑去美國待產，根本不像李紅所說自己有早產、流產的征兆，并且后面幾次的醫療建議書也不是李紅本人去開具，而是由其母親代為開具，李紅的身體條件根本沒有達到非請假休息的程度。李紅沒有如實向公司請假，違反誠實信用的行為準則，公司可以解雇李紅。

的確，在員工沒有過錯的情況下，用人單位不能解除勞動合同，這是國家對特殊員工的特殊保護。但是員工本人存在嚴重違反勞動紀律，或者是違法犯罪的過錯情況，公司也可以解除勞動合同。

最終，法院采納了公司的意見，認為李紅的行為已經嚴重背離了對用人單位的誠信之道和忠誠之責，公司對李紅解除勞動合同，合理合法，并無不當，應予支持。李紅不服，提出上訴，二審法院維持了原判。

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