人社部數據顯示，2022年高校畢業生規模首次突破千萬大關，作為伴隨互聯網一起成長的千禧一代，這屆年輕人天然具備熱點敏感和熟稔社交網絡傳播之道的特質。初入職場的他們，打著“拒絕畫餅反內卷，硬剛職場PUA”的旗號，將“00后整頓職場”送上熱搜。然而，熱議的話題背后，表面上是新世代大軍進入職場后，對勞資關系和工作制度的重拳出擊；實質上卻是落后的企業管理方式與新世代年輕人生活方式的背離。

整頓職場，年輕人的人間清醒

“00后整頓職場”之所以能成為話題，固然與這屆年輕人的反抗有關，但根本原因是“天下苦職場久矣”。近年來，996、007、內卷等話題頻上熱搜，陳腐的職場主義在“打工人”群體中積怨已久。“00后整頓職場”的出現，徹底點燃了這場職場反抗狂歡的引信，成為大眾情緒宣泄的出口。

當然，我們也無法否認，作為互聯網時代的原住民，00后是與互聯網共生的一代，他們在信息獲取方式和判斷邏輯上，更加主動多樣。由此帶來的思維方式與職場觀念都與過去有著明顯的區別，有著更為清晰的自我認知和職業規劃。例如，在BOSS直聘研究院《00后群體就業選擇偏好調研報告》中，00后對職業價值的偏好前3位分別是，薪酬福利、人際關系、個人成長。其中，00后更加注重自身特點和需求，在職業與興趣相符的選擇中占比超50%，而85后僅占30%。

因此，這場“整頓職場”的狂歡背后，是企業停滯不前的管理制度和陳舊觀念長期積壓，導致職場弊端與員工需求矛盾愈演愈烈的結果。當所謂的00后“自我、反抗”精神特質，撞上早已過時的職場規則，一次“反叛式”的職場環境革新開始上演。而在這群年輕人心中，對于職場關系的認知已經改變，他們注定不是一群只知道遵守職場老規矩的“好孩子”，而是需要傾聽和尊重的“人間清醒”新世代。

舉賢授能，管理者的價值投資

隨著00后的年輕人不斷涌入，職場被重新定義已然成為定局。但這并非壞事，一個企業如果要維持長期主義格局，最佳的狀態必然是年輕的狀態，而保持年輕的最佳方式，無疑是構建無窮的想象力與高效的執行力，其核心正是不斷保持更新的人才與組織。因此，如何平衡好新世代員工和組織管理的天平兩端，是當下企業最為迫切的命題。

著名的“現代管理學之父”彼得·德魯克曾說，“所有事物在某個時間點都會過時，因此人們必須停下來，釋放資源和能力，為新事物讓路。”于企業而言，能不斷為發展注入活力、創造價值的年輕人，是永不過時的“新事物”。如今，想要吸引追求個人成長和價值實現的00后，不是通過馴服讓他成為工具，而是通過激發與成就他的方式，釋放年輕人的想象力和積極性，從而實現對企業目標的完成與價值創造。

作為企業的管理者，應當成為價值投資的實踐者，用人所長即是盈余，使人所短是為成本。在新一代涌入職場逐漸成為企業主力軍的過程之中，管理者需要跟隨時代調整觀念適應新的變化，建立符合新世代年輕人的職場規則和組織管理方式，從而重塑企業長期主義的發展新格局。

重塑格局，給堅持以支持

時代潮向日新月異，一代人有一代人的思維方式和時代特性。從“垮掉的”的80后，“叛逆的”90后，到“整頓職場”的00后，每一代青年都曾被誤解，貼上不同年代的標簽。然而，十年足以改變萬千事，企業管理者作為曾經的過來人，應當給予年輕人正確的引導和支持，而非以自己的標準去控制與馴服。

此次五四青年節，新奧迪A8L聯合劉德華談過來人對支持新人，“他們像您過往一樣，懷揣夢想，摩拳擦掌；他們像您過往一樣，一直在堅持，期待支持”。在競爭日益激烈的社會環境下，新一代年輕人對自我價值的堅持顯得尤為稀缺，企業管理者應當#給堅持以支持，讓年輕人成為接棒企業成為下一代的棟梁。

畢竟，我們無法預料前路如何，但可以選擇和誰并肩同行。如同新奧迪A8L在年輕人堅持道路上的陪伴和支持，唯有驅動年輕的斗志和不懈的堅持，不斷為前行之路注入新的活力，才能重塑企業發展與管理格局，順應時代發展，把握企業未來潮向。

一代人有一代人的責任和擔當，我們無法用自身的局限性審視新一代年輕人的成長，但可以用過來人的經驗，給予他們需要的支持。如同錢理群教授所言，“你不懂這些年輕人一代，你就不能夠去批評指責他，你也不能去跟著他走，那么你只能夠退下來觀察他們，然后他真需要你幫忙的時候，你幫他一把。”應對不斷涌來的新世代大軍，我們需要的不是左右他，而是支持他，幫助年輕人開局，重塑企業新格局。