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員工入職時與公司簽訂的勞動合同中明確規定了工資標準，但如果公司效益不好，經營困難，需要下調員工工資節省開支渡過難關；或者公司個別員工工作表現與其工資水平不相匹配，公司是否可以降低員工的工資水平呢？

經典案例

甲2019年2月25日入職A公司，擔任產品運營崗位，固定工資為11000元，雙方簽訂了勞動合同，期限自2019年2月25至2021年2月24日。2020年5月，因業務銳減，A公司將全員下調工資，甲的工資構成被調整為基本工資4000元，另有績效工資（最高7000元，按月度考核，浮動數額，由直屬領導核定，數額在0至7000元），甲未提出異議。

2021年2月，甲的勞動合同即將到期，A公司向甲發送勞動合同終止通知書，告知甲公司不再續簽，甲向A公司提出要求支付補償金，并補足2020年5月至2021年2月期間的工資差額，A公司未同意，認為甲當時未根據員工手冊規定提出異議。甲提起仲裁，仲裁未全部支持甲的請求，甲訴至法院。

法院認為，A公司不續簽勞動合同的，應向員工支付經濟補償金；對于工資差額，A公司調整甲的工資構成，但未提交證據證明已與甲協商一致，僅以甲未依據員工手冊規定提出異議為由調整工資的行為違法，A公司應支付甲工資差額。

風險提示

在勞動合同有效期內，公司改變勞動者勞動報酬的屬于對原勞動合同約定的變更。法律規定，公司應當采用書面形式，與員工協商一致變更勞動合同中約定的勞動報酬。否則，公司任意調整員工工資是違法的，員工因此提起訴訟，公司需支付員工工資差額部分。

公司治理建議

公司應如何正確下調員工工資，以避免違法下調需補足差額的風險呢？我們建議：

1、公司生產經營存在困難

公司不能隨意降低員工的工資，但公司作為用工主體也有一定的用工自主權，在有些情況下公司確因生產經營存在困難的也可以下調，如受市場沖擊，經營連續虧損，為降低成本渡過難關，迫不得公司可按規章制度進行全員降薪。但是降薪幅度必須在合理范圍內，不能影響到員工的基本生活。

2、須有規章制度為基礎

公司雖然可以下調員工工資，但是必須以制度為基礎，否則公司的行為則無依據。公司可在員工手冊或管理制度中規定，公司有權根據生產經營情況調整員工的工資，但該制度必須進行民主公示程序才能適用。公司如何進行民主公示程序可閱讀《》；當公司出現經營困難時，公司就可依據該條款向員工發布調薪通知。

3、下調個別員工工資的需協商同意

公司僅針對個別員工下調工資標準的，需要單獨與該員工進行協商調整，不能隨意調整。因為在勞動合同有效期內，公司改變員工勞動報酬的屬于對原勞動合同約定的變更。根據法律規定，公司必須與員工協商一致后，以采用書面形式變更勞動合同中約定的勞動報酬。否則，公司任意調整勞動者工資是違法的。【勞動法研291】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會 委員

盈科公司法律事務部 副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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