（圖/《繁花》）

所有在互聯網上 對網友傲慢地進行說教的企業高管，結局大多都不太能夠善終。

前有「來給大 家開個會」的東方甄選CEO，后有「員工辭職我秒批」的百度公關一號位，網友給這兩位都上了生動的一課。

但很顯然，輿論對后者的口誅筆伐似乎還要更難平息一些。

一方面是因為「百度公關」自貼吧時代起就成了一個自帶流量的網紅標簽，另一方面是璩靜的「金句」著實穩準狠地挑起了打工人的情緒對立。????????????????????????????????????????????????????????????????

除此之外，又恰逢這幾年大廠公關太久沒有新鮮事，一波又一波的「中年畢業生」倒是弄得人盡皆知。

同樣壓抑許久的還有行業媒體老師們，他們是離互聯網市場、公關部最近的一撥人 ，正好可以借此開啟一場對西二旗往事的集體追憶，重溫那些年的大廠公關高光時刻聊以慰藉。

可是轉念一想，媒體老師們似乎又不單單是在懷念大廠公關部的各位前輩，更像是在追憶那一段屬于80 后互聯網人的崢嶸歲月。

同樣如此懷念過去的可能還有不少大廠、中廠的一號位，因為即便是生生不息的字節跳動，如今從上到下一樣是黑話滿天飛，一個不落地；兩個人干活兒，八個人指揮。換而言之，就是大家都難逃平庸的重力。

最近幾年，我也時常看到一些極為優秀的個體重新出發后，找不到一個跟從前氛圍相似、可以背靠背的團隊，個人價值得不到發揮； 也看到一些打過無數次勝仗的團隊在負責人被刷新后，同樣再也找不回從前的那份凝聚力與戰斗力。

導致團隊和個人日益平庸這種現象的背后究竟有哪些原因，我想大概也很難有人能夠徹底理清。但透過百度公關這件事倒也能夠淺顯地窺知一二，一方面是環境和人都在改變，另一方面是團隊換新的副作用可能也在悄然顯現。

|01 大環境發生了改變?????????????????????????????

就璩靜號召百度公關部全體員工下場做短視頻這件事來看，我們拋開人在高處被捧得久了，很容易對 自己的能力產生不符合實際的預期，以及對基層員工失去同理心這兩點人本身的問題不說，這個項目之所以能夠在內部立項通過拿到預算，說服老板的原因只有一個，就是這么做能夠為公司節省一大筆KOL投放成本。

要知道，在過去很長一段時間里， 百度系產品的投放一貫都是秉承「松弛感」的作風，與各家媒體合作出手向來都很大方，而這位互聯網昔日老大哥，如今同樣需要以這樣的方式降本增效、緊衣縮食。

再結合最近新能源車企的CEO們組團出來自營IP，每天恨不得發五條微博三條抖音，其實或多或少也釋放出了一些信號。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

一是品牌方的思路變了，雖然認為KOL投放有價值，但大部分KOL并不具有不可替代性，所以這筆錢不想花了，否則老板就不會自己或者讓員工親自下場做平替；

二是用戶不那么容易被搞定了，大眾對高品質內容的要求越來越高，普通人低成本創作出來的內容想要在一片短視頻紅海中廝殺出來越來越難。即便是璩靜發布的這類品質算不上多高的UGC （ User Generated Content，用戶生成內容），其本質上卻還是PUC （ Professional Generated Content，專業生成內容 ），背后都有一個專業的供應商團隊在支撐，更別說各位CEO拍的視頻了。

所以這里面「廣告主不想出更多的錢」與「好內容生產出來需要更多的錢」之間就存在著一個巨大的矛盾。

因此對 于互聯網市場和公關這些做傳播的團隊來說，相比頭幾年「預算不是問題，只要結果刷 屏」的思維導向，當下的大環境已經發生了巨大的改變，這種情況下自然很難做出讓老板拍案叫絕的成績，也就談不上自我的價值發揮和成就感。

這里面唯一一個想要努力證明一下自己的公關一號位還找錯了方向，拜錯了師，直接翻車了。??

|02人的心態發生了改變

據說璩靜離職的消息傳出后，百度公關部的同事比過年還要高興。

大家多半是慶幸再也不用跟著一個「卷王」執行和崗位價值與定位完全不符的策略。

一方面是面對鏡頭拍短視頻這件事并不是每個公關人都能做好，尤其是還要帶著「商業任務」來拍，難度就更是升級，這跟一個人的公關業務水平無關，拍短視頻多少需要一點天分。

比如我們當中肯定會有一部分人，無論是文字表達還是現實中與人溝通，問題都不大，甚至可以說是口若懸河，但一面對鏡頭可能表現力就很差，不自在，放松不下來。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

另一方面就是大家對這種所謂創新，實則無用的嘗試和投入積極性不高，因為都意識到了從前這種努力可以稱之為開疆拓土，現如今不過都是X上雕花，意義不大。

但從打工人的角度出發，也能理解在事件發酵之前，項目之所以還能持續推動和得到回應，不過是因為在一個就業普遍不那么樂觀的大形勢下，大家為了保住一份工作，不得不強忍下去罷了。

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坦白來說，即便沒有這件事，璩靜和公關部同事之間大概率也一直存在著一個巨大的矛盾：就是璩靜覺得這幫下屬「雞不動」，能力和態度都不行，導致業務做不起來；而公關部的同學則覺得璩靜是在「瞎折騰」，既不懂公司，也不懂用戶。于是「相看兩生厭」。

這其實也是很多新leader和新團隊之間會面臨的問題，為什么大家以前都不差，現在聚到一起就做不成事？

如果一個團隊人本身沒有什么原則性問題，新leader想要真正從根上快速統一團隊思想，歸根結底只有一個解決辦法，就是帶團隊親自打一場實打實的勝仗。

因為一個人無論在過去取得過怎樣的成績，只要在新的團隊里沒有取得成績之前，在下屬看來，都不具備什么說服力。

除此之外，在市場競爭激烈、卷王迭出、工作節奏和強度相比較都很快的互聯網行業里，其實大家更需要人文關懷，溫情滋潤，這不是虛偽，而是人性的基本訴求。

不要把下屬單純地當作工具，否則就注定了團隊沒有凝聚力、無法持續打勝仗的結局。??????

|03 團隊迭代換新的副作用

我們都知道這幾年互聯網團隊刷新的比較快，尤其是大廠的組織架構調整也是格外的頻繁，這些動作背后其實都指向一個問題——「業務增長焦慮」。

于是大家傾向于一邊從外面將背景更牛的中高層招進來，一邊將普通員工用更便宜、更少的人力替換掉。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

這里面除了說一個新人進入團隊熟悉業務和流程以及團隊磨合所需要付出的時間和溝通成本之外，其實還有一個很容易被忽視的問題，就是新人與公司之間的認知和情感趨近于零。

這個認知并不是面試的時候講的那套東西，而是真正跟品牌和團隊共同成長的過程中所沉淀下來的，是對品牌核心價值的認可，是對核心用戶群體價值的理解，以及在協作和摩擦中與團隊（人）之間所建立起來的情感基礎。

比如我之前所在的小team中，項目很忙的時候，大家都是全力以赴，頭一天忙到凌晨，第二天照樣在公司準時出現。也沒聽說過加班費和調休這一回事，也沒有誰會來提，但后面如果有人臨時有點事或者是不舒服早走一會兒，也沒有誰會去揪你一定要怎么補回來。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

這樣的信任和感情紐帶，它是需要時間來積累的。

只可惜，很多人都不在乎，也意識不到這里面「老員工」的巨大價值。 ? ? ? ?

而在一個沒有人文關懷和信任基礎的全新團隊里，當大環境和人的心態都發生了改變時，璩靜事件的發生也就不足為奇。

與此同時，也有無數個「璩靜式團隊」正在各個互聯網大廠的水下暗流涌動，最終的結局就是大家一起走向平庸。 ?

時代的車輪滾滾向前，80后那一代互聯網人的崢嶸歲月注定一去不復返。?

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