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女員工懷孕后，因孕期可能存在各種妊娠反應，避免不了經常請假情況而導致無法較好地完成工作。若女員工的工作在公司屬于比較重要的職位，那么公司可能會因此而將女員工調崗，那么公司在女員工懷孕期間將其調崗，是合法的嗎？

經典案例

甲于2009年12月16日進入A公司工作，任職生產運維部副總經理。雙方簽訂了勞動合同。2022年1月甲懷孕，自2022年5月23日起處于休假狀態。

2022年6月24日，A公司進行合并重整案重整，于是將甲的生產運維部副總經理職務，調整為生產運維部采購主管；薪資從12700元，調整為8500元。

甲向A公司發送郵件告知其不同意公司的調崗。2023年2月5日，甲向A公司發送《解除勞動合同通知書》，認為A公司在甲懷孕待產期間，未經協商一致，單方調崗降薪，其行為已構成違法，要求A公司補足其工資差額，并支付經濟補償金152400元。A公司不同意支付。甲申請仲裁，仲裁為支持甲的請求，于是甲訴至法院。

法院認為，甲因懷孕保胎、待產向A公司請假，并無明顯不妥，A公司也未提供證據證明甲存在其他不適崗的情形；另外，即便客觀上A公司需要調整甲的工作崗位，也不應在甲孕期未經與甲充分溝通并協商一致的情況下予以降薪。所以A公司應支付甲經濟補償金152400元；

風險提示

公司不得因女員工懷孕、生育、哺乳降低其工資及未經協商調崗，若公司存在單方調崗降薪行為，懷孕女員工有權要求公司支付工資差額。若懷孕女員工以公司未足額支付工資為由提出解除勞動關系的，公司還需要支付解除勞動合同經濟補償金。

公司治理建議

公司應如何處理女員工懷孕期間事宜呢？我們建議：

1、公司不得隨意給懷孕女員工調崗

女員工懷孕期間公司不能隨意給女員工調崗。但是若女員工在孕期不能適應原勞動的，公司應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。這里的“不能適應”工作和勞動法中的“不能勝任”工作是有區別的。“不能適應”是因懷孕引起的對原勞動的短期不適應。而“不能勝任”更多的是指員工工作能力達不到崗位的要求。也就是公司可將其調整到工作強度更低、更輕松一些的工作崗位，但是薪資不能降低。

2、公司不得因女員工懷孕將其降薪解除

法律規定，公司不得因女員工懷孕、生育、哺乳降低其工資，或予以辭退、與其解除勞動合同或者聘用合同。如果公司存在單方降低工資標準的違法情形，孕期女員工有權要求公司支付工資差額，若是孕期女員工以單位未足額支付工資為由提出解除勞動關系，那么公司還需要支付解除勞動合同經濟補償金。

3、女員工懷孕期間公司應遵循法律各項規定

女員工懷孕后，會面臨產前檢查、產前假等情況，公司應如何合法地安排女員工上述情況呢？對于產前檢查，女員工在妊娠期間去醫院產檢的時間，需要算作勞動時間；女員工在懷孕七個月時，應給予其每天工間休息一小時的時間。如工作許可，經其本人申請后，公司可批準其請產前假兩個半月，即產前假。可閱讀《》了解更多。【勞動法研313】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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