上個月，《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》中一句表述牽動著千萬國央企人的心：

“深化國有企業工資決定機制改革，合理確定并嚴格規范國有企業各級負責人薪酬、津貼補貼等。”

在國央企，“薪酬差距”一直是個敏感的話題，“普通員工年入五萬，高管年入百萬”的情況屢見不鮮，國央企員工，苦薪酬差距大久矣。

國央企高管收入到底高不高？

2023年12月29日，國務院國資委披露了2022年度96家中央企業負責人薪酬，

從公布的106位央企一把手薪酬來看，超八成應付年薪范圍在60萬元至100萬元之間，無一人年薪超百萬，最低的僅14.37萬元。

（數據來源：國務院國資委網站/南方都市報網站）

萬億、千億級別的央企，一把手年薪才幾十萬，是不是很顛覆認知？

這是因為這些集團一把手都是有行政級別的，有著類似于國家干部的身份，因此他們的薪酬屬于ZF定價，參照的是同級別的公務員和其他國企高管。

不過，到了下屬的二級、三級單位，負責人是職業經理人，薪酬參照市場化定價，因此常出現下屬單位一把手收入遠高于集團一把手的情況，

在一些高薪行業，央企子公司、孫公司負責人年薪數百萬的情況并不罕見。

同時，根據同花順披露的2023年國有A股上市公司在職董事長收入水平，最高年薪達到了800萬：

“有人覺得自己拿得太少，有人覺得他們拿得太多”

不過，在不少國央企，有個有趣的現象：

有人覺得自己拿得太少了，有人覺得他們拿得太多了。

覺得自己拿得少的，是因為和頭部民企、“國際標準”對標。特別是前幾年，年薪千萬、股權激勵過億的“打工皇帝”層出不窮，相比之下，國央企高管的收入的確“不夠看”；

員工覺得他們拿太多，是因為內部收入差距實在懸殊。很多國央企，基層一線拿著三四千的月工資，養家糊口都困難，而動輒高管年入七位數，手中還掌握著大量的資源，

兩相對比，實在讓人意難平。

“國央企高管，到底該不該拿高薪？”

事情要一分為二地看。

從市場的角度看，高薪是吸引和留住優秀人才最有效的手段。國央企領導也是人，民企的職業經理人收入動不動是自己的數倍、數十倍，讓他們心里沒一點想法，也有違人性和市場規律。

收入少了，就難免有一部分人會想辦法從其他地方找補回來，手中有權力，只要想搞錢，太容易了。“讓領導不缺錢，他就不想搞錢了”，是不少人提倡“高薪養廉”的樸素初衷。

從企業和員工的角度看，國央企賺錢，依靠的是國家的強大資源和平臺，并不能完全歸功于負責人的貢獻。很多靠政策、牌照吃飯的公司，可以說誰放在那個位置區別都不大，

更何況，還有不少國央企，經營拉胯、年年虧損，卻一點也不影響高管們加獎金、拿高薪。

所以，國央企員工并不是對“領導拿得多”有意見，他們有意見的是雖在其位卻并沒有把企業經營好、帶領大家走向共同富裕的領導，

他們在意的是：收入和貢獻是否匹配？

“既有激勵又有約束，既講效率又講公平”

國央企的薪酬制度改革，一直在路上。

由于企業的特殊性質，在雄厚的資金實力、政策和資源支持、強大的信用背書下，平臺優勢遠大于高管個人價值，所以高管拿高薪，一直很有爭議。

薪資過低缺乏激勵性、留不住人才，薪資太高涉及到國有資產流失、有失公平性，這是矛盾之一；

作為國家的企業承擔著更多社會責任，比如水電鐵路、運營商等等，做了很多有利于國計民生卻不盈利的“虧本生意”，

所以國央企高管的薪資要考慮經營狀況，又不能只考慮經營，這是矛盾之二；

許多國央企高管亦“官”亦“商”，具有雙重身份。如果是市場化選聘的“商”，薪酬就應該交給市場；如果是ZF任命的“官”，薪酬就應當受到約束，

到底是“官”還是“商”，這是矛盾之三。

雖經多次限薪，根據2015年的政策精神，大多數國央企負責人的薪酬上限還被限制在在崗員工平均工資的8倍以內，

但下屬公司仍有不少高管收入高達基層數十倍、上百倍。

如何平衡部分國央企內部收入差距過大的問題，兼顧公平與效率，這是矛盾之四。

所以，如何充分平衡上述問題，做到“既有激勵又有約束、既講效率又講公平”，是十分考驗管理者智慧的一件事情。

“讓ZF的歸ZF，市場的歸市場”

這次薪酬制度改革，將”嚴格規范國有企業各級負責人薪酬、津貼補貼”，

由于集團一把手年薪屬于ZF定價，遠低于下屬公司市場化聘任的職業經理人，

因此有觀點認為改革重點將放在下屬單位負責人的薪酬、津貼補貼上。

“讓ZF的歸ZF、讓市場的歸市場”，兩條腿走路：

具有行政身份的領導采用ZF定價、市場化選聘的職業經理人遵循市場調控；

對于市場化國央企，將高管薪酬與經營業績（營業收入、營業利潤、增長率等）強掛鉤，建立科學的選聘、定薪、考核、激勵、退出機制；

對于承擔著更多社會責任和戰略使命的政策性國央企，結合考慮社會效益和經濟效益，采取更加科學客觀、可量化的評價體系，

相信將是下一步的改革方向。