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公司招聘員工時，做背景調查得知該員工還在與本公司經營相同或相似業務的公司擔任職務，為保護公司商業秘密等一般不錄取該員工。但是如果公司在做背景調查時，未發現員工在其他公司擔任職務的情形，在員工入職后才發現，公司是否還可以此為由與員工解除勞動合同呢？

經典案例

甲于2018年7月9日入職A公司，入職前A公司對甲進行了背景調查。甲入職當日雙方簽訂了為期三年的勞動合同。其中勞動合同第十七條載明：甲在A公司任職期間不得自營、為他人經營或參與和A公司相同或類似的業務，如果違反需向A公司支付違約金20萬元；且視為嚴重違反A公司規章制度，A公司有權隨時解除本合同而不承擔任何責任。

2020年3月24日A公司向甲出具《解除勞動合同通知書》，載明：甲在職期間在B公司擔任公司監事，且該公司的經營范圍或業務與本公司存在類似，可能存在泄露公司商業秘密等行為，已違反《勞動合同》第十七條約定，故與甲解除勞動合同關系。

甲稱其在入職A公司前就已經擔任B公司的監事，A公司在背景調查時應當知情，在其入職的將近兩年的時間中其并未泄露A公司商業秘密，A公司并未對其做出不好的評價，現A公司解除勞動合同，是不合理且違法的。故甲提起仲裁要求A公司支付其違法解除賠償金12萬元。仲裁支持了甲，A公司不服訴至法院。

法院認為，A公司在甲入職前已對其過往經歷進行調查，應知其在B公司擔任監事的情況。在甲入職工作將近2年時間里，A公司從未對甲為B公司監事問題提出異議。現A公司并無證據證明甲任B公司的監事對A公司造成了實際損失，也未通知工會其解約行為應屬違法解除A公司應向甲支付解除勞動合同賠償金12萬元。

風險提示

公司在背景調查階段應就員工的過往經歷及是否在其他公司任職等情況，有全面地了解，員工存在公司禁止招錄的情形的，應在錄用前告知其不予錄取的情況。如公司背調未發現員工存在公司禁止錄用情形的，但公司已錄用該員工且其未給公司造成損失，公司不能再以該理由將員工解除。

公司治理建議

公司應如何做好員工入職前的背景調查，以避免公司違法解除的風險呢？我們建議：

1、背景調查需經員工同意

員工的個人信息是受法律保護的，公司對擬錄用員工進行背景調查時，需要事先獲得其書面同意，并告知公司對其進行背景調查的主要內容和范圍。公司可自行做背景調查，也可委托第三方調查機構開展背景調查，但應要求第三方機構對員工信息嚴格保密，避免員工信息泄露。

2、背景調查的內容需與勞動合同存在相關性

公司在對員工做背景調查時，也僅限于了解與勞動合同直接相關的基本情況，如員工的學歷、是否與其他公司簽訂競業限制協議、保密協議、服務期協議等。以及公司根據經營業務的特點特別注意的方面，如本案中員工是否在與公司經營相同業務的公司擔任職務，避免出現A公司對員工做了背景調查但卻沒了解清楚員工過往經歷的情形出現。

3、制度規定員工信息虛假的后果

除了公司對員工過往經歷作調查外，還應當在規章制度、勞動合同等規定相應條款，明確公司對于經背景調查發現擬錄用員工信息虛假的處理規定。如明確規定“員工個人信息存在虛假等不誠信行為屬于嚴重違紀”，并明確該情況下，公司可以單方解除勞動合同且不支付任何補償金的權利。公司需注意該制度需經過民主公示程序后才能生效使用。具體可閱讀《》【勞動法研336】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

上海律協海事海商專業委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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