這些天，“競爭上崗、末等調整和不勝任退出”的新聞鬧得沸沸揚揚，廣大民航員工最關心的問題是：和我有關系嗎？

雖然文件寫明了是針對管理人員，但我就問你，你見過企業改革的刀，有多少會真的指向高管，哪次不是捅到普通員工身上？

這兩天的，一件開除員工的事，讀我這邊消息的朋友想必都知道。他就是一個小小的經辦人，仔細想想，他又能有多大權利？為什么受傷最重的卻是他？

還有案例：某航組織員工跳了個舞，沒有任何違法內容，可老板不喜歡，直接就開除了相關人員。這找誰說理去？

這還沒啟用末等調整和不勝任呢，這基層員工便遭了殃，往日后看，你還能好過嗎？

普通員工被迫加入這個游戲規則，在所難免。

其實關于這個問題，國資委副主任王宏志早就給出了答案：用好績效考核結果。

也就是說，績效考核是最重要的評判標準，成則“能者上”，敗則“庸者下”。

績效考核這個名詞相信絕大多數國央企人都不陌生。一份工資，一刀切兩半，一半給你，另一半表現好給你。

如何表現好，這個便需要深思了。除了公司所擬定的提升績效的條條框框外，當然這些條條框框有些規定“很刁鉆”。比如獲得旅客滿意度來提升績效。這就不得不讓我們的乘務人員看旅客的臉辦事。旅客高興了，無投訴，有表揚，績效相對高，反之績效低。

績效考核，考核的內容制定的決定權，想必大家都知道吧。而這個也會根據領導的喜好擬定不同的內容。比如說專業技術能力，思想品德方面等等。當然其中還有些奇葩“規定”。只要求你聽話。

因此，對于不聽話的員工，績效如何能高的了？何為聽話？怎么就算聽話？這里面用什么來評定。當事人壓根不知道。由此決定權就在領導手里，領導覺得你這人好，優秀，那就是優秀。而那些表現好，各方面都比較優秀的員工，但是領導就覺得你不行，那你的績效怎么能高的起來？

想想看吧各位，生殺大權到底在誰手里。假如你和領導因為意見不合而吵過架，難道你還指望年底你的績效能排前面嗎？末位淘汰，不淘汰你，這就是領導網開一面了。

我說這么多，并不是讓大家學著溜須拍馬，甚至不惜扭曲事實去恭維領導。只要看清事情本質，日常中干好自己的本職工作，一般不要起沖突，這種便達到了茍活狀態。尤其是少說話，少干事。意見什么的，能不提就不提。這不怪每一位員工，這是大環境造成的。雖然“大環境”不想背鍋。

績效考核，原本是個外企、民企都在廣泛應用的管理工具，

用得好有利于獎優罰劣、打破“干多干好一個樣”的大鍋飯、提升工作效率，對企業來說不失為一件好事。

然而對于國企，這性質就變了，國企的管理有一個很大的弊端。過去我也經常說。公司是國家的，盈虧也是歸國資委，管理只要保證自己位置不動搖，其他都是小問題。從而在發展上盡心盡力少，在航司內部的管理上卻格外用心，對員工同樣是“格外關心”。

有個不是，便加大處罰力度，甚至演化到誰提出問題便處理誰的下等模式。扼殺了很多有想法，肯干，有潛力的員工的前進道路。

領導待遇很少會因為國企的盈虧而受到實際影響，因此公司的盈虧問題對他來說不是他考慮的問題，他上面還有他的領導，一層接一層。他的重點是看好自己的位置，要想位置不動搖，那就“管好員工”。

一打不聽話的員工；

二打能力突出的員工；

三打越級上報的員工；

四打理念不合的員工；

五打容易犯錯，招來禍端的員工。