經濟寒冬中，所有企業都面臨經營壓力，通過壓縮組織規模來減負前行、確保生存，其實是可以理解的。穆勝咨詢建議的是，通過這種結構化的調整來精煉組織，甚至調整組織模式，而非在壓力之下粗暴裁員，導致組織被破壞。

有多少企業在合理減負，這個很難評。但我們知道的是，不少企業都在粗暴裁員。尤其是有點名氣的公眾企業，非常害怕裁員這類負面消息，于是，想出了各種各樣的說辭。

其實，裁員不見得是負面消息。在成熟的資本市場里，某些企業被并購之后，新股東入主企業，第一件事情就是做組織扁平化，隨之而來自然就是裁員，這往往被視為利多消息。

資本市場的看法很簡單：第一，扁平化形成的減負會大大壓縮中層管理人員規模，減少人工成本和其他周邊成本的浪費；第二，扁平化導致組織層級更少，會讓信息的上傳下達更加高效，讓企業整體更加敏捷。

有心人不妨盤點一下，當下國內企業的裁員減負，有多少是為了短期降本的粗暴為之，又有多少是為了長期經營的合理操作？對于后者，一旦他們被爆出在裁員，立馬就會跳出來澄清。這不，穆勝咨詢昨天的文章《剛剛！知名家電企業裁員30%，這么粗暴的嗎？》就被舉報下架了，我們都沒有具名企業，人家就這么敏感，主動認領，這不此地無銀三百兩嗎？呵呵~

我們順手總結了一下，這類企業的幾套標準說辭，歡迎大家自拿自取：

1、否認裁員數據。你說3萬人，人家說數據有誤，30001也是有誤，29999也是有誤，但卻給人感覺自己被誤解得很深，被造謠了。好說辭！

2、強調在創新升級，并進行了相應的組織調整。說“創新升級”，讓外界感覺自己還在發展，勢頭不減，雄心壯志；而只要業務在變化，談“組織調整”就顯得合理了，動組織，有增有減嘛，你們怎么能只看到裁員的部分呢？事實上，10個部門被調整了，其中9個部門在大幅減員，1個部門微增幾個人，也叫“有增有減”。

3、強調布局調整，并進行了業務板塊的調整，人才內部流動。不要讓外界感覺自己在被動調整，壯士斷臂，而要讓外界感覺自己在布局謀篇，主動進行了調整，放棄了一些業務板塊。另外，放棄業務板塊帶來的負面輿論也很好解決，就說相關業務板塊的不少同事已經完成了內部轉崗就行了。反正又沒有人去查有多少人轉崗了，轉崗之后的待遇如何（有無降職降薪）也不知道，只要企業提供了轉崗機會，有人轉崗成功了，這個說辭也是成立的。

4、強調業務變化，并進行了崗位設置調整。業務有變化，調整崗位設計很正常，任何一個企業都有這種動作。一定要強調既有新增崗位，也有部分存量崗位優化，有增有減，屬于常規調整。

5、強調人才合理汰換，強化績效考核，優化人才機制。其實，這個在人才管理中也很常見，流水不腐嘛，有人進，有人出，有人上，有人下，才是正常狀態。但我們淘汰了100個人，引進了1個人，降級（降薪）了100人，晉升了1人，也叫“有進有出”“有升有降”。這種說法其實毫無意義，只要企業還在，招聘和晉級工作都不會凍結，都會有人進入、有人晉升。

6、根據當地市場情況，進行動態調整。其實，這是比較“賊”的一種說法，無非是主張企業已經對各個業務單元進行了充分授權，由他們根據市場的情況進行靈活決策。這樣一來，就直接否認了總部有大規模裁員的統一行動，因為“都是下面在操作”。進一步，人家還會說，我們各個業務單元的情況不同，“有增有減，有進有出呀”。至于總部有沒有統一規劃，有沒有下達裁員的統一標準，甚至數字，這個就不得而知了。

7、回歸初心，重新出發。強調當前企業有了官僚化作風，背離了企業創立時的使命、愿景、價值觀，要通過組織精簡，崗位調整，人員汰換等一系列手段來“提質增效”“去肥增瘦”“重新出發”。其實，提出這個說辭的企業，往往是主動調整，基本盤還在，一般來說沒有太大的問題。

沒有底氣的企業，敏感至極；真有底氣的企業，直面真實。正如你罵比爾蓋茨是個窮鬼，他會回應你嗎？破防，無非是因為自己被點中了要害。看來，這類企業的裁員，真是受迫之下的粗暴操作呀……