發自內心的贊美，是一種美德。

獎狀中的戰斗機：“語皇大帝”和“愛英斯坦”

沒有人能拒絕發自內心的贊美和鼓勵，別管這份贊美和鼓勵多么渺小、微不足道。

它可能是幼兒園畫畫課上，老師獎勵的一朵小紅花；可能是孩子把小手洗干凈后，爸爸媽媽說的一句“寶貝你真棒”；可能是老爸修好下水道后，你遞上的一杯熱水，說的一句“老爸你真了不起”。

當然，也可能是一張奇奇怪怪的中二無厘頭獎狀。

最近一位高中老師別出心裁，給那些取得優異成績、拿到獎狀的同學，額外準備了一些非常特別的單科獎狀：

語文單科第一，可以獲得“語皇大帝”獎狀，以此類推，數學單科第一可以拿到“數圣天尊”獎狀，英語“愛英斯坦”：

圖：其恕乎/小紅書，下同

物理“孫物空”，化學“中化小當家”，生物“生奇寶貝”：

政治“政道之光”，歷史“御史大夫”，地理“地迦奧特曼”：

各科都好的，可以獲得“九邊形戰士”獎狀：

班主任老師說，這些孩子未來可能還會收到很多獎狀，但是希望這些獨一無二的獎狀，能成為他們獨特的回憶。

多用心的老師啊，多有愛的老師啊，多會夸人的老師啊，多么溫暖的一幕場景啊，尤其是在這寒冬。

有這樣的老師，真是一種幸運。這位老師，你真好，你真棒，你真了不起，我在這里替同學們謝謝你。

像是進了高中版“微信夸夸群”

看到這位老師的壯舉之后，網友們紛紛效仿，摩拳擦掌，躍躍欲試。

有老師給單科第一寫的“地理熱巴”，了不起的諧音梗：

有人以為“語皇大帝”是在諷刺話癆：

有人模擬了孩子回家時和家長的對話：

有的老師get到新技能：

有人提出全國推廣：

有人說日語第一怎么寫，私密馬賽啦：

有人問社會與科學怎么寫：

有人說這種獎狀適合偏科的孩子：

有人擔心拿這些獎狀的同學會被起外號，其實“語皇大帝”、“愛英斯坦”這些外號都是褒義詞吧：

有同學想cue班主任：

有人說音樂怎么夸：

有人問PS、Ai這些科目怎么夸：

還有老師曬出了自己的“變相夸夸團”獎勵稱號：

圖：句號/小紅書

我覺得吧，每個人都有自己的特點、自己的天賦，老天爺給每個人都準備了一套獨特的厚禮，但并不是每個人都可以用好這份厚禮，想用好這份厚禮，既要自己努力挖掘，也需要外力支持和鼓勵。

而類似“語皇大帝”獎狀一樣的贊美方式，通過“揚美名”的變相激勵，找出孩子的特長之處，并給予肯定，毫無疑問，可以增強孩子的自信心、自尊心，讓孩子看到希望，更有動力去面對未卜的前程。

贊美他人的一萬個理由

其實怎么夸人，怎么激勵人，是一門學問。

借著“語皇大帝”獎狀的事，咱們聊聊管理學中常見的激勵理論。

這些理論源于心理學家和管理學家的科學研究，源于生活，簡單了解之后，可以活學活用，用來激勵他人，給別人加油、打氣。

一、內容型激勵理論

1??馬斯洛的需求層次理論

馬斯洛將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

圖：馬斯洛需求層次理論/維基百科

生理需求是最基本的，如對食物、水和住所的需求。當這些需求得到滿足后，人們會追求更高層次的安全需求，包括人身安全、健康保障等。社交需求涉及到人與人之間的情感聯系，如友情、愛情等。尊重需求包括自我尊重和他人對自己的尊重，如獲得成就、榮譽等。最高層次是自我實現需求，即實現個人的理想和抱負。

例如，一個剛畢業的大學生，剛開始工作時可能主要關注生理需求和安全需求，如薪資能夠維持生活和工作環境的穩定性。隨著工作經驗的積累和社交圈子的擴大，他可能會更注重社交需求，如與同事和上司建立良好的關系。當他在工作中取得一定成績后，就會開始追求尊重需求和自我實現需求，如獲得晉升、承擔更具挑戰性的項目等。

2??麥克利蘭的成就需要理論

該理論認為人在生理和安全需要得到滿足后，主要有三種需要：成就需要、權力需要和合群需要。

圖：成就需求理論/輕鬆雜談

成就需要高的人追求卓越，渴望將事情做得更完美，注重目標的達成和工作的反饋。權力需要高的人喜歡支配他人，影響他人的行為，并且對爭取地位和影響力十分感興趣。合群需要高的人更傾向于建立友好親密的人際關系，享受合作的過程。

例如，在一個項目團隊中，成就需要高的成員會積極推動項目進度，力求高質量地完成任務，并且非常在意自己的工作成果是否得到認可；權力需要高的成員可能會主動承擔領導角色，指揮團隊成員的工作；合群需要高的成員則會注重維護團隊內部的和諧氛圍，積極協調成員之間的關系。

3??奧德弗的 ERG 理論

奧德弗將人的需要簡化為生存（Existence）、相互關系（Relatedness）和成長（Growth）三大類，稱為 ERG 理論。

生存需要包括馬斯洛的生理和安全需要；相互關系需要相當于社交需要和部分尊重需要；成長需要類似于馬斯洛的自我實現和部分尊重需要。

與馬斯洛需求層次理論不同的是，ERG 理論認為，當較高層次的需要受到挫折時，可能會退而求其次，加強對較低層次需要的追求。

例如，當員工在公司中無法獲得成長機會（成長需要受挫）時，可能會更關注自己的工資待遇和人際關系（加強對生存和相互關系需要的追求）。

4??赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論將影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵因素。

保健因素：

保健因素主要是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們可接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿。

例如，如果辦公室的空調設備經常出現故障（物質工作條件差），員工會感到不舒服，可能會對工作產生抱怨。但是，當這些保健因素得到改善時，員工的不滿情緒會消除，不過這并不一定會帶來工作積極性的提高。就像修好空調后，員工只是不再抱怨工作環境，但不一定會更努力地工作。

激勵因素：

激勵因素是指那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，主要包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。

例如，當員工有機會參與一個具有挑戰性的項目（挑戰性的工作），并且在項目成功后得到上司的賞識（賞識），他們會感到非常滿足，工作積極性也會大大提高。

二、過程型激勵理論

1??弗魯姆的期望理論

期望理論的公式是：激勵力 = 期望值 × 效價。期望值是指個體對自己通過努力達成某種結果的可能性的估計；效價是指個體對某種結果的價值判斷。

例如，一名員工認為自己努力工作后有 80% 的可能會得到晉升（期望值），而他非常看重晉升帶來的成就感和薪資提升（效價），那么他就會有較高的激勵力去努力工作。如果他覺得晉升機會很渺茫（期望值低），或者他對晉升本身并不感興趣（效價低），那么激勵力就會很低。

2??亞當斯的公平理論

公平理論強調員工會將自己的投入（包括時間、精力、技能等）和產出（包括工資、福利、晉升等）與他人進行比較。如果他們認為自己的投入產出比和他人的投入產出比相當，就會感到公平，從而保持工作的積極性；如果感到不公平，就會產生不滿情緒，進而影響工作效率。

例如，在一個部門中，如果員工 A 和員工 B 的工作內容相似，但員工 A 的工資比員工 B 高很多，員工 B 就會感到不公平。這種不公平感可能會導致員工 B 降低工作積極性，或者試圖通過減少投入（如偷懶）來恢復心理上的平衡。

3??洛克和休斯的目標設置理論

該理論認為明確而具體的目標能夠提高工作績效。目標應該具有一定的挑戰性，但又不能超出員工的能力范圍，并且員工應該對目標有較高的認同感。

例如，公司給銷售團隊設定了一個具體的銷售目標：在本季度末將銷售額提高 30%。這個目標明確且具有挑戰性，銷售團隊成員如果認同這個目標，就會根據目標來調整自己的工作策略，努力提高銷售業績。

三、行為改造型激勵理論

斯金納的強化理論

強化理論認為人的行為是其所獲刺激的函數。如果這種刺激對他有利，這種行為就會重復出現；若對他不利，這種行為就會減弱直至消失。

強化分為正強化、負強化、懲罰和消退。正強化是給予愉快的刺激，如獎勵，使行為頻率增加；負強化是撤銷厭惡的刺激，如減少工作量，使行為頻率增加；懲罰是給予厭惡的刺激，如批評，使行為頻率減少；消退是對行為不予強化，使行為逐漸減少。

例如，員工按時完成任務就給予獎金（正強化），員工為了繼續獲得獎金，就會保持按時完成任務的行為；員工表現不好就減少其休息時間（負強化），員工為了恢復正常的休息時間，就會改善自己的行為；員工遲到就進行罰款（懲罰），使員工減少遲到的行為；對于員工無理取鬧的行為不予關注（消退），讓這種行為逐漸消失。

以上共介紹了八種激勵理論，目的都是告訴人們應該怎樣激勵別人。

我恰好在上學的時候學過其中一些理論，就我個人的實踐而言，雖然這些模型各有千秋，但我覺得很難套公式去激勵人。

雖然但是，也并非無法可依，我覺得只要你的贊美和夸獎是發自內心的，是真誠的，是為對方設身處地著想的，一般情況下效果都不錯，哪怕可能出現一些小問題，小失誤，也瑕不掩瑜。

真誠是永遠的必殺技，這句話用在夸人時，照樣適用。