2004年的北京，148名火炬手在北京傳遞了雅典奧運會的圣火，圣火順利抵達了頤和園，大家都為四年后的北京奧運會翹首以盼。

彼時離頤和園不遠的中關村，有個來自江蘇宿遷的小伙子在鼎好電子層四樓賣光盤，他做了一個艱難的決定：非典的影響很大，但他看到了電子商務的前景，他要打造自己的電子商務業務，這個年輕人叫做劉強東，這便是京東早期的故事。

千淘萬漉雖辛苦，吹盡狂沙始到金。

京東的創業辛苦歷程，只有親歷者才知道，有早期員工告訴我，當時大家取得好業績時，劉強東會請兄弟們喝酒，沒有酒杯，就把果凍空殼當酒杯，喝過當年這杯酒的早期員工，至今無論身在何處，都感念當時那份巨大的職業成就感。

裴建東是京東的3號員工，一個月工資才兩三千塊錢，當時有同行公司開出8000塊高薪挖他，他沒走。2003年，北京非典，劉強東被迫關店轉型線上，不少員工選擇離職，他也沒有走，他愿意跟著劉強東干。

“有一年我們銷售做到8000萬，老劉讓定第二年的目標，我們翻了一倍多，定1.8億。老劉說你們是不是保守了？最后翻了四倍還是達成了。那時候我們不懂什么曲線，但我知道公司每月的增長都很快，有干勁。”裴建東回憶。

京東又雙叒叕給員工漲薪了

京東依舊在快速發展中，近十年，京東員工數量增長了近10倍達62萬人，相較最初的柜臺創業，京東早已成為一家大型實體企業。

江蘇宿遷，4000套員工公寓拔地而起，兩人一間，有裝修，24小時熱水、空調。此前，參觀宿遷呼叫中心員工宿舍樣板間時，劉強東當場發火，提出京東的員工宿舍，每間最多只能住兩個人，工作滿三年以上的員工，每人單獨一個房間，“要讓員工、讓兄弟們活得有尊嚴！”

作為劉強東的老家，他把客服中心的重心放在了這里。曾幾何時，宿遷本地會普通話、會打字的年輕人幾乎都被京東招攬，成為了京東員工，他們的收入，放在這種四五線城市，也非常具有競爭力。

今年2月，京東宣布，客服全員平均漲薪30%。12月25日，京東再次升級客服人員薪酬福利，超2萬名京東客服月固定工資將大幅提升，全員平均漲薪2個月。

蘇北小城宿遷，數千個家庭能過個好年。

2024年對眾多公司而言充滿了挑戰，新聞中頻現裁員、突然倒閉關停等消息，各種負面信息不斷沖擊著人們的信心。在經濟環境亟待回暖的背景下，京東在12月23日宣布2024年年終獎計劃。

早在今年9月，京東就宣布未來兩年內，逐步實現全員20薪。作為京東落實17薪并逐步邁向20薪的第一年，根據年終獎計劃，實現17薪的部門，績效A+的員工將實現20薪，京東采銷2024年平均23薪，絕大多數員工能拿到5-8個月年終獎。

不僅逆勢漲薪，京東還逆勢招聘，今年第三季度，京東2025年校招開放了1.8萬個崗位，包含1.2萬個2025屆應屆生崗位和6000多個實習生崗位。

“正道成功”價值觀：京東的漲薪背后

發布年終獎計劃、客服漲薪之外，12月25日，京東員工還收獲了第三重驚喜。據員工透露，劉強東在京東年貨節開啟的第一天，自掏腰包下單了8萬盒巧克力，給北京、宿遷、成都、武漢、大同等全國各地的京東員工送出了一份“新年冬日驚喜”。

禮輕，但情意重。這一看似微小的舉動，讓數萬京東員工實實在在感受到了東哥的關愛，畢竟老劉自掏腰包這事，完全可以不用做。

經歷過苦難生活的劉強東，對基層員工很是關注。京東是唯一一家給快遞小哥繳納五險一金的企業，他在接受采訪時說，“如果你這家公司是靠克扣員工的五險一金，犧牲兄弟們60歲以后保命的錢，那是恥辱錢，賺多少都會讓我良心不安。”

藺瀟，一個90后宿遷女孩，中專畢業后，她與愛人南下打工，卻因高昂的生活成本選擇回鄉創業。然而，童裝店的生意并未如愿。2014年，她經人介紹加入京東，從零售客服做起，后轉入物流客服。京東提供的住房保障基金讓她實現了安家的夢想，而用戶的感謝信和工作榮譽更讓她找到了職業上的成就感。如今，她的親戚朋友，甚至同村玩伴，也有不少加入了京東，共同見證了企業的繁榮與鄉村的就業帶動。

宋慧麗，一名先天唇腭裂患者，她的求職之路充滿艱辛。然而，在京東成都客服中心“陽光天使”團隊，她找到了歸屬感。這個由幾百名殘疾人組成的團隊，用真誠和熱情服務著用戶，也贏得了社會的尊重。為了更好地服務用戶，宋慧麗甚至接受了手術。冒著大出血風險，他堅持每天語音康復訓練，只為更好地服務用戶，這份堅持與努力，正是京東員工精神的生動體現。

投我以桃，報之以李。畢竟，當下公司如何厚待員工，未來員工會更努力地回報公司，在客服工作中表現得淋漓盡致。通過優化薪酬激勵制度、強化人才培訓及能力發展體系，不僅增強客服人員的成就感與幸福感，更致力于提升客服專業服務品質，確保每一位用戶都能享受到真誠可靠、暖心用心的服務體驗。

在中國公司，具有濃厚人情味、涵蓋多維度福利關懷和人才發展的綜合機制，讓員工的每一天都充滿希望與美好，這正是劉強東經常提及的京東“正道成功”價值觀的體現。

京東：我賺得少，但為何發得多？

劉強東曾提出過“三毛五”理論：如果京東有機會獲取一元利潤，不會全部據為己有，只拿走七毛，另外三毛留給合作伙伴；拿走的七毛，其中三毛五留給團隊，剩余三毛五用于公司持續發展。

在一眾大廠中，京東賺得錢并不算多。對比同行，拼多多前三個季度凈利潤達879億，凈利潤率高達33%，阿里凈利潤達688億，凈利潤率13%，京東凈利潤僅337億，不及前兩者的一半，凈利潤率還不到4%。

凈利潤低，是因為京東的商業模式與其他電商不同，京東有自營物流等大宗基建需要投入大量資金。對于零售行業來說，低價永遠是核心競爭力，但是，這個低價不能靠壓榨生產商的利潤空間、犧牲產品質量來實現，而是要從供應鏈里面擠壓水分，通過技術創新提升供應鏈特別是物流的運營效率，把一切供應鏈當中浪費掉的成本擠出來。

僅從2018年以來，京東的履約費用率（履約成本/收入*100%）就從超過8%壓縮到了6%以下，雖然只有2個百分點的節省，但是對比每年近萬億元的收入，每年就可以節省下來200多億元，這些節約下來的成本就可以補貼給消費者、商家和員工。

根據京東Q3財報顯示，三季度，京東物流一線員工薪酬福利支出約146億元，高于當季凈利潤。

京東賺的少，但發的多。沒錢硬發不行，有錢不發也不行，企業要和員工共富，而共富的背后是深層次的企業管理和員工的雙向奔赴。

京東的遠見：共富與基業長青

京東將七毛利潤中的三毛五用于員工身上，體現了京東對員工的關懷和激勵。京東為員工提供“愛心救助基金”、購房無息貸款和低息貸款、各區域福利房、員工宿舍等福利，以及每年繳納高昂的公積金和提供子女團聚等福利補貼。

現代管理大師彼得德魯克曾經說過,“企業只有一項真正的資源——人。”

在人力資源領域，有個著名的理論“Alpha效應”，指的是員工為企業帶來的超預期效益?。這一概念強調的是通過有效的人才管理策略，實現員工績效的超越和企業效益的最大化?。

在人力資源實踐中，追求“Alpha效應”意味著企業不僅要關注員工的薪酬和福利，更要重視員工的潛能激發、技能提升和職業發展。

這些Alpha型人才對企業的貢獻和影響力呈現出指數級增長。他們不僅帶來了直接的經濟價值，更通過創新和領導力影響了企業整體的發展方向，比如這兩年備受矚目的京東采銷的指數級成長。

因此，從管理角度，激勵機制的設計必須傾向于挖掘和激勵這些高價值個體。每當京東的業績實現增長，其薪酬體系也會隨之調整，以更好地激勵員工。例如，京東在完成16薪向17薪的過渡后，正穩步向更高薪酬體系（20薪）邁進（采銷實際今年23薪）。

豐厚的年終獎意味著，績效表現越優秀的員工，將獲得更為豐厚的獎勵。這種薪酬結構升級，不僅使貢獻與收入之間的關系更加公平透明、確定，也進一步激發了員工的積極性和創造性和獲得成就感。

“三毛五”經營理念，不僅僅是一種利潤分配方式，更是一種企業價值觀的體現。它告訴我們，企業的成功不是靠壓榨和剝削，而是靠共贏和共富。

京東愿意將利潤的大部分用于員工福利和年終獎，用于企業的未來發展，這種長遠眼光和大氣魄，正是這種對員工的深度關懷和全面激勵，使得京東能夠擁有一支高素質、高效率的團隊。

正是這些滿懷理想和情意的員工，身處變革的洪流之中，幫助公司創造了奇跡，京東的故事，是一段關于夢想、挑戰與堅持的傳奇。

背后顛撲不破的真理在于：基業長青，不僅是其商業模式的創新和市場份額的擴大，長遠發展，必須堅持以人為本的理念，只有當員工感受到企業的關愛和尊重，才能激發出無盡的潛力和創造力，成為推動企業持續繁榮的強大力量，這才是企業實現可持續發展的基石。