為促進成渝地區勞動爭議案件裁判尺度統一，提升成渝司法合作共建水平，共同營造健康、穩定、和諧的勞動用工環境，重慶市渝中區人民法院與四川省成都市錦江區人民法院聯合發布勞動爭議。

本批聯合發布的勞動爭議典型案例，涵蓋了新就業形態勞動者權益保障、應屆生就業權益保障、勞動報酬執行、工資違法拆分、社保權益保護、工傷認定等。

對于類案審理中如何維護勞動者合法權益、促進社會和諧穩定具有一定參考意義。

錦江區法院勞動爭議典型案例

案例一 周某與某信息科技公司確認勞動關系糾紛案——若注冊的外賣騎手與用人單位間具有明顯從屬性，勞動者發生工傷后，用人單位應當依法對勞動者承擔責任

案例二 嚴某與某工作室勞動爭議案——若“學徒工”為用人單位提供勞動、接受用人單位管理、遵守用人單位的勞動紀律、獲得用人單位的勞動報酬等，則應當享有勞動者的權利

案例三 胡某等五人與某科技公司勞動爭議案——企業不得以招聘為名，強制勞動者參加有償培訓并以此盈利

案例四 雷某與某商貿公司勞動爭議案——用工管理權的行使以法律法規和內部規章制度作為正當性依據，同時亦應遵循公序良俗原則，不得違背社會主義核心價值觀

案例五 劉某訴成都某公司勞動爭議案——因員工“不文明用語”解除勞動關系屬于違法解除

案例六 朱某與某信息技術有限公司追索勞動報酬糾紛執行案——通過訴前、訴中、執前保全等預防性救濟措施，及時有效控制被執行人財產

典型案例1

外賣騎手與用人單位之間具有明顯從屬性，用人單位應對勞動者因工受傷承擔責任

——周某與某信息科技公司確認勞動關系糾紛案

基本案情

2020年4月23日，周某與某信息科技公司簽訂《網約配送員協議》，約定周某成為某信息科技公司“眾包騎手”，使用美團眾包平臺從事外賣配送工作。

在作為“眾包騎手”的前期，周某自行決定上線接單時間，工作時間并不連續。

2021年5月開始，周某向某信息科技公司報名成為“同城核心騎手”，核心騎手要進行出勤考核，對訂單完成有數量要求。

周某從事外賣配送員工作期間，勞動報酬均由某支付公司按期支付，某信息科技公司為周某購買了“眾包騎士意外險”。

2022年5月24日，周某配送途中因交通事故受傷，經道路交通事故認定對方承擔全部責任，周某無責任。

后經一個多月住院治療，周某出院被診斷為右股骨干骨折。

在周某與公司就工傷認定及賠付協商無果情況下，周某申請勞動仲裁，請求確認2020年4月23日至2022年5月24日期間存在勞動關系。

仲裁認為，前期由于周某工作自主性極大，雙方關系不符合勞動關系特點，但后期周某成為核心騎手，某信息科技公司進行打卡考勤同時進行工作任務考核，周某的收入亦主要來源于核心騎手工作，雙方之間關系符合勞動關系特點。

據此仲裁認定2021年5月至2022年5月24日期間周某與某信息科技公司存在勞動關系。

周某和某信息科技公司均不服，遂提起訴訟。

調解經過

由于工傷保險待遇賠償以勞動關系認定與工傷傷殘等級認定為前置環節，賠償責任主體極易通過窮盡民事、行政訴訟程序為手段拖延履行賠償責任。

成都市錦江區人民法院為降低農民工維權的時間成本，在勞動關系確認的起始環節加大司法調解工作力度。

2023年7月10日，在錦江法院的調解下，周某與某信息科技公司達成調解協議，雙方約定不再就勞動關系的認定進行訴訟，由某信息科技公司一次性向周某支付補償款13萬元，逾期支付則需支付2萬元違約金。

案件從立案到結案全程僅用時48天，真正做到案結事了人和，有效維護農民工的勞動權益。

本案以調解方式結案。

典型意義

產業結構優化背景下，以外賣行業為代表的新業態成為勞動者代際交替中重要的就業領域，但在算法與數據驅動下，外賣騎手搶趕時間導致交通事故時有發生。

由于新型用工模式下“去勞動關系化”趨勢明顯，用人單位通過訂立“承攬協議、勞務協議”等方式規避勞動關系，導致勞動者工傷維權難度加大。

本案中，勞動者因工受傷，急需治療費用，錦江法院充分考慮到以周某為代表的勞動者弱勢地位與新型用工模式下維權難的特點，把以最少程序、最短時間、最大比例兌現勞動者工傷待遇作為目標追求。

跳出傳統工傷待遇審理模式的程序窠臼，通過強化司法調解力度敦促企業盡快賠付，有力縮短勞動者獲得工傷待遇賠償周期，使勞動者的工傷賠償得以迅速變為真金白銀，為新業態勞動者身體健康與個人權益提供可靠的司法保障。

典型案例2

“學徒工”為用人單位提供勞動、接受管理、遵守勞動紀律等，應享有勞動者的權利

——嚴某與某工作室勞動爭議案

基本案情

嚴某于2020年8月起在鄒某開設的美甲美睫工作室中學習美甲美睫、紋繡等技術，并向鄒某轉賬1萬余元作為學費。

嚴某學成后，便一直留在鄒某處從事美睫、紋繡等工作，由鄒某向嚴某支付“學徒工資”。

期間，鄒某于2021年10月成立了形象設計公司，鄒某為法定代表人。

形象設計公司成立后，由公司為嚴某繳納社會保險。

因形象設計公司一直未簽訂勞動合同，嚴某訴至法院，主張未簽訂勞動合同二倍工資。

形象設計公司認為，雙方之間形成的是培訓合同關系并非勞動關系，由鄒某向嚴某提供美甲美睫、紋繡等項目的技術教學服務。

調解經過

成都市錦江區人民法院受理該案后，經過詳細審查在案證據，并詢問雙方當事人案件事實，了解到嚴某與鄒某先期確實存在一個有償培訓的服務合同法律關系。

而嚴某掌握一定技能后，繼續在鄒某處從事美甲美睫等工作，并由鄒某支付勞動報酬。

嚴某在后期工作中，雖然可能仍處于“一邊學習提升技能，一邊工作獲取勞動報酬”的狀態，但該情況不影響雙方建立勞動關系。

法官遂通過釋法明理，最終促成雙方達成調解協議，由形象設計公司當庭向嚴某支付勞動爭議款項10000元，嚴某也自愿放棄其他訴訟請求。

本案以調解方式結案。

典型意義

在美甲美睫、紋繡、美容美發等行業中，長期存在“先當學徒后當工”的情況。

雖然學徒期間雙方當事人并未建立勞動關系，但是學成后“學徒工”繼續在用人單位處工作，由用人單位向其支付工資并為其繳納社保。

“學徒工”與用人單位之間已具有人格上的從屬性、組織上的隸屬性、經濟上的依賴性，則“學徒工”與用人單位之間建立勞動關系。

用人單位應當依法保障“學徒工”作為勞動者應享有的權利，如簽訂勞動合同、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動保護等權利。

若用人單位存在侵害“學徒工”合法權益的情形，“學徒工”有權依法要求勞動行政部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

典型案例3

用人單位不得以招聘為名，誘導勞動者參加有償培訓并以此牟利

——胡某等五人與某科技公司勞動爭議案

基本案情

劉某、胡某、趙某等五位原告均為大學應屆畢業生。

2022年3月，某科技公司以聘任網絡UI設計師職位名義將五原告招聘至公司。

入職過程中，被告公司并未與原告簽訂勞動合同，而是告知五原告，因原告自身并非相關專業畢業，缺乏工作經驗，需要進行IT行業專業技術培訓。

并承諾公司可以提供培訓服務，在培訓結束后向原告提供就業保障服務，推薦工作單位。雙方為此簽訂《培訓服務協議》，約定培訓費用2萬余元。

五原告作為大學應屆畢業生，沒有能力支付2萬余元的培訓費用，公司遂提出可以幫助其在小額貸款平臺進行互聯網借款用于繳納培訓費用。

隨后原告在互聯網小貸平臺進行借款操作，借款直接匯入公司賬戶作為培訓費用。

2022年，五原告接受被告公司近半年培訓，期間公司向五原告發放了生活費，用于歸還按月應當支付的借款本息。

但培訓結束后五原告并未獲得更佳的工作機會，被告公司也未與原告簽訂最終的勞動合同。

在求職受阻，且背負債務的情況下，原告訴至法院，訴請確認與被告公司具有勞動關系，并由被告公司支付勞動報酬及經濟補償金。

但公司抗辯雙方之間系培訓合同法律關系，而非勞動合同法律關系。

調解經過

成都市錦江區人民法院受理該案后，經過詳細調查了解到本案原告均為大學應屆畢業生，剛剛從“校門”步入“社會”，求職心切，對于就業注意事項、就業“陷阱”知之甚少。

而被告公司可能存在從事“名為招聘，實為培訓”的商業活動，導致五原告落入就業陷阱，不僅未獲得想要的工作機會，還背負了上萬元貸款。

辦案法官向被告公司釋法明理，申明利害關系，最終在雙方當事人自愿的情形下，組織雙方當事人達成調解，由被告公司向原告退還部分培訓費用。

調解結束后，法官還向五位原告進行了法治宣講，就該案的經驗教訓向五位原告上了一堂生動的法治課，提醒五位原告在之后的就業路上不要再次落入“培訓貸”陷阱。

本案以調解方式結案。

典型意義

就業是最大的民生。大學生是我國具有典型性的就業群體，近年來，隨著畢業人數的增加，該部分就業群體也不斷壯大。

用人單位不應惡意利用應屆畢業生社會經驗不足的短板，通過職業培訓推銷、培訓貸等方式，誘使應屆畢業生陷入就業求職陷阱。

本案中，錦江法院通過調解方式，引導公司向勞動者退還部分培訓費用，在切實減輕應屆畢業生維權成本的同時，也為應屆畢業生這一從學生到勞動者的過渡身份給予了司法保障，有效提振了應屆畢業生就業信心，對幫助高校學生就業具有積極意義。

典型案例4

勞動者因父母病重請休年假具有合理性，用人單位不予準許缺乏正當性

——雷某與某商貿公司勞動爭議案

基本案情

雷某系獨生子女。2011年1月，雷某入職某商貿公司。

2021年4月，雷某家中突發變故，父母均病重。

5月11日，雷某在微信群向領導請假照顧父母，被以未按規定履行請假手續而拒絕。

一氣之下，雷某隨即將公司領導移出微信工作群。

當晚，該商貿公司即通知雷某停工并于次日到人事部報到。5月12日，雷某并未按通知報到。

隨后幾日，公司多次聯系雷某，雷某回復其因父親在醫院急診室搶救，對公司因其遲到，對其降級調薪，都接受，但沒有想過離職。

5月19日，雷某父親去世。

2021年5月20日，該公司以雷某嚴重違反規章制度為由作出解除勞動關系的處罰通知。

雷某不服，向人民法院提起訴訟。

審理經過

成都市錦江區人民法院經審理認為，用人單位與勞動者之間有勞動紀律及規章制度作為約束，雙方都應嚴格遵守，但在此基礎上雙方也應互負容忍義務。

即在雷某父母突發變故，并以此為由請休年假時，盡管某商貿公司制度規定該期間禁止休假，但出于對員工關懷角度應當進行靈活變通。

而某商貿公司機械套用制度規定，未考慮雷某作為獨生子女在父母病重危急時較重的照料義務，對雷某合理訴求予以拒絕，是本案所有爭議矛盾產生的源頭。

綜上，雷某的行為不屬于“嚴重違反公司制度”的情形，某商貿公司解除與雷某的勞動合同不符合法律規定，應當支付違法解除的賠償金。

案件作出判決后，用人單位提起上訴，二審駁回上訴，維持原判，該判決現已生效。

典型意義

“夫孝，天之經也，地之義也，人之行也。”

當前我國人口結構發生變化，以獨生子女為主體的勞動者開始在家庭中承擔重任，勞動者應當享有陪護照料父母的權利，用人單位對勞動者的合理訴求應當給予尊重。

本案中，人民法院認定公司機械套用制度規定是本案所有爭議矛盾產生的源頭，明確以善意的心態體恤員工的困難與不幸是企業應當具備的社會責任，對引導用人單位合理制定規章制度，維護勞動者合法權利具有積極意義。

典型案例5

在工作群內使用不文明用語煽動員工對立，因未造成后果不構成嚴重違反規章制度

——劉某訴成都某公司勞動爭議案

基本案情

劉某于2020年12月7日入職某云集公司擔任高中短期班部組長職務，簽訂《固定期限勞動合同》約定勞動合同期限自該日起至2023年12月31日止。

2021年9月12日，劉某通過企業微信向某云集公司督導部員工某欣詢問：“某欣伙伴，夏某伙伴（劉某組員）哪一次打電話把您嚇到了呢？我去問下看是不是有什么我不知道的事，我怕引起家長的投訴。”

隨后，劉某將上述聊天截圖發送至其組員微信群，并在群內發送“現在大家圍攻她”等不文明語言。

2021年10月2日，某云集公司前員工通過郵件向公司人事何某發送上述聊天截圖，某云集公司對相關事宜進行調查。

2021年10月27日，某云集公司向劉某發送《關于解除勞動合同的通知函》，通知劉某解除勞動合同。

劉某經仲裁不服后訴至法院，主張某云集公司支付違法解除勞動合同賠償金、年休假工資、法定節假日工資。

裁判結果

成都市錦江區人民法院經審理認為，劉某因其組員夏某受到督導某欣的批評而向某欣詢問，劉某的微信內容中對某欣使用了“您”的尊稱，未有辱罵等不團結友善的詞語，語氣及用語均未有不妥之處。

而劉某隨后在其組員微信群內發送不文明用語，不符合同事間應團結友善的企業文化，亦不符合其作為組長對組員進行管理應有的言行。

但從前因后果來看，劉某系為了避免產生不良影響而向某欣詢問夏某的具體情況，系為了替組員夏某出頭而向群內組員表達泄憤的語言。

從主觀動機上來看，劉某在履行其工作職責，不是無中生有，沒有“挑動是非”之意。

從客觀結果來看，各組員并未因“現在大家圍攻她”此句看似有一定指令性及煽動性的言語而對某欣做出不妥的行為，未產生“破壞團結”之后果。

對勞動者的處置結果應與其違規行為的過錯程度相匹配。

劉某僅有此次違反《員工手冊》的行為，該行為也不涉及違反勞動紀律或職業道德，其危害程度較為輕微，不足以構成嚴重違反公司規章制度，應認定為一般違反公司規章制度的行為。

某云集公司可對劉某給予紀律處分，但不能以“劉某嚴重違反公司規章制度”為由解除勞動合同，故某云集公司構成違法解除勞動合同。

遂判決：某云集公司向劉某支付違法解除勞動合同賠償金等。

某云集公司不服一審判決，提起上訴。二審駁回上訴，維持原判，該判決現已生效。

典型意義

《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定勞動者應遵守勞動紀律和職業道德。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項賦予用人單位對嚴重違反規章制度者的單方解除權。

但均未具體明確哪些違規行為屬于“嚴重”違反規章制度的行為，司法實踐中用人單位與勞動者也常就是否違法解除勞動合同發生糾紛。

本案根據責罰相當原則，從勞動者的主觀動機、違法次數及行為后果進行考量，結合行為性質與處置結果的匹配度等方面綜合認定“嚴重”程度，對勞動合同解除制度中的違規行為是否構成嚴重違反規章制度進行司法判定，對類案處理具有一定的借鑒效果。

勞動權關乎勞動者的生存權，在保障用人單位用工自主權的同時，應注意平衡勞動者的權利。

典型案例6

通過訴前、訴中、執前保全等預防性救濟措施，及時有效控制被執行人財產

——朱某與某信息技術有限公司追索勞動報酬糾紛執行案

基本案情

2016年6月，朱某與某信息技術有限公司簽訂勞動合同，朱某到該公司任職。

自2022年11月起，該公司拖延發放工資。

因工資長時間得不到結算，朱某遂向成都市錦江區人民法院提起訴訟。

訴訟過程中，雙方當事人自愿達成和解，約定某信息技術有限公司分期向朱某支付截止2023年10月31日工資250624.56元。

民事調解書生效后，某信息技術有限公司未按期主動履行義務，朱某申請強制執行。

執行過程

執行立案后，執行法官查詢發現，被執行人某信息技術有限公司還有其他案件正在執行中，且該系列案件均在訴訟中申請了對該公司名下銀行賬戶的財產保全，遂迅速確認該賬戶內資金余額。

為盡快完成案款兌付，實現勞動者的勝訴權益，錦江法院組織執行干警立即前往銀行對保全賬戶進行線下扣劃，進一步壓縮線上扣劃審核時間。

并同步開通案款支付綠色通道，讓案款兌付跑出加速度，僅用時7天便讓申請執行人工資得以“落袋為安”。

典型意義

民生無小事，涉勞動者權益保護更是如此。

錦江法院聚焦訴源治理、執源治理，在涉勞動爭議案件仲裁或訴訟受理立案后，仲裁裁決前或判決前，為防止涉案財產被提前轉移，積極引導勞動者申請保全被告或被申請人名下財產。

通過訴前、訴中、執前保全等預防性救濟措施，及時有效控制被執行人財產。

同時，立足于保護勞動者權益，開辟索薪類案件辦理“綠色通道”，“快、準、穩”兌現執行案款，切實把“民生賬單”變為“幸福賬單”。

來源：錦江區法院

時間：2024-05-01 12:39

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