在實踐中，公司想要單方解除不想要的員工，但員工并不存在違反制度等過錯行為，會采取一些“套路”以達到不支付經濟補償的目的？這些操作都有哪些風險？哪種才是最佳選擇？

（1）“勸退”是實踐中企業最常用的方式，對于工作時間不長或者員工經常出現遲到、未按時完成工作等輕微過錯的員工會有不錯的效果，但對于法律意識比較強的員工很難奏效。

企業對員工實施勸退可以給予一定補償、多交社保、幫助辦理失業保險等條件促成和平解除，應避免激化矛盾，如果企業表達單方辭退的意思，員工僅憑錄音即可仲裁公司違法解除。

（2）部分公司可能會在工作上給員工施加壓力來逼迫員工自己離職，比如增加工作量、安排加班、呵斥、嘲諷、孤立等。

對于一些心理承受能力比較差的員工可能會奏效，但這會對管理造成不利影響，畢竟其他員工都看著呢，誰也不希望成為下一個，有意識的員工已經開始搜集勞動仲裁的證據了。

（3）調整崗位或調整工作地點，將員工調整至不想去的崗位或者調到偏遠的地方工作，員工不想調崗就自己離職，或者以不服從工作安排、曠工為由解雇員工。

實踐中因調崗產生的勞動糾紛非常多，即使企業正常調崗，員工不愿意都可能會產生糾紛，更何況是想逼迫員工離職而惡意調崗，更容易產生糾紛且企業無法證明調崗合理性就會敗訴賠錢。

（4）以業務下滑、資金短缺、經營困難等為由降薪、欠薪、待崗，會有部分員工迫于生活壓力主動離職，但也會有員工以拖欠工資、未提供勞動條件為由提出被迫離職要求經濟補償。

降薪、待崗具有普遍性，不能針對某一個員工進行，并且需要證明企業經營困難，且需經過工會或職工代表大會程序，直接向某個員工發降薪、待崗通知，會被判定違法。

（5）以公司架構調整或業務拆分為由，給出更好的待遇和職位，“勸說”員工到另一家公司工作，也有企業找第三方公司的聯系員工，開出很好的職位或待遇邀請，很誠懇的邀請員工加入。

以“脫實向虛”的手法，實現原公司“金蟬脫殼”的目的，實際上免除了原用人單位需要支付經濟補償金的責任。

而企業想要解除的員工大多不是能力特別強、公司十分重用、能給公司創造效益的，這個方法如果奏效，只能說明員工能力不行的同時還缺乏一些自知之明。

（6）“內緊外松”一方面制定嚴密的規章制度，一方面對于員工遲到、睡覺、玩手機等違紀行為不嚴格約束，只是搜集違紀證據，當違紀行為累計到可以解雇的程度，直接發送解除通知。

規章制度必須程序合法、內容合理且需要向員工培訓告知，而且規章制度應當適用于所有員工，當很多人存在違紀行為公司都沒有處罰，只針對性的解雇某個員工，也會被判定違法解除。

無論是選擇什么樣的方式解除勞動合同，都存在一定的爭議風險，并且如果員工感覺到公司有針對他、想要解雇的想法，無論公司是選擇哪種方式都無法達到理想效果。

通過套路讓員工離職，不僅容易產生勞動糾紛敗訴賠錢，還可能會對公司經營、管理造成不利影響。

協商解除是最佳選擇

相比想方設法逼迫或套路員工離職，通過協商一致的方式解除勞動合同，對雙方來說是“和平分手”的最佳選擇。

（1）協商解除沒有人員限制；無論是“三期”女職工、醫療期員工，還是工傷職工，用人單位均可以通過協商一致的方式與其解除勞動合同。

（2）協商解除無需解除事由；無論是嚴重違紀解除或是調崗、降薪、待崗讓員工自行離職，公司都需要提供事實依據。而協商一致解除只需要雙方達成共識，企業無需提供解除事由。

（3）協商解除沒有繁瑣程序；協商一致解除合同只需要雙方協商，然后簽訂協商一致解除合同的協議，辦理離職交接即可，無需發送通知、事先通知工會、提前30日等繁瑣程序。

（4）經濟補償可以低于法定標準；協商解除合同約定經濟補償只要訂立協議時不存在欺詐、脅迫、顯失公平等情形，對于是否支付經濟補償、支付多少，可以通過雙方協商決定。

（5）避免后續的爭議風險；協商一致解除勞動合同，簽訂協議可以對雙方的權利義務明確終結，雙方不存在其他爭議事項，避免員工離職后再產生其他糾紛。