在職場，以前35歲是升遷的一道坎，現在成了被優化的一道坎。
一個正年富力強的年紀，在企業眼中卻怎么看怎么不順眼。
今年兩會上，有代表建議要明確將禁止就業年齡歧視寫入勞動法，禁止企業設置與崗位要求無關的年齡門檻。
只是，職場35歲歧視的背后，遠不止是對年齡的歧視。

兩千萬隱形失業人群
“35歲連掃大街都不配了？”
今年2月，廣州市白云區新市街道辦的一則環衛工人招聘公告，像一記響亮的耳光抽在中年人臉上。公告明確將應聘者年齡限制在35周歲及以下，持有駕照者可適當放寬到40周歲。

在被媒體報道后，才將年齡調整為“18周歲至法定退休年齡之間”。
當掃地崗位都開始征收“青春稅”，這個社會的年齡焦慮已從互聯網大廠的格子間，蔓延到了街頭巷尾。
這也是兩會期間人大代表蒙媛的提案為何能上熱搜的原因：我國就業市場存在2216萬“35歲+”隱形失業人群，他們中有前阿里P8工程師在開網約車，有外企高管轉行賣保險，更多人蜷縮在“已讀不回”的招聘軟件里。
這背后藏著一個殘酷公式：中年職場人=高薪+拖家帶口+體力下降=企業成本黑洞。某互聯網大廠HR私下透露：“辭退35歲員工，每年能省200萬人力成本，夠養10個應屆生?！?br/>

是職場還是大型屠宰場？
職場35歲歧視的源頭已不可考，不過似乎是在互聯網大廠那里被“發揚光大”的。
互聯網大廠發明的“35歲優化”，本質是套用工時剝削公式：25歲=無限續航，30歲=性能下降，35歲=報廢處理。這套算法忽略了一個事實：人類不是手機，無法通過換電池實現永動。
某電商平臺甚至開發“年齡—產出比”監控系統，自動標記“高風險”員工。當算法開始給人類貼保質期標簽，職場便成了大型屠宰場。

而當這種優化被傳導至整個社會，也就實現了職場對中年人PUA的成功。
“35歲前當總監”“40歲前財務自由”……類似論調不僅是成功學編織出的索套，也成了中年人逃脫35歲歧視的法寶。為了達成這個目標，多少中年人不惜委曲求全，寧愿接受平薪、降薪，也要在35歲之前做最后一搏。
當年齡歧視早已內化為社會共識，連被歧視者都自覺站上了審判席。更為荒誕的是，當00后都開始討論“如何避免35歲危機”時，這種歧視已悄然完成了代際傳遞。

35歲真正歧視的是什么？
如今人大代表的提案，讓大家終于看到了結束歧視的希望。
只是，職場35歲歧視，歧視的遠不止是年齡。若忽略了背后的源頭，這希望可能就有些渺茫。
在一些企業眼中，中年人的工資條才是原罪。
在杭州某電商公司，35歲運營總監月薪3.5萬，而他的95后副手只要1.2萬。當公司業績下滑時，財務總監的Excel里，他的薪資欄突然標紅：“優化后可釋放年度人力成本42萬”。
這不是個例，智聯招聘數據顯示，35歲以上員工薪資平均是25歲員工的2.3倍，卻鮮少有2.3倍的產出差距。
當“人”被異化為“人力資源”，就難免會有一番性價比的比較。既然都是“耗材”，企業老板們當然更愿意用更便宜的。

在一些企業眼中，員工的家庭成了不必要的包袱。
北京某廣告公司女高管，因孩子發燒請假三次后被約談：“公司需要隨時待命的戰士，不是幼兒園保姆?！碑斔贸隽璩績牲c做的方案，老板卻盯著考勤表皺眉：“你這個月遲到三次了。”
《職場媽媽生存報告》顯示，35歲女性求職時被問及“二胎計劃”的概率高達67%，而男性僅有12%。在這里，企業恐懼的不是年齡，而是附著在中年人身上的育兒假、老人住院、家長會，這些“非生產性時間”會吞噬企業的KPI。
在一些企業眼中，經驗反而成了桎梏發展的枷鎖。
在深圳科技園，某40歲程序員被辭退時收到神評價：“你寫的代碼太穩健，我們需要敢顛覆的年輕人?！边@幕荒誕的劇情揭穿了一個職場潛規則：在追求“顛覆式創新”的時代，十年經驗可能不如一個腦洞值錢。
既要中年人沉淀的行業資源，又嫌他們思維固化。在這種既要又要的傲慢中，有幾個企業會去反思：人都有思維固化的那天，這所謂的“思維固化”是不是企業自己沒把人用對地方？
企業當然不會去反思，老板們正忙著攻城略地，于是員工再次進入“耗材”的循環。
當我們嘲笑日本70歲老人開出租車時，或許該想想：今天對35歲的圍剿，就是明天的自己。一個健康的社會，不該讓中年成為需要治療的“病”，而是將其視為珍貴的“礦”。在這場與時間的賽跑中，真正的勝利不是永遠年輕，而是讓每個年齡都閃耀價值。