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（圖源網絡 侵刪）

勞動關系是工傷認定的重要前提，能否確認勞動關系，對勞動者權益保護至關重要。如果公司與退休返聘人員簽訂勞務合同，同時在合同中約定由返聘人員雇傭勞動者來從事公司安排的工作，但勞動者的考勤管理及工資標準均由公司決定，此時，勞動者到底是與公司之間存在勞動關系？還是與雇傭者之間建立了勞務關系？

近日，密云法院就審結了一起有關勞動關系確認的案件。

案情簡介

2022年4月10日，A公司與退休返聘人員老陳簽訂勞務雇傭合同，約定老陳雇傭服務人員為A公司提供勞務，公司有權選擇老陳雇傭的服務人員。月中，由老陳發放其雇傭人員上月的報酬，老陳及其雇傭人員的考勤委托給A公司統一管理。

2023年5月，小李進入A公司，負責送貨工作，工作中，A公司向老陳支付勞務費，由老陳向小李支付工資。小李的考勤與請假審批，均在A公司工作群中報備。

一天，小李在送貨過程中受傷。但A公司否認與小李存在勞動關系，小李為進行工傷認定，便申請仲裁要求確認雙方存在勞動關系。在仲裁審理中，A公司代理人與小李當庭簽訂勞動合同，隨后小李撤回仲裁申請。

可沒過兩天，A公司以仲裁代理人簽訂勞動合同未經公司授權、公司與小李不存在勞動關系為由申請仲裁，請求判令確認小李與其公司不存在勞動關系。

仲裁委不予受理，A公司訴至法院。

法院裁判

法院經審理認為，本案的審查重點為小李到底是A公司的員工還是老陳個人雇傭的人員。關于小李與A公司是否存在勞動關系，應從用人單位是否對勞動者形成支配和管理來確定。A公司與老陳簽訂的勞務雇傭合同，直接約定了老陳對其雇傭人員小李的報酬發放時間及工資標準，明顯超越了勞務關系的約定范疇，老陳實際上無權決定被雇傭人員小李的報酬標準及發放時間，作為打工人的小李，有理由相信自己實際上是A公司雇傭的員工。

同時，A公司組織小李考勤打卡，實際管理小李，且小李從事的工作內容屬于A公司的業務組成部分。最終，法院判決確認A公司與小李存在勞動關系。

法官說法

實踐中，用人單位以他人名義招用勞動者的情況時有發生，在此情況下，用人單位和勞動者之間容易產生糾紛。

那么，如何判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關系呢？首先需審查用人單位與勞動者之間是否具有從屬性，即人身從屬性和經濟從屬性。具體而言，勞動者是否受用人單位管理、遵守單位的規章制度，勞動者的收入是否主要來源于單位，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分等方面。

本案中，盡管A公司通過與老陳簽訂勞務合同，約定由老陳雇傭勞動者和發放工資等方式規避勞動關系，但經審查認定，是由A公司決定小李的工資標準、工作時間，審批請假申請，即小李實際上受A公司的管理，且小李從事的送貨業務也是公司業務的組成部分。最終法院認定A公司與小李之間完全符合勞動關系構成要件，雙方存在勞動關系。

在此，有必要對相關用人單位做出提示，任何企圖通過隱蔽手段規避勞動關系的做法不僅損害勞動者合法權益，且一旦被認定為事實勞動關系，單位需要補繳社會保險、支付賠償，甚至面臨罰款。用人單位應依法建立規范的勞動關系，保障勞動者合法權益，實現可持續發展。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第二條 　用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

來源：山東高法

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