中國網絡招聘行業丨研究報告

核心摘要：

發展現狀

企業的招聘渠道隨用戶的使用行為和觸媒習慣而拓展，其中，網絡招聘占比穩定在7成左右，這既源于互聯網信息傳播高效率的天然優勢，也是網絡招聘模式由職位信息黃頁到職位搜索模式再到算法匹配模式演進的結果：平臺在招聘環節的參與程度逐漸加深，并通過匹配算法評估求職者與職位的匹配度，推動供需端撮合效率的優化。2024年我國網絡招聘行業市場規模為183億，同比增速為1.6%。隨著民生消費政策落地，企業招聘需求將加速修復，加之網絡招聘平臺AI應用為企業帶來更大的價值，將共同帶動網絡招聘市場規模增速回升，預計2025-2027年均增速為6.7%。

供需分析

• 招聘方：

企業經營承壓，招聘需求整體縮減——2024年超六成企業縮減招聘量；藍領招聘職位數整體呈上升趨勢

• 求職者：

--分年齡：畢業季16-24歲勞動力失業率明顯走高，進入擇業期（25-29歲），就業情況相對不穩定，至30歲時就業情況趨于穩定

--分類型：白領群體方面，企業員工主動離職率持續走低，避險求穩傾向更明顯；高校畢業生的就業選擇也更加務實，寫簡歷、找實習等求職準備行為前置至大一大二，校招周期拉長；藍領求職群體年輕化趨勢明顯，有助于提升其網絡求職滲透率

發展趨勢

AI大模型應用有望進一步提升平臺價值：前程無憂、BOSS直聘等頭部網絡招聘平臺紛紛布局垂類大模型，AI大模型+招聘的價值主要體現在自動化以及更精準靈活的人崗匹配能力，在為招聘者降本增效的同時，用戶也將更顯著地感知平臺效率差異，網絡招聘平臺或將建立起更堅固的競爭壁壘

社交媒體平臺成為補充招聘渠道：社媒平臺差異化的篩選機制和運營模式拉高了互相篩選的成本，加之社媒平臺主營業務與招聘業務相關性弱，開展招聘業務可能性低，更多是作為網絡招聘平臺這一主流渠道的補充

網絡招聘依然是企業主要招聘渠道

網絡招聘渠道占比約7成

企業招聘渠道包括線下渠道和線上渠道，受益于互聯網信息傳播的高效和強交互，線上渠道的貢獻也愈發突出，其中，網絡招聘占比維持在7成左右。另外，2024年首次錄得“新媒體招聘”占比7.5%，且新媒體平臺超越人才市場&線下招聘渠道，表明新媒體招聘成為企業尋找候選人的有力渠道之一。

網絡招聘模式演進歷程

雙邊篩選與匹配效率不斷提升的過程

網絡招聘行業在我國已走過近30年的發展歷程，經歷了從職位信息黃頁到職位搜索模式再到算法匹配模式的演進，平臺在招聘環節的參與程度逐漸加深，由門戶時代進入服務時代。互聯網招聘平臺匯集大量求職者和招聘者，信息傳播的高效率使其成為主要渠道，并通過匹配算法評估求職者與職位的匹配度，推動供需端撮合效率的優化。

中國網絡招聘行業生態圖譜

網絡招聘細分運營模式

不同招聘模式適用群體存在差異

頭部網絡招聘平臺加速AI布局

圍繞大模型，拓展智能招聘生態

2024年AI應用呈爆發式增長，被視為人工智能應用元年。前程無憂、BOSS直聘等頭部網絡招聘平臺紛紛布局垂類大模型，面向招聘方的應用場景主要覆蓋職位發布、簡歷篩選、初步溝通、初面等環節，可降低HR的工作量，也提升了平臺在招聘過程中的介入程度；面向求職者則推出簡歷智能生成與修改服務。平臺開發垂直大模型的主流路徑是基于通用大模型基座利用業務數據訓練微調，使模型在落地業務場景的同時盡可能簡化，否則龐大的算力需求不僅增加了平臺的成本壓力，同時也可能導致App響應延時，影響用戶體驗。

中國網絡招聘行業市場規模

2024年市場規模達183億，2025-2027年均增速為6.7%

網絡招聘行業的營收主要來源于B端企業付費，近年來企業經營壓力加劇、招聘需求收縮，導致網絡招聘行業增速整體放緩。2024年我國網絡招聘行業市場規模為183億，同比增速為1.6%。隨著民生消費類政策的逐漸落地，經濟活力有望提升，而就業作為經濟的“晴雨表”，企業招聘需求將加速修復，加之網絡招聘平臺AI應用為企業帶來更大的價值，共同帶動網絡招聘市場規模增速回升，預計2025-2027年均增速為6.7%。

移動端流量——月獨立設備數

月獨立設備數全年同比正增長，波峰位于“金三銀四”

艾瑞數據監測產品mUserTracker顯示，2024年招聘APP與去年同期相比，全年均呈正增長，且上半年增速整體更快。全年的月獨立設備數均保持在8500萬以上，且3月-10月連續八個月超億臺，其中3月達到峰值，達到13067.9萬臺。

移動端流量——月獨立設備數 TOP 5

TOP 5 分為三個梯隊，各梯隊分層特征明顯

mUserTracker監測數據顯示，2024年網絡招聘APP月有效使用時間 TOP 5 可分為三個梯隊，BOSS直聘位列第一梯隊，前程無憂、智聯招聘處于第二梯隊，魚泡、獵聘則被劃進第三梯隊，且梯隊間分層較明顯：tier 1 較 tier 2 翻倍，tier 2 是 tier 3 的三倍。這與平臺運營模式有關，BOSS直聘、前程無憂、智聯招聘屬于綜合招聘平臺，覆蓋的職位和求職者規模更龐大，而魚泡和獵聘則分別更專注于藍領群體和高端求職者，用戶更細分。各平臺的全年波動特征基本一致，在“金三銀四”達到波峰后緩慢下滑，進入下半年趨于平穩。

月獨立設備數 TOP 5 用戶年齡分布

網絡招聘平臺用戶“年輕化”特征明顯

五家平臺綜合來看， 30歲以下用戶占比為50.9%，已超半數，35歲以下用戶平均占比為65.6%。分平臺，無論是以30歲還是以35歲為界限，各平臺的“年輕化”程度由高到低排序均為BOSS直聘、前程無憂、智聯招聘、獵聘、魚泡。

移動端流量——月度總使用次數

全年實現同比正增長，3月達到峰值

2024年各月的月度總使用次數與去年同期相比均實現正增長，金三銀四期間同比增幅在30%上下，8-11月秋招季同比增長更突出，均超過30%，9月同比增幅達到47.9%，接近50%；從全年波動情況來看，月度總使用次數峰值在3月出現，達46.97億次。

移動端流量——月度總使用次數 TOP 5

平臺整體排序與月獨立設備數基本一致，但魚泡有趕超智聯招聘之勢

根據mUserTracker監測數據顯示，2024年網絡招聘App月度總使用次數 TOP 5 平臺未發生變化，BOSS直聘處于第一梯隊（主要分布在1500-2000萬次上下），前程無憂位列第二梯隊（以600-900萬次居多），智聯招聘、魚泡處于第三梯隊（主要分布在300-600萬次上下），獵聘處于第四梯隊（以80-150萬次居多）。值得注意的是，進入5月后，魚泡的月度總使用次數略高于智聯招聘，艾瑞認為這與兩平臺的主要用戶群體差異有關：智聯招聘的白領群體用戶更多，金三銀四為求職高峰，魚泡則主要面向藍領招聘，而藍領換工作頻率普遍更高。

移動端流量——月總有效使用時間

2月總有效使用時間同比小幅下降，其余月份增速顯著

從全年波動情況來看，3月總有效時間為142.8億分鐘，達到頂峰，另12月-2月因年終、春節等節點，月總有效使用時間通常低于其他月份，與月總獨立設備數的分布特征相吻合，反映了求職招聘的季節性特征；與去年同期相比，8-10月同比增速介于40-50%的高位區間。

移動端流量——月總有效使用時間 TOP 5

與月獨立設備數的平臺格局存在較大差異

月有效使用時間 TOP 5 平臺雖與月獨立設備數 TOP 5 平臺一致，但是梯隊特征發生了明顯變化：①前程無憂較智聯招聘拉開差距，有自成一“隊”之勢；②自3月魚泡反超智聯招聘以來，二者差距逐漸顯現；③從全年走勢來看，除魚泡外的其余平臺延續著3月觸頂，下半年趨穩的波動特征，魚泡雖在3月份同樣實現環比大幅上升，但隨后小幅上升，下半年有效使用時間整體高于上半年，這與藍領用工需求的周期性因素有關：春節后是復工找工高峰期，而各細分行業的周期性特征不同，平抑了其波動。

企業經營承壓，招聘需求整體縮減

2024年超6成企業減少招聘量

我們選用制造業PMI指數及反映就業情況的單項指標從業人員指數來分析社會經濟整體運行狀況，2024年1-2月及5-9月位于臨界點以下，而分企業類型來看，景氣度持續著大型>中型>小型的格局，制造業大型企業全年持續處于擴張區間，而作為承載就業主體的中型、小型企業僅分別在3-4月&11-12月、3-4月位于榮枯線之上。企業生存壓力加劇，招聘策略更加謹慎，從業人員指數持續處于收縮區間，用工景氣度走弱。

分年齡段勞動力就業失業情況

畢業季16-24歲失業率明顯走高，進入擇業期（25-29歲），后趨于穩定

2023年，我國高等教育毛入學率已達60.2%，這意味著7月份進入畢業季，大量畢業生涌入勞動力市場，推高失業率。走出校園步入職場不久的青年群體尚處于擇業期，就業情況相對不穩定或未就業，隨年齡漸長，至30歲時就業情況趨于穩定。該群體也構成了網絡招聘平臺的主要用戶群體，從月UV TOP3網絡招聘平臺的用戶畫像來看，18-30歲用戶占比達49.2%。

白領招聘

流動意愿下降，雇主要求提升，撮合難度走高

求職者：企業員工主動離職率持續走低，在經濟乏力、就業機會縮減的環境下，避險求穩傾向更明顯，流動意愿下降。

招聘方：從整體供需來看，招聘市場依然供大于需，但是雇主的招聘門檻不斷提升，面對眾多候選人將更加審慎，同時人選過多也提升了選擇地機會成本，反而導致招聘方更難做出決定。

高校畢業生：好工作→有工作

高校畢業生規模持續攀升，內卷式競爭下，就業選擇更加務實

據教育部、人社部數據，2025屆全國普通高校畢業生規模預計達1222萬人，而新生人口在2016年達到峰值（1786萬人），應屆畢業生規模或將持續攀升至2038年。疊加近年來經濟下行、教育結構等多重因素，就業形勢日趨嚴峻，“好工作”是理想，而能找到工作才是現實。畢業生不再執著于好工作和大企業，就業選擇更加務實。雖然小微企業不乏專精特新、小巨人，但用工不規范（如勞動合同內容不規范、勞動合同簽訂不規范、企業解除合同不規范等）的問題也更加突出，如何從源頭避免或監督企業違法違規用工的動機，并暢通勞動者權益保護的通道，是在當前形勢下的局部最優解。

畢業生常用投遞簡歷渠道

畢業生使用招聘App、企業招聘官網投遞簡歷的占比有所上升

根據前程無憂《2024校園招聘白皮書》，在2023屆、2024屆畢業生常用投遞簡歷渠道中，招聘網站/App均為 TOP 1 渠道，且24屆該渠道占比較2023年繼續提升。mUserTracker監測數據也可印證此趨勢，應屆生求職、實習僧作為專門面向在校生及應屆畢業生的垂直招聘平臺，2024年月度總有效使用時間均在“金九銀十”秋招期間達到全年峰值，從同比變化來看，以應屆生求職App為例，除1-2月因春節假期使用時間同比下降，其余月份的有效使用時間增長顯著。

校園招聘

求職行為前置，校招周期拉長，平臺需在求職準備期即鎖定用戶

就業壓力的提升讓大學生們從入學開始就要以豐富簡歷為目標規劃自己的學習生活，寫簡歷、找實習等求職行為也前移到大二甚至大一。這意味著校招用戶的生命周期正逐漸拉長，用戶價值更加凸顯。圍繞大學生群體的求職需求如高效收集來源分散的求職信息、筆試資料包及筆面試經驗分享等，專注于學生群體的垂直招聘平臺增強其工具屬性及社區社群屬性，提升用戶活躍度。

藍領供需

招聘需求整體上升，求職群體年輕化，推動互聯網求職加速滲透

線上線下消費業態的發展驅動城市服務業藍領需求上升，制造業智能化轉型也加速推動技工需求增長，藍領招聘職位數整體呈上升趨勢，24Q1較19Q1同比增長279%，從細分崗位來看，配送理貨、普工/技工、家政崗位需求增速高于總體；另一方面，藍領求職群體年輕化趨勢明顯，有助于提升藍領群體的網絡求職滲透率。

藍領招聘

線上渠道的價值在匹配與交付環節形成差異化

藍領群體求職找工的線上渠道主要包括傳統在線招聘平臺、直播招聘平臺、技能交付平臺。由于藍領用工包括匹配與交付兩大核心環節，各類平臺基于此塑造差異化價值，形成多元競爭格局。綜合招聘平臺與直播招聘平臺在匹配環節的價值更突出，來源于流量基礎、信任基礎、匹配效率，綜合招聘平臺的優勢主要是流量大且撮合效率高，但需較高的運營成本來核實崗位或招聘方真實性；而在交付環節，線上招聘平臺目前仍難以撼動勞務中介的地位，特別是建筑業、制造業等行業，但這也為流量規模相對較小的垂直行業招聘平臺創造機會，即通過提供貼合細分工種特點的用工管理服務實現匹配和交付環節價值的平衡，而在閃送、維修、家政保潔等to C在場服務屬性更強的領域，針對特定服務的技能交付平臺也成為吸納勞動者的渠道之一。

應屆生求職

應屆生求職專注于為大學生提供優質求職服務體驗

應屆生求職成立于2005年，專門面向大學應屆畢業生及在校生提供一站式求職招聘服務。針對在校生所面臨的招聘信息來源分散所導致的信息不對稱問題，平臺及時匯總更新招聘信息、宣講會信息，幫助學生用戶掌握校招動態，做好日程規劃安排；另外校招通常包括筆試、面試，平臺為用戶提供了歷年名企筆面試題庫；OK社論壇則為用戶提供了分享筆面經驗、企業校招進度的場所，這些特色功能既回應了大學生群體的求職心理，也為學生用戶提供了切實有效的求職幫助。同時，公司也為雇主企業提供貫穿校招全流程的深度服務，涵蓋了雇主品牌搭建、人才吸引、人才留存等環節。

前程無憂

連續舉辦典范雇主&大學生喜愛雇主評選，樹立人才管理優秀標桿

前程無憂作為頭部人力資源服務商，面向職場人、學生等各類求職者群體提供細分、精準的求職服務，為讓人們找到喜歡的工作而努力。前程無憂每年評選出數百家典范雇主（Employer Excellence）和大學生喜愛的雇主品牌（Top Graduate Employer Brands），表彰在人才吸引、培養和關愛，并借此獲得卓越業績和持續發展優勢的典范雇主。通過展現人才管理的最高水平，倡導充滿關愛、公平和可持續的工作場所。

魚泡直聘

招聘服務+SaaS工具+整合供應鏈，形成用工用料全供給產業閉環

魚泡直聘成立于2017年，從建筑工程行業用工招聘服務切入，行業的用工特性決定了其供需雙方的招聘求職行為更高頻的特征，截至2024年12月，平臺累計提供崗位數超5.36億，并通過工地記工、工地考勤等SaaS產品拓展至企業的用工管理環節，進一步向更“重”的供應鏈業務發展，形成覆蓋建筑用工全周期、全場景、全角色的產品服務閉環，搭建起生態互聯、資源共享和高效協同的建筑工程產業互聯網平臺。在招聘生態上，平臺也在拓展布局范圍，2024年12月收購校園招聘平臺海投網，實現由藍領招聘向校園招聘的拓展。

AI大模型應用有望進一步提升平臺價值

B端招聘者與C端求職者更顯著地感知到平臺效率

目前，網絡招聘平臺的人崗匹配算法通常依賴于預定義的規則、關鍵詞匹配或簡單的統計方法，難以處理復雜的語義關系和非線性特征，加之最終的交易結果是雙向選擇且高度非標的，這導致雙方對平臺“優化匹配”的效率差異不敏感。艾瑞認為，AI大模型+招聘將主要從兩方面提升平臺價值：①自動化-規模化參與候選人前期溝通、面試等環節，這對招聘方的降本增效價值最突出，也將成為網絡招聘平臺AI布局的必爭之地；②利用大模型的多模態交互、文本理解與分析、實時反饋與優化等能力，提升人崗匹配的精準度和靈活性。由此，網絡招聘平臺或將建立起更堅固的競爭壁壘。

社交媒體平臺成為補充渠道

通過社交媒體平臺的隱形招聘成本高，且平臺開展招聘業務可能性低

小紅書、微博等社交平臺的差異化人群為企業提供了傳統招聘渠道之外的候選人來源，免費發布也是吸引招聘方青睞的原因之一。但社媒平臺差異化的篩選機制和運營模式拉高了互相篩選的成本，加之社媒平臺主營業務與招聘業務相關性弱，艾瑞認為其開展招聘業務可能性低，更多是作為網絡招聘平臺這一主流渠道的補充。考慮到社媒平臺用戶畫像，興趣導向、有特定圈層的崗位或許更有可能匹配到合適候選人。

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