“兩百萬為什么不去漲工資？60%給員工當獎金比說什么都好。”

這是在2025年4月，胖東來創始人于東來在中國超市周活動中，打斷永輝高管的發言。

他指出，企業應“將利潤的60%-70%返還給員工”，而非“只想著掙錢”。這一質問迅速引發輿論熱議，網友稱其“問到了打工人的心坎里”。

它揭開了整個行業里一個大家都懂的規矩：有了好處，資本和老板先拿大頭，員工永遠排在隊伍最后面。

值得關注的是，永輝超市正推行“學習胖東來”的調改計劃，但其員工待遇調整的滯后性暴露了資本邏輯下的深層矛盾：企業追求利潤增長時，員工利益往往被置于末端。

“賺錢了憑什么惠及員工？”

“之前我不知道，當我知道了月賺兩百萬后，你們為什么不去給員工漲工資？”

在最近的一次行業峰會上，于東來終于忍不住打斷了永輝高管的發言。這句話一出，立刻引起了現場的一片嘩然。

從多方搜集整合的東方報道信息顯示，自胖東來對永輝門店進行調改后，效果可謂立竿見影。被調改的永輝門店開業首日，往往會迎來如潮水般的客流，日均銷售額較以往呈現出驚人的增長態勢，普遍能達到 10 倍左右。

以具體案例來看，去年 6 月完成調改的永輝鄭州信旺廣場店，開業首日銷售額便高達 188 萬元，這一成績不僅讓當地零售市場為之震動，也讓業界看到了胖東來調改模式的強大威力。同年 11 月，經過調改的北京某門店開業首日銷售額也達到 170 萬元，再次印證了該調改模式的成功。

原來，于東來所期望的漲工資并非簡單的工資上調，而是有著一套獨特的理念和做法。他要求超市在每個月進行盤存結算后，若發現盈利，需拿出其中的 50% 至 60% 作為績效獎勵發放給員工。

在于東來的經營理念里，這種分享利潤的做法是“胖東來模式”的核心所在。他認為，只有讓員工切實分享到企業發展帶來的紅利，員工才能擁有足夠的主觀能動性，從而全身心地為顧客提供極致的服務體驗。

此次于東來對永輝員工工資漲幅的不滿，不僅僅是對數字的簡單計較，更是對“胖東來模式”能否在永輝真正落地生根、發揮效用的深度關切。

這其中的原因，或許與永輝的上市身份有關。永輝是上市公司，背后面對著眾多股東的利益訴求。前不久，永輝又被名創優品收購，收購方花費巨資，肯定不是為了做慈善，而是奔著賺錢來的。因此，當門店開始盈利時，他們更傾向于將利潤留在公司，以滿足股東們的期望。

此外，上市公司還面臨著市場競爭的壓力和盈利目標的考驗。在股東們看來，自己的錢也不是大風刮來的，投資肯定是為了掙錢。錢掙來了，為什么要分給員工？他們覺得，員工已經拿到了應得的工資，如果覺得工資低了，可以選擇離開。

學不到精髓，如東施效顰

于東來的直言不諱，揭示了一個在企業界普遍存在的現象：當企業盈利時，資本方和管理層總是率先享受紅利，而員工的薪酬增長卻常常被擱置在一旁，無限期地等待。近年來，這樣的案例在各行各業頻頻上演，令人深思。

以互聯網大廠為例，盡管部分企業年利潤高達百億，但它們卻選擇通過大規模裁員、削減員工福利等極端方式來壓縮人力成本。與此同時，高管的薪酬卻逆勢上漲，形成了鮮明的對比。這種“裁員式降本”的做法，無疑讓員工們感受到了資本優先帶來的寒意。

在零售業，同樣存在著“低薪高周轉”的模式。以永輝超市為例，在調改前，一線員工的月薪僅為4000元，而他們的工作時長卻遠遠超出了法定的8小時工作標準。然而，這并沒有換來企業對員工薪酬的相應提升。相反，企業選擇將凈利潤用于擴張門店規模，進一步加劇了員工的負擔。

此外，在制造業領域，“勞務外包陷阱”也成為了員工們難以擺脫的枷鎖。一些企業通過外包合同來規避為員工繳納社保和提供福利的責任，使得工人的收入與企業的發展嚴重脫鉤。這種做法不僅損害了員工的權益，也阻礙了企業的可持續發展。

這些現象無疑印證了于東來的批評：“很多企業仍然按照舊習慣經營，將員工視為成本而非創造價值的核心。”這種資本優先的邏輯，已經讓越來越多的員工感受到了不公和無奈。

然而，胖東來的實踐卻為勞資分配提供了一種全新的可能。2025年前兩個月，胖東來的員工月均工資高達9886元，店長月薪更是超過了7.8萬元。此外，胖東來還實行了8小時工作制、帶薪年假等一系列福利政策，讓員工們真正感受到了企業的關懷和尊重。

于東來曾強調：“只有員工幸福了，才能通過服務傳遞幸福。”這種將利潤大幅向員工傾斜的模式，無疑是對傳統資本獨占邏輯的顛覆。然而，盡管胖東來的做法值得稱贊，但多數企業卻對此望而卻步。

以永輝超市為例，盡管在調改后為部分員工漲了20%的薪資，但高管們仍然強調“調改店不能凈掙錢”，需要“平衡虧損部門”。這種對短期回報的執著追求，反映出資本在面對新的分配模式時的猶豫和不安。胖東來的成功實踐，無疑對傳統的分配倫理提出了挑戰，也為企業界提供了一種新的思考方向。

對此，有網友表示“胖東來模式不可復制的根本原因是于東來這個人不能復制。”