管理者正在苦苦掙扎。面對數(shù)字化程度日益加深和其他破壞性因素，他們承擔(dān)的責(zé)任比以往任何時候都更加多樣化。最近的一項(xiàng)調(diào)查顯示，54%的人在遭受由工作引起的疲勞和壓力；與此同時，只有50%的員工認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)可以幫助團(tuán)隊(duì)在未來兩年內(nèi)取得成功。

組織的一個常見反應(yīng)是加倍投入技能和發(fā)展計劃（盡管包括馬克·扎克伯格和埃隆·馬斯克在內(nèi)的一些領(lǐng)導(dǎo)者希望縮減或完全取消管理角色），但是，提升技能熟練度平均提高的管理效率只有約4%。盡管任何解決方案都需要多個方面，但研究與咨詢公司高德納的一項(xiàng)新研究指出了關(guān)鍵的第一步：公司需要把合適的人放在合適的崗位上。高德納也是上述統(tǒng)計數(shù)據(jù)的來源。根據(jù)一個人作為個人貢獻(xiàn)者的表現(xiàn)來提拔（有時是強(qiáng)迫）員工，并不是一個可行策略。

“太多管理者正在經(jīng)歷買方的后悔情緒。”高德納人力資源副總裁布倫特·卡塞爾（Brent Cassell）說。他是這項(xiàng)研究的作者之一。他和他的團(tuán)隊(duì)調(diào)查了全球各行業(yè)的9000多名員工和管理者，并調(diào)查采訪了近100名人力資源領(lǐng)導(dǎo)。近三分之二的員工表示他們現(xiàn)在或?qū)硐氤蔀槿耸陆?jīng)理，但五分之一的經(jīng)理表示，如果有選擇，他們寧愿不擔(dān)任這個職務(wù)。只有19%的HR領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為他們組織的選拔過程會挖掘到合適人選。卡塞爾和他的同事說，解決這種脫節(jié)需要一種截然不同的方法來補(bǔ)充管理者渠道。

更好的選拔過程

研究人員給出了以下建議，并描述了他們合作過的一個創(chuàng)新組織WPS健康保險公司（WPS Health Solutions）是如何重新開發(fā)渠道的。

要求自主提名。成功的個人貢獻(xiàn)者并不一定會成為成功的管理者。在WPS項(xiàng)目剛結(jié)束的第一年，管理者仍然會提名有前途的候選人，但員工們也被邀請參加競選。領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)研究的高德納高級主管斯瓦塔姆·巴蘇（Swagatam Basu）表示:“這可以讓其自己決定是否適合這個職位，以及這個職位是否符合他們的長期目標(biāo)。”這樣還可以防止可以做晉升決定的人默認(rèn)無意識偏見，從而有助于多樣化的渠道。

保證嚴(yán)格的申請流程。公司應(yīng)該鼓勵申請者認(rèn)真思考他們?yōu)槭裁凑J(rèn)為自己適合這個角色。許多公司已經(jīng)創(chuàng)建了領(lǐng)導(dǎo)力模型，或以其他方式定義了他們想看到的管理者的素質(zhì)，其中可能包括同理心、適應(yīng)力和真實(shí)性。他們應(yīng)該要求申請者反思自己是否以及如何體現(xiàn)了這些特質(zhì)。一些組織會為此進(jìn)行面試。其他組織，包括WPS，會要求申請者文字描述他們?nèi)绾卧诠ぷ髦谢蚬ぷ髦庹故舅璧乃刭|(zhì)。

為了進(jìn)一步減輕無意識偏見，應(yīng)該對申請者進(jìn)行匿名評估。審查者主要關(guān)注的不應(yīng)是技術(shù)或?qū)懽髂芰Γ菨摿捅ж?fù)。申請人想成為什么？他們是否愿意超越自我，是否可能長期留在公司？管理者和其他同事的意見也可以作為參考，這些意見通常可以從360度測評（360-degree reviews）中獲得。

對被拒絕的人給出詳細(xì)反饋，以增加他們之后重新申請成功的機(jī)會。在WPS，他們可以參加培訓(xùn)計劃從而有助于之后的嘗試。因?yàn)闀嫔暾埵悄涿模貜?fù)申請者也不會受到偏見或有劣勢。

為有抱負(fù)的管理者提供最困難的角色。一旦組織做出選擇，就需要幫助個人探明管理是否真的適合他們。在這個階段，重點(diǎn)不應(yīng)是工作機(jī)制，比如績效評估過程，而是越來越多地關(guān)注日益出現(xiàn)的棘手問題，比如薪酬平等、支持社會公正、遠(yuǎn)程工作和裁員。他們應(yīng)該鼓勵候選人考慮一些問題，例如被問到一個不知道答案的問題，或者自己經(jīng)歷困難時期時如何幫助同樣正在經(jīng)歷困難時期的員工。

在WPS，培訓(xùn)是在線模塊、點(diǎn)對點(diǎn)討論和互動、與工作無關(guān)的練習(xí)的整合。應(yīng)聘者需要回想一些考驗(yàn)他們韌性的經(jīng)歷，比如與兄弟姐妹見面分割父母的遺產(chǎn)。“許多管理技能其實(shí)是生活技能，”巴蘇解釋道，“人們需要意識到他們不是從頭學(xué)起。”

將選擇退出正常化。在有效的培訓(xùn)項(xiàng)目中，一些參與者可能會認(rèn)識到管理并不適合他們，或者至少目前不合適。在WPS，候選人會花一周時間自我反思，思考這個職位與預(yù)期的差異，他們發(fā)現(xiàn)的最難的地方，以及他們是否仍想爭取這個職位。公司不會對其退出感到恥辱，而是慶祝。將自己排除在外不會受到懲罰，就像一開始沒有被選中參加培訓(xùn)的申請人一樣，選擇退出的人可以重新申請，并擁有與其他人相同的機(jī)會。

研究人員表示，這表明許多組織都有工作要做。只有一半的受訪管理人員說，人們可以在不損失薪酬和尊重的情況下回到組織中的個人貢獻(xiàn)者職位。巴蘇說：“HR和高層領(lǐng)導(dǎo)需要轉(zhuǎn)變思維方式。個人貢獻(xiàn)專家對公司的成功和高層管理人員一樣重要。”

WPS的新方法產(chǎn)生了定量和定性結(jié)論。第一年項(xiàng)目參與者的種族和民族多樣性，是現(xiàn)有管理人員的兩倍。根據(jù)培訓(xùn)時人才發(fā)展主管薩拉·西基爾斯基（Sara Siekierski）的說法，該項(xiàng)目不僅增加了有抱負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)者的同理心，還激發(fā)了員工對管理者的同理心，“對他們必須理解和平衡的東西有了新理解。”

高德納的研究表明，為了讓管理者和員工茁壯成長，組織也必須采取其他行動。他們需要減輕一些流程負(fù)擔(dān)，重新設(shè)定對職位的期望，并幫助管理者建立習(xí)慣而不僅僅是技能，以推動長期持續(xù)的行為變革。但是，如果不重新思考誰最適合這份工作，這些步驟就不太可能產(chǎn)生有意義的改進(jìn)。“管理者可以自己發(fā)現(xiàn)是否適合這個職位時，認(rèn)為這份工作更容易管理的可能性會提高兩倍以上，”卡塞爾說，“他們領(lǐng)導(dǎo)高績效團(tuán)隊(duì)的可能性也是原來的兩倍。”他總結(jié)道，通過使申請過程由員工驅(qū)動、嚴(yán)格公正，組織就可以建立一個強(qiáng)大、多樣化的未來領(lǐng)導(dǎo)者渠道，這些領(lǐng)導(dǎo)者會隨時準(zhǔn)備好在需要時從管理崗位上脫穎而出。

關(guān)于本研究 《CHRO指南：管理者崩潰，更多培訓(xùn)也不會有幫助》（CHRO Guide: Managers Are Cracking, and More Training Won’t Help），高德納白皮書，2023年。

飛書 | 譯 孫燕 | 編輯

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