當你的老板說：付出不亞于任何人的努力！

當你的老板說：要謙虛，不要驕傲！

當你的老板說：要每天反省！

如果你的老板總是把上面的話掛在嘴邊，甚至開會組織大家學習的話，他很可能加入了一個叫“盛和塾”的組織。
中國盛和塾是由日本企業家稻盛和夫創辦的經營哲學學習組織，旨在傳播“敬天愛人”等理念，幫助企業家提升經營能力和心性修養。該組織在中國多地設有分塾，主要面向企業經營者及管理者開展學習活動。

稻盛和夫，日本著名企業家，創辦了京瓷（Kyocera）和第二電電（現KDDI）兩家世界500強企業，并提出了以“阿米巴經營”為核心的管理哲學。他晚年臨危受命，以零薪酬成功帶領破產的日本航空（JAL）實現扭虧為盈，創造了企業復興的奇跡，被譽為“經營之神”。

上面三句話有錯嗎，單獨拿出來肯定都沒有錯，要勤奮、要謙虛、要內省。
但是拿到工作場合，居高臨下做宣揚，錯。
這樣做不光不能起到提升集體意識，激勵員工奮進，反而會起到反作用。真正的企業文化，不是在領導的講話中，不是掛在墻上，而是集體普遍的共識。
付出不亞于任何人的努力，要謙虛不要驕傲，要每天反省，是要求自己的，不是拿來要求別人的。

員工跟老板的身份，天然有對立的成分，講兩個我真實的案例。
我有一個員工，曾經是我的下屬，配合比較好，在我創業之后選擇加入，有大半年的時間都沒有業績產出，正常我們這個行業3~6個月沒有業績的人不會留下。
一方面是這個員工工作的過程數據確實還可以，我之前帶他的時候也有產出，我比較有信心；另一方面我也是念在對方來“投奔”的情分，希望大家都能有個好的結果。在我找他談話的時候，我說你這么長時間沒有回款，讓我很難辦。
他反問：那我的數據不是挺好的嗎？我問了一個問題：那下個月我不給你開工資你能接受嗎？
他沒有回答。
事實證明最后跟他鬧得挺不愉快的，這是后話暫且不表了。

另外一件事，我們公司除了長時間沒有業績產出會調低基本工資，給客戶的資料出錯會扣100元之外，沒有任何扣錢的制度，但是福利獎金是比較多的，每周、每月、每季度都有獎勵制度，年度根據經營情況，也有相應的激勵。23年的時候，雖然當時公司的運營狀況并不好，該發出去的工資、提成、獎金，一直是正常兌現的，公司的人力成本支出占到總支出接近70%。當時我們正在準備開年會，我剛進辦公室，他們正在熱火朝天的討論年終激勵的事情，誰能拿到錢，能拿到多少。
我當著所有人的面說：公司的運營情況你們都知道，制度規定了年終獎看公司運營情況，如果你們覺得誰的業績好，給公司賺錢了，要獎金還是加工資來找我。
最后一個找我的人都沒有。

我不想爭論孰是孰非，只是讓大家看一下，老板跟員工的身份，二者的觀念有多大的差異，這就是俗話說的“屁股決定腦袋”。
老板不要指望著員工的理解，更不要指望員工能像自己一樣為公司考慮那么多。身份立場不一樣，想的事當然不一樣。
馬云說過一句經典的話：員工離職，要么是錢沒給夠，要么是心受委屈了。
打工人需要的是健康的職場環境，公正合理的分配機制，老板少做感動自己的事情，少做按頭畫餅的事情，對于員工來說，多分點錢，比什么都強。
零售業典范胖東來，每年的利潤50%~70%分給員工；與此同時網傳其員工手冊多達300余條（如微笑服務，禁止與顧客爭執等），執行到位，消費者感受非常好。

責權利相統一，做什么樣的工作，承擔相應的任務，拿到相應的待遇。
拿人錢財，替人消災；受人之托，忠人之事。
至于創業的酸甜苦辣，如何做戰略、運營、管理，不好意思，那是創業者自己要承擔的事情，想不通這一點，不創業也行。

管理是經驗的學問，不同時代，不同類型的企業管理方式各不相同，事實是絕大多數盛和塾組織已經在稻盛和夫去世之前由本人解散，只有中國地區仍在運營。

個中原由，大家評論區見~