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3月19日，河西區人民法院召開勞動爭議審判工作新聞發布會，全面總結勞動爭議案件審理經驗，并正式發布《河西區人民法院勞動爭議審判白皮書（2024年3月-2025年2月）》，公布6起具有代表性的典型案例。

會上，河西法院民事審判第一庭通報了近年來勞動爭議案件的審理情況，并總結出當前勞動爭議案件呈現的特點。河西法院相關負責人介紹了法院在勞動爭議審判領域的創新舉措和實踐成效。

記者從現場獲悉，目前河西法院勞動爭議案件主要集中在傳統勞動爭議方面，但復合型訴求比例逐漸上升，涉及主體更加多元，證據形式也日趨復雜。河西法院通過強化裁審銜接、深化多方聯動、推進巡回審理、推行示范裁判等方式，持續提升勞動爭議案件的處理效率和公正性。特別是在專業審判機制建設、多元解紛體系構建、裁審銜接機制優化、用工合規指引等方面，取得了良好成效，為勞動者和企業提供了更有力的司法保障。

發布會現場還詳細解讀了6起典型案例，涵蓋女職工權益保護、超齡勞動者勞動關系認定、勞動合同履行條件、勞務派遣制員工連續工齡認定等多個社會關注的熱點問題。這些案例不僅為類似案件的審理提供了參考，也為企業合規管理和勞動者維權提供了重要的法律指引。

下一步，河西法院將繼續堅持以人民為中心的司法理念，緊密結合區域經濟發展需求，進一步完善勞動爭議審判機制，推動多元解紛手段升級，為勞動者合法權益保駕護航，為企業健康發展提供法治保障，為區域經濟社會高質量發展貢獻司法力量。

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河西法院發布六起勞動爭議典型案例，為勞動者與企業提供法律指引

案例一：19名員工與某公司勞動爭議調解案——1+N“示范調解”，批量化解群體性糾紛

【案情簡介】某公司因經營調整，與孔某等19名員工協商解除勞動關系，并承諾支付經濟補償。然而，由于企業資金困難，僅支付部分款項，導致員工集體起訴，要求支付剩余工資和補償金。

【處理方式】河西法院聯合人民調解委員會啟動聯動調解。法官從企業責任和勞動者權益平衡角度釋法明理，督促企業履行義務。調解員安撫員工情緒，引導理性協商，并通過“示范調解”模式，率先促成部分案件達成協議，形成示范效應，最終推動19名員工全部達成和解，企業按期履行付款義務。

【典型意義】該案創新采用“1+N”示范調解模式，高效化解群體性勞動糾紛。法院通過訴調對接，將勞動爭議解決前置化，有效平衡勞動者權益與企業經營穩定，為優化法治化營商環境提供借鑒。

案例二：哺乳期女職工續簽無固定期限勞動合同案——依法維護特殊時期女職工權益

【案情簡介】王某在某公司連續簽訂兩次固定期限勞動合同，因處于哺乳期，合同期限順延。合同到期后，王某申請續簽無固定期限勞動合同，但公司拒絕續簽并終止勞動關系。王某提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

【裁判結果】法院認定，王某已符合《勞動合同法》第十四條規定的無固定期限勞動合同續簽條件，公司無正當理由拒絕續簽，構成違法解除勞動合同，判決公司支付賠償金。

【典型意義】該案明確了哺乳期女職工在勞動合同續簽中的法律保障。法院依法認定企業應承擔合理用工責任，防止企業因特殊生理狀態歧視女性勞動者，推動企業合規用工。

案例三：超齡勞動者勞動關系認定案——未享受養老保險待遇，勞動關系仍應受到法律保護

【案情簡介】曹某38歲入職某公司，從事廚師工作，年滿50周歲后繼續在崗，直至55周歲后被辭退。因未享受養老保險待遇，曹某訴至法院，要求確認其在職期間的勞動關系。

【裁判結果】法院審理認為，曹某達到法定退休年齡后仍在公司工作，并未享受基本養老保險待遇，屬于因企業原因導致無法參保。依據勞動法律規定，法院認定曹某的勞動關系持續存在，支持其訴求。

【典型意義】該案回應了人口老齡化背景下超齡勞動者權益保護問題。法院明確，達到退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者，仍應依法受到勞動關系的認定和保護，有助于規范企業用工行為，防止隨意解除老齡勞動者勞動關系。

案例四：企業調整經營方向，勞動者拒絕調崗案——企業用工自主權與勞動者權益的平衡

【案情簡介】王某為某公司部門經理，公司因經營調整決定變更其崗位至銷售崗，薪資待遇不變。王某拒絕調崗，未到新崗位報到，最終公司以其違反規章制度為由解除勞動合同。王某訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結果】法院認為，企業基于生產經營需要對崗位進行調整，屬于正常的經營管理權。在本案中，公司已提前告知經營調整計劃，并承諾薪資待遇不變，且調崗安排未侵犯王某基本權益。王某拒絕到崗的行為違反了勞動紀律，因此公司解除合同的行為合法，法院駁回其訴求。

【典型意義】該案明確了企業合理調整崗位的合法性，同時強調勞動者應履行基本勞動義務，避免無正當理由拒絕履行新的工作安排。法院在裁判中綜合考量企業自主經營權與勞動者權益，平衡了勞資雙方利益。

案例五：勞動合同履行爭議案——雙方矛盾激化，法院認定不具備繼續履行條件

【案情簡介】李某入職某公司后，與公司在勞動合同簽訂、工作安排等方面多次發生爭議，甚至報警處理。雙方最終簽訂勞動合同，但公司要求李某不得進入公司范圍，雙方關系嚴重惡化。李某訴至法院，要求繼續履行勞動合同。

【裁判結果】法院認為，勞動合同的履行應建立在基本信任基礎之上。本案中，雙方矛盾尖銳，信賴關系已完全破裂，繼續履行合同不僅難以實現勞動關系的穩定，反而可能引發新糾紛。因此，法院判決無需繼續履行勞動合同。

【典型意義】該案界定了勞動合同繼續履行的適用條件，明確了當勞動關系已無法正常維持時，不宜強制要求繼續履行。法院在裁判中強調勞動者與用人單位應相互尊重，避免不必要的法律糾紛。

案例六：勞務派遣工齡認定案——長期派遣員工的連續工齡應依法計算

【案情簡介】姚某在某公司工作12年，但先后與3家勞務派遣公司簽訂5份勞務派遣合同。某公司在經營調整后將姚某退回派遣公司，派遣公司僅按最后一份合同計算工齡并支付經濟補償，姚某認為其應享有12年的連續工齡，遂提起訴訟。

【裁判結果】法院認定，姚某長期在某公司工作，且派遣單位多次變更，但實際工作崗位、職責未變，符合《勞動合同法》關于連續工齡計算的規定。因此，法院判決派遣公司與某公司應按累計工齡計算姚某的經濟補償。

【典型意義】該案明確了長期派遣員工工齡認定標準，防止企業利用短期合同拆分工齡，規避經濟補償責任。法院強調，勞務派遣單位與用工企業應依法承擔用工責任，確保勞動者合法權益不受損害。

這六起典型案例涵蓋了勞動爭議領域的多個熱點問題，為勞動者和企業提供了清晰的法律指引。河西法院將繼續優化勞動爭議審判機制，推動多元解紛，助力企業合規用工，同時切實維護勞動者合法權益，促進勞動關系和諧穩定。

作者：金志成

來源天津河西

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