為深化勞動爭議糾紛化解機制建設，提升新業態勞動權益保障水平，近日，濟南市法院與市總工會、市人社局聯合召開濟南市勞動人事爭議調裁審銜接聯席會議暨新業態案例研討會。濟南市法院黨組副書記、副院長徐清霜、市總工會一級調研員常江、市人社局黨組成員、副局長王宏田出席會議并講話。

會議指出，近年來，濟南市法院與市總工會、市人社局持續加強溝通協作、工作聯動，積極探索矛盾糾紛多元化解和調裁審銜接工作機制建設，逐漸形成了銜接有序、運轉順暢、標準統一的勞動爭議化解新格局，取得了豐富成效。一是聚力數據賦能，實現裁審信息互通。推動“裁審齊魯通平臺”與仲裁辦案系統對接，建立案件信息實時交互系統，打通勞動仲裁與法院數據壁壘，提升了數據平臺使用效能。二是協同推行“一函兩書”，有效保障勞動者合法權益。堅持和發展新時代“楓橋經驗”，發揮工會“一函兩書”和司法建議銜接功能，促進企業規范用工，推動勞動領域法律風險通過非訴訟方式源頭化解。三是統一標準，妥善化解群體性勞動爭議。與市仲裁委聯合制定裁審工作流程，積極引導勞資雙方溝通協商，促進群體性糾紛案件集中受理、集約送達、統一處理，統一事實認定、法律適用尺度。

會議強調，就業是最基本的民生。隨著平臺經濟的發展，新就業形態在穩增長、穩就業等方面發揮越來越重要的作用。在新就業形態領域，勞動用工模式發生很大變化，造成勞動爭議復雜化多樣化，實踐中對于如何判斷平臺企業與勞動者之間是否存在勞動關系等問題存在一定爭議。針對外賣騎手、網絡主播等新業態用工模式，濟南市法院聚焦平臺企業用工規范，對司法實踐中的突出問題積極作出回應，明確規則。對于平臺企業通過第三方公司或設立個體工商戶等方式規避勞動關系的，根據“事實優先”原則和“從屬性+要素式”的認定思路，穿透形式化協議的外觀，以用工事實所反映的權利義務關系來界定雙方真實的法律關系。同時，堅持不泛化認定不符合構成要件的勞動關系，依法保護平臺經濟發展活力，充分發揮典型案例的規則適用、價值引領功能，促推新就業形態用工領域前瞻性治理。

下一步，市法院將在市委、市委政法委堅強領導下，深化與市總工會、市人社局等部門協同聯動，加快建立健全裁審受案范圍一致、標準統一、程序銜接的工作機制，做實“調解優先、分層遞進、司法兜底”的矛盾糾紛解決工作流程，實現法院、工會、人社在社會治理中的機制融合、資源整合、力量聚合，將高效化解勞動爭議機制建設融入經濟社會發展大局，努力為強省會建設提供更加堅實的司法保障。

2025年濟南市新就業形態勞動爭議

典型案例

目 錄

案例1.穿透形式外觀

——外賣騎手與某科技公司存在勞動關系案

案例2.存在支配性管理

——網約取件員與某經貿公司存在勞動關系案

案例3.具備強從屬性特征

——網絡主播與某傳播公司存在勞動關系案

案例4.無管理支配性

——自有貨車駕駛員與某信息公司不存在勞動關系案

案例5.無合意無關系

——網店客服與某飲品店不成立勞動關系案

案例6.具備強自主性特征

——網絡運營師與某網絡運營公司不存在勞動關系案

01.

穿透形式外觀——外賣騎手與某科技公司存在勞動關系案

【基本案情】某科技公司從外賣平臺承接代理送餐業務，外賣騎手王某為該公司站點提供外賣配送服務。雙方簽訂《勞務協議》，明確約定王某需完成某科技公司指派的工作任務，服從管理和要求，不得擅離職守。王某的報酬由某科技公司結算，通過指定的第三方支付平臺代發。某科技公司的工作人員在微信群中發送最低單數量、曠工扣工資、工資表、請假等消息。某科技公司為王某購買人身意外險。王某在配送服務中發生交通事故受傷，提起勞動仲裁請求確認雙方存在勞動關系。案經仲裁訴至法院。

【裁判結果】法院認為，某科技公司及王某均具有建立勞動關系的法定主體資格。王某從事的勞動屬于某科技公司業務范圍。雙方簽訂的協議內容就工作時間、內容、地點、報酬、獎懲等做了詳細約定，符合勞動合同的特征。某科技公司對王某進行考勤管理、處罰，進行了支配性勞動管理。某科技公司根據平臺算法提供配送數據信息，王某的勞動報酬由某科技公司發放，雙方存在經濟上的從屬關系，應認定雙方存在勞動關系。

【典型意義】法律尊重當事人的意思自治，當事人可以通過約定方式確定權利義務，但約定應當合法合理，不得通過虛假形式掩蓋非法目的，規避法定責任。司法審查中，不能簡單適用“形式主義”審查其外觀，應進行實質審查，審慎區分勞動關系與各類民事關系，從勞動管理事實和人格、經濟從屬性特征等方面進行判斷甄別，準確判定法律關系本質，查明可能存在的真實勞動關系，切實保護勞動者合法權益。

02.

存在支配性管理——網約取件員與某經貿公司存在勞動關系案

【基本案情】某經貿公司與某速遞公司合作經營某區域快遞配送網點，開展快遞配送業務。網約取件員徐某于2023年2月19日入職該網點，崗位為小件員，從事某APP退回快遞的回收工作。徐某入職后未與某經貿公司或某速遞公司簽訂勞動合同。后徐某以二公司未與其簽訂勞動合同并欠付勞動報酬為由，提起仲裁。

【裁判結果】仲裁委認為，某速遞公司與某經貿公司訂立的《快遞服務合作協議》約定，某經貿公司有對員工進行招募和管理工作的自主權，與某速遞公司無關。某經貿公司通過扣減提成的方式向徐某按月結算工資，對徐某取件情況進行監督管理，徐某提供的取件勞動是某經貿公司快遞配送網點的業務組成部分，應認定徐某與某經貿公司存在勞動關系，與某速遞公司不存在勞動關系。該案經仲裁委調解，徐某自某經貿公司獲得賠償款。

【典型意義】在新就業形態用工模式下，主體之間法律關系復雜多樣，任務分配方式、薪酬制度、管理規范等具有靈活性，一些用人單位為規避經營風險掩蓋實際用工的事實。特別是在用人單位不簽訂書面勞動合同、未繳納社會保險費的情形下，勞動者往往不清楚用人單位主體，在與用人單位的勞動糾紛中處于被動維權的境況。裁判實踐中，應著重審查建立勞動關系合意相對人、工資支付方式、勞動成果歸屬等事實，從人格從屬性和經濟從屬性等方面綜合判斷，辨識認定用人單位，并區分用人單位的管理行為和服務接受單位的監督管理職能。

03.

具備強從屬性特征——網絡主播與某傳播公司存在勞動關系案

【基本案情】2021年9月，某傳播公司總經理張某與陳某在微信中約定底薪8000元/月加提成，并告知陳某去車行把合同定下來、從事主播工作。2021年9月至10月期間，陳某在車行從事直播與短視頻拍攝，在工作中接受某傳播公司總監王某的業務指導。王某明確告知陳某其是帶貨主播，不是娛樂主播。后陳某因工作理念不合離職提起仲裁，要求確認與某傳播公司存在勞動關系、支付工資。案經仲裁訴至法院。

【裁判結果】法院認為，某傳播公司總經理張某通過網絡平臺找到陳某，提出了工資標準，陳某在張某的安排下，在車行參與短視頻拍攝，工作由張某及總監王某參與、策劃，陳某與某傳播公司存在管理與被管理的特征，認定某傳播公司與陳某存在勞動關系，應支付工作期間的勞動報酬。

【典型意義】隨著網紅經濟的迅速發展，大量網絡主播經紀公司也應運而生。一些企業招用網絡主播的主要目的是開展“直播帶貨”業務，“直播帶貨”雖然加入網絡、電商元素，但依然適用傳統勞動關系人格從屬性、經濟從屬性的判斷標準。在司法實踐中，應當加強對法律關系的個案分析，重點審查企業與網絡主播之間的權利義務內容及確定方式，綜合認定雙方之間的法律關系性質，實現勞動者權益保護和平臺經濟良性發展互促共進。

04.

無管理支配性——自有貨車駕駛員與某信息公司不存在勞動關系案

【基本案情】某信息公司系某互聯網平臺旗下社區團購配送服務公司，貨車駕駛員劉某以其自有貨車為該公司提供配送服務，雙方未簽訂勞動合同。劉某從APP接單、送貨，報酬根據單量計算，由第三方支付，配送期間車輛運營費用由劉某承擔。劉某提起勞動仲裁，請求確認與某信息公司存在勞動關系。案件經仲裁訴至法院。

【裁判結果】法院認為，劉某按某信息公司的安排從事配送工作，符合托運人根據團購平臺對貨物運輸的特別規定而對承運人提出的配送要求，不能認定是勞動管理。某互聯網平臺在收取貨款后，向劉某發放的費用不僅包括劉某作為駕駛員付出的勞動，還包括劉某自有車輛的使用價值，故該費用應為運費，不能認定劉某與某信息公司之間存在勞動關系。

【典型意義】社區團購配送服務公司與貨車駕駛員在網絡平臺第三方加入的情況下，基于“互聯網+”技術形成新業態下的貨運合同關系。與普通貨運合同關系相比，此類貨運合同關系中的承運人要在較為長期固定的時間內，為同一托運人提供貨運服務，托運人對承運人存在一定程度上的管理。此種情形下承運人付出的勞動是手段而非目的。在辨別此類勞動者與企業之間是否存在勞動關系時，需要以勞動關系人格從屬性和經濟從屬性的實質內涵進行判斷，準確認定“管理”的屬性和報酬的對價。

05.

無合意無關系——網店客服與某飲品店不成立勞動關系案

【基本案情】某飲品店系某茶品牌加盟店，由經營者張某線下經營。林某經張某招聘面試后，為張某以本人身份證注冊的某平臺網店提供雞鴨肉、花苗等貨物的售前、售后客服工作，由張某為林某安排工作、支付報酬。后林某自動離職提起勞動仲裁，請求確認其與某飲品店存在勞動關系。案經仲裁訴至法院。

【裁判結果】法院認為，某平臺網店系張某為銷售自產農副產品以其自有名義注冊成立，林某經張某發布招聘信息后與其進行入職溝通，由張某為林某安排工作、支付報酬，林某工作地點不在某飲品店，其自認入職時并不知曉某飲品店的存在，林某也未提交證據證明其所從事的網店客服工作與某飲品店有關。現有證據不足以證實林某與某飲品店有建立勞動關系的合意，不能認定林某與某飲品店成立勞動關系，林某與張某存在事實上的勞務關系。

【典型意義】隨著電商平臺的發展，網絡客服的數量和種類越來越多，同時由于各電商平臺的準入規則不同，網絡客服的實際用工關系也存在差異。在實際用工關系中，判斷網絡客服是與電商平臺、企業網店存在勞動關系還是與個人之間存在勞務關系，應審查具體的用工合意，并從入職、考勤、薪酬、獎懲、工作內容、安排調度等方面，深入分析雙方是否存在管理與被管理的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，從而確定法律關系相對方主體及是否具有勞動關系。

06.具備強自主性特征——網絡運營師與某網絡運營公司不存在勞動關系案

【基本案情】自2023年8月起，網絡運營師劉某通過某運營公司獲取客戶資源，為該公司的客戶在某短視頻平臺的視頻提供運營推廣服務，雙方約定劉某無底薪。某運營公司根據劉某運營的客戶視頻曝光量及粉絲增長數核算其工作量，向劉某支付的報酬為扣除獲取客戶及買量成本后的返點，某運營公司亦不對劉某進行考勤。后劉某離職，提起勞動仲裁要求某運營公司支付工資和經濟補償等。案經仲裁訴至法院。

【裁判結果】法院認為，雖然劉某、某運營公司均具備建立勞動關系的主體資格，但從劉某的工作方式、報酬計算方式和考勤管理等方面分析，劉某與某運營公司之間并未建立人格從屬性較強的管理與被管理的勞動關系，劉某具有較強的自主性特征，故雙方應系勞務合同關系。

【典型意義】網絡運營師作為新就業形態勞動者，在認定其與網絡運營公司之間是否存在勞動關系時，不能因企業支付了報酬，個人提供了勞動，就一概認定雙方存在勞動關系。因網絡運營師需要借助網絡運營公司的生產資料完成網絡運營服務,在司法實踐中,應綜合運用勞動法基本理論，考量雙方人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性的有無及強弱,依法認定雙方的法律關系。

來源丨民一庭

編輯丨侯樂鑫

審核丨許 輝