“五一”國際勞動節來臨之際，為反映成都法院對勞動者合法權益的充分保護和對用人單位依法用工的司法指引成效，以案釋法，回應社會關切、規范法律適用、統一裁判尺度，指導企業規范用工和引導勞動者依法維權

成都中院發布

2025年“五一”國際勞動節

成都市勞動爭議領域典型案例

2025年“五一”國際勞動節

成都市勞動爭議領域典型案例

目 錄

案例1：“錄用即要約“——發出錄用通知后單方反悔應承擔締約過失責任

案例2：“勞動不分國內外” ——確認外派人員與對外承包工程的中國公司存在勞動關系

案例3：自身風險不得轉嫁——用人單位制定規章制度將經營風險轉嫁勞動者的，內容無效

案例4：勞動者有權休息——執行綜合工時制的勞動者不接受用人單位的法定節假日加班安排，不構成曠工

案例5：“落選者”權利不應忽視——對競聘上崗落選者調崗調薪應合法合理

案例6：“沉默不代表我同意” ——用人單位單方降薪不適用勞動者默示同意

案例7：勞動亦需誠信——勞動者在職期間違反競業限制損害用人單位利益應承擔賠償責任

案例8：離崗先體檢——用人單位未安排接觸職業病危害作業的勞動者經離崗前職業健康檢查不得解除勞動合同

01.“錄用即要約”

發出錄用通知后單方反悔

應承擔締約過失責任

/ 基本案情 /

2023年11月6日，某科技公司的法定代表人向王某發送了《錄用通知書》，載明了擬錄用崗位、基本薪資、合同期限、試用期、報到時間。王某收到《錄用通知書》后，向原單位申請離職并完成離職審批，原單位出具了《員工離職證明》。2023年11月22日，某科技公司的法定代表人通過微信向王某表示現在公司又不計劃招人了，并表示幫王某介紹另外的公司。王某則表示，其與某科技公司談好錄用才離職，現已辦理完離職。經查，王某在原單位工作期間月平均工資超過5000元。王某向法院提起訴訟，請求判令某科技公司按三個月工資數額向王某支付賠償款15000元。

/ 裁判結果 /

成都高新法院經審理認為，某科技公司向王某發出了錄用通知書，但王某未實際入職某科技公司，雙方尚未建立勞動關系，故本案應系“締約過失責任糾紛”。某科技公司向王某發送了《錄用通知書》，明確了工作崗位、勞動合同期限以及勞動報酬標準等核心事項，王某也因收到前述錄用通知才從原單位離職，故某科技公司在發出錄用通知后又反悔不錄用王某的行為，的確給王某造成了損失。某科技公司在發出錄用通知后無正當理由取消錄用，有違誠信，法院結合王某工資標準，酌情確認某科技公司應賠償王某損失10000元。一審宣判后，某科技公司不服，提起上訴。成都中院判決駁回上訴，維持原判。該判決已發生法律效力。

/ 典型意義 /

本案確立了用人單位發出錄用通知后無正當理由單方反悔應承擔締約過失責任的裁判要旨，體現維護誠實信用、規范就業市場秩序的法律、勞資、社會層面三重示范價值。一是確立要約承諾的契約精神。用人單位發出錄用通知，勞動者接受，雖不能視為簽訂正式勞動合同，但錄用通知本身會對雙方產生法律約束力，用人單位發出后任意撤銷，屬于違背誠實信用原則的行為，根據《中華人民共和國民法典》第五百條之規定，用人單位需承擔締約過失責任。二是矯正不對等的締約地位。本案通過司法衡平雙方權益，警示用人單位應承擔更高的審慎義務，應在發出錄用通知前完成面試、擬錄用人員確定、內部審批等必要流程，防止將內部決策變化導致的風險轉嫁給勞動者。三是構建誠信就業生態。現今就業市場形勢復雜，人才流動高頻化，本案通過負面評價+經濟賠償的雙重約束，警示企業建立規范、誠信的招聘管理制度。同時提示勞動者對求職過程中的相關材料妥善保存，遇到違法行為時依法維權，推動形成“守信者受益、失信者擔責”的良性就業環境。

02.“勞動不分國內外”

確認外派人員與對外承包工程

的中國公司存在勞動關系

/ 基本案情 /

B公司是A公司在C國設立的分公司，B公司在C國承包了項目工程，楊某具有出國務工經驗，由A公司購買出國機票前往C國，后續在前述項目工程上工作。某日，楊某在該項目工地上受傷。期間A公司向楊某支付了多筆工資，還與楊某簽訂了《關于某班組回國人員工資發放事宜的協議》。后楊某因申請工傷認定需要，起訴主張其與A公司存在勞動關系。A公司辯稱B公司與國外D公司已簽訂《工程施工勞務分包合同》，約定將前述項目工程的勞務工作分包給D公司實施，楊某由D公司雇傭及管理，其根據D公司出具的《付款委托書》向楊某支付工資，并提交由楊某簽字的《事故情況調查記錄》《關于某班組楊某回國康復性治療的協議》。

/ 裁判結果 /

成華法院經審理認為，依照《對外承包工程管理條例》第十二條規定，對外承包工程的單位應當依法與其招用的外派人員訂立勞動合同，按照合同約定向外派人員提供工作條件和支付報酬，履行用人單位義務。本案中，B公司作為A公司在C國設立的分公司，對外承包項目工程。楊某通過A公司派出工作，在前述工程提供勞動期間，A公司向楊某支付了勞動報酬，楊某與A公司之間存在事實勞動關系有事實與法律依據。依照《對外勞務合作管理條例》第二條第二款的規定，國外的企業、機構或個人不得在中國境內招收勞務人員赴國外工作。D公司作為在C國設立的外國企業，不具備在中國境內招用勞務人員出國務工的資格，A公司主張楊某直接與外國企業D公司建立勞動關系，不符合法律規定。法院判決確認楊某與A公司存在勞動關系。一審宣判后，A公司不服，提起上訴。成都中院判決駁回上訴，維持原判。該判決已發生法律效力。

/ 典型意義 /

隨著公司全球化的發展，中國技術通信公司、消費電子公司、新能源公司、建筑工程公司均有派出雇員赴國外工作。實踐中，有些中國公司不與其招用的出國務工人員簽訂勞動合同，要求務工人員與境外當地公司簽訂書面協議，試圖以此逃避用人單位責任。本案中，人民法院進行穿透式審查，根據用工事實認定公司和勞動者的關系，通過已查明事實，可以明確招工主體、承包主體、勞動報酬支付主體，依照法律法規規定，外國企業不具備在中國境內直接招用勞務人員出國務工的資格，依法認定對外承包工程的中國公司與外派人員之間建立勞動關系，有效保障了出國務工人員的合法權益，對規范中國企業境外用工關系有積極示范意義。

03.自身風險不得轉嫁

用人單位制定規章制度

將經營風險轉嫁勞動者的

該規定內容無效

/ 基本案情 /

代某系某電子公司銷售人員。2020年10月，某電子公司召開全體職工大會，包括代某在內的全體職工一致表決通過《某電子公司行政管理制度》。該制度對銷售賬期、呆賬、壞賬、滯留庫存的認定及處理進行約定，明確對追討壞賬期間、處理滯留庫存期間發生的真實合理費用，由公司承擔70%、銷售人員承擔30%。因代某聯系簽訂訂單的購買方未按時足額支付貨款、未及時提貨，某電子公司根據上述行政管理制度，將相應貨款、貨物認定為壞賬、滯留庫存，按照30%的比例扣發代某工資，雙方就此產生爭議。

/ 裁判結果 /

武侯法院經審理認為，用人單位作為市場經濟主體，獨立經營，自負盈虧，經營風險應由其自身承擔。在勞動關系中，勞動者的勞動力和生產資料均是用人單位的生產要素，勞動者對用人單位的生產經營沒有自主權，也無需為企業的經營風險承擔責任。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第二款“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效”之規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，將經營風險轉嫁給勞動者的，該約定不具有法律效力。在本案中，某電子公司制定的《某電子公司行政管理制度》中規定了壞賬、滯留庫存的認定及處理方式，但未區分因公司自身原因造成的壞賬、滯留庫存或因銷售人員導致的壞賬、滯留庫存，該制度實質上將壞賬、滯留庫存視為經營風險，且因公司自身造成的損失，仍然需要銷售人員承擔其責任，實質是將公司自身的經營風險轉嫁給銷售人員。公司應當對其自身原因所造成的壞賬、滯留庫存承擔責任，銷售人員與企業不是合伙關系，不應當過度承擔企業經營風險，故《某電子公司行政管理制度》有關約定違反法律禁止性規定，不具有法律效力。某電子公司要求代某承擔因其自身所售出的產品質量問題所導致的賬款未回款義務，以此為由扣發其工資，加重代某作為勞動者的責任，該行為違反法律禁止性規定而無效，故某電子公司要求不向代某支付扣款提成的理由不成立。法院判決某電子公司向代某支付扣款提成。一審宣判后，某電子公司不服，提起上訴。成都中院判決駁回上訴，維持原判。該判決已發生法律效力。

/ 典型意義 /

用人單位為了維護其正常的生產經營活動，依法建立完善規章制度系其經營自主權的體現，應當予以尊重。鑒于勞動關系中雙方地位并不均衡，保障勞動者的合法權益，用人單位在制定、修改涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當履行相應民主程序，將規章制度公示，或者告知勞動者。而且規章制度的內容不得免除用人單位自己的法定責任，排除勞動者權利。

用人單位作為市場經濟主體，獨立經營，自負盈虧，經營風險應由其自身承擔。勞動者向用人單位提供勞動，獲取勞動報酬系其法定權利。用人單位不得向勞動者轉嫁經營風險，其轉嫁經營風險，排除勞動者權利，扣發勞動報酬的行為無效。舉重以明輕，即使用人單位通過民主程序制定規章制度，只要規章制度內容符合《勞動合同法》第二十六條規定情形的，應當認定相應規章制度不具有法律效力，用人單位根據該制度實施的管理行為亦屬無效。

04.勞動者有權休息

執行綜合工時制的勞動者不接受

用人單位的法定節假日加班安排

不構成曠工

/ 基本案情 /

謝某某在某工程公司擔任技術類崗位工作，執行綜合計算工時制度。該公司《員工管理辦法》規定員工應按照公司規定提前履行請假程序并在休假結束時及時銷假，否則按照曠工處理，連續曠工7天或一年內累計曠工10天的，屬于嚴重違反企業規章制度，企業可以直接解除勞動合同。謝某某于2024年4月20日填寫《請假審批表》申請月休假，請假期間為2024年5月1日至2024年5月6日。部室領導、分管領導簽字同意，審批表上“書記批示”與“項目經理批示”處無簽字。2024年4月30日，某工程公司項目工作群內發布《項目考勤表》，該表記載謝某某在4月30日打卡時間為7:52分。當天謝某某在釘釘上提交用印申請，通過微信協商工作事宜。2024年5月2日，某工程公司項目工作人員向謝某某發送微信稱謝某某自2024年5月1日未正常出勤且未辦理請假手續，要求謝某某收到通知后立即返崗。謝某某回復稱項目未與其協商五一節假日加班，其也未自愿申請五一期間加班，同時已按流程辦理請假手續。2024年5月8日，某工程公司項目經理部向謝某某發送《解除勞動合同通知書》，載明2024年4月30日至2024年5月6日期間，謝某某無故連續曠工滿7天且未向公司說明正當理由，前述行為嚴重違反公司員工管理辦法規定，根據《勞動合同法》第三十九條之規定，公司決定于2024年5月8日與其解除勞動關系。謝某某遂要求某工程公司支付違法解除勞動合同賠償金等。

/ 裁判結果 /

青羊法院經審理認為，謝某某雖未按照《員工管理辦法》的規定經項目經理準假，在2024年5月1日未上班，但根據《中華人民共和國勞動法》第四十條：“用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。”以及《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。”之規定，執行綜合計算工時制的勞動者在法定節假日仍有休息、休假的權利。某工程公司安排謝某某在勞動節上班，屬于安排勞動者加班，謝某某有權拒絕，謝某某在2024年5月1日未出勤，不屬于曠工。某工程公司以謝某某在2024年4月30日至5月6日期間連續曠工滿7天為由與謝某某解除勞動關系，缺乏事實和法律依據，屬于違法解除，遂判決某工程公司向謝某某支付違法解除勞動合同賠償金31 442.67元等。一審宣判后，雙方均未提起上訴。該判決現已生效。

/ 典型意義 /

勞動者有休息的權利，法定節假日的設立是國家通過立法對勞動者休息權進行保護的重要制度，是憲法精神的具體落實。根據《中華人民共和國勞動法》第四十條以及《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條的規定，無論執行何種工時制度，勞動者在法定節假日享有休息、休假的權利。本案認定用人單位安排執行綜合計算工時制的勞動者在法定節假日工作的屬于安排加班，勞動者不接受用人單位的加班安排、未實際出勤的不構成曠工，系對勞動者休息權的司法保護和對用人單位不得違背勞動者的意愿變相強迫勞動者加班規則的重申，為勞動者對抗用人單位不合理的工作要求提供了司法支持，在規范企業用工、平衡勞資關系方面具有典型意義。

05.“落選者”權利不應忽視

對競聘上崗落選者調崗調薪

應合法合理

/ 基本案情 /

2017年3月，張某入職四川某開發公司，2020年3月，雙方簽訂《勞動合同》，張某被聘用為公司招標部副經理。2021年12月，該公司制定《中層管理人員競聘上崗工作實施方案》，規定競聘落選者均免去原職務，由公司統籌安排崗位，拒不服從公司安排的，可根據國家相關規定解除勞動合同。后張某報名參加競聘落選，張某表示接受崗位調整但需保持其薪酬、職級不變。2022年2月，該公司向張某送達崗位調整通知書，將張某的崗位調整為營銷部主管，并執行降低后的薪酬待遇，要求張某按期到新崗位報到，否則按曠工處理。張某雖簽收通知書，但不同意降職降薪，后于2022年3月以公司單方降職降薪為由提出解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償。

/ 裁判結果 /

雙流法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：……（四）工作內容和工作地點；……（六）勞動報酬；”，第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”，由上述規定可知，工作內容及勞動報酬屬于勞動合同的必備條款，工作內容和勞動報酬的變更屬于對勞動合同內容的變更。本案中，四川某開發公司的《中層管理人員競聘上崗工作實施方案》中規定了“未報名參加競聘的以及競聘落聘的，均免去原職務，暫由公司統籌安排崗位，拒不服從公司安排的，可根據國家相關規定解除勞動合同”，但并未將未報名參加競聘人員以及競聘后落聘人員的崗位薪資會如何調整明確告知員工，員工無法預知競聘失敗后的調崗范圍以及不服從競聘將如何處理。同時，即便張某在本次競聘中未能競聘上崗，也不能證明張某不能勝任原工作。本案亦不存在《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的“用人單位在勞動者不能勝任工作或勞動者患病、非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作”“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行時，可以變更勞動者工作崗位”的情形。四川某開發公司在未與張某協商一致的基礎上，調整張某至其他崗位，造成收入等明顯降低，屬于用人單位單方調崗調薪，張某據此解除與四川某開發公司的勞動關系并要求其支付欠付工資、經濟補償金等訴求具有充分事實和法律依據，應當予以支持。一審宣判后，張某、四川某開發公司均不服，提起上訴，成都中院判決駁回上訴，維持原判。該判決已發生法律效力。

/ 典型意義 /

競聘上崗作為用人單位的一種管理措施，是企業行使用工自主權的表現形式，其本意在于通過激勵機制的實施，調動職工的積極性和創造性。但企業用工自主權應正當行使，競聘上崗機制的設定應當科學合理，既要履行民主制定和公示程序，同時也要讓員工對于落選后的崗位及薪資待遇有可預見性，對于競聘落選勞動者的調崗調薪要合法、合理、合規。本案中，法院對于公司未及時給予員工競聘落選后的預期及單方強制調崗的行為給予了否定性評價，有效維護了勞動者的合法權益。通過本案的審理，警示廣大用人單位要合法、合理、合規行使用工自主權，有利于引導廣大企業規范用工行為，努力營造更加法治化、規范化、人性化的企業用工環境。

06.“沉默不代表我同意”

用人單位單方降薪

不適用勞動者默示同意

/ 基本案情 /

成都某科技公司于2021年5月28日向肖某發送了聘用意向書，載明錄用肖某擔任JAVA開發職位，轉正后的月薪標準為13000元(含40%績效考核薪資)，之后雙方簽訂了固定期限自2021年6月3日起至2024年6月2日的勞動合同，約定月工資為6500元。2022年10月8月，肖某以個人原因從成都某科技公司離職。肖某主張其實際工資標準為13800元/月，成都某科技公司于2022年4月至6月期間僅按80%向肖某計發工資，合計少發8280元，以“績效獎罰”的名義扣發8026.38元。成都某科技公司認為肖某薪酬減少系因外部環境影響導致的扣發，并提出依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條之規定，成都某科技公司降薪后，肖某超過一個月未提出異議，應視為肖某默認同意降薪。

/ 裁判結果 /

成都高新法院經審理認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條系針對勞動合同變更并實際履行而作出的規定，需以用人單位與勞動者達成變更勞動合同內容的合意為前提。依據《中華人民共和國民法典》第一百四十條“行為人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律規定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視為意思表示。”的規定，對于用人單位未及時足額支付工資的行為，勞動者持續超過一個月未提異議并非默認，而是一種沉默，單純的沉默原則上并不構成對于要約的承諾，即使要約人在其要約中表明沉默將被作為承諾。故成都某科技公司辯稱肖某已默認同意降薪，不能成立。由于成都某科技公司未能舉證證明扣減工資的合法性，故法院判決成都某科技公司支付肖某工資16306.38元。一審宣判后，成都某科技公司不服，提出上訴。成都中院判決駁回上訴，維持原判。該判決現已發生法律效力。

/ 典型意義 /

在司法實踐中，廣泛存在著用人單位單方降薪的現象，嚴重損害勞動者合法權益，用人單位往往主張依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條之規定，用人單位降薪后，勞動者超過一個月未提出異議，應視為勞動者默認同意降薪。

本案的典型意義在于明確了用人單位單方降薪不適用默示同意的裁判規則，展現了任何一個違法行為不應該通過持續的時間夠長就轉化為合法行為的基本法理。本案否定了若用人單位單方降薪的行為持續一個月以上未收到勞動者的異議，就視為認可變更減少薪酬，出現“拖欠工資，欠著欠著就等于同意降薪了”的錯誤邏輯。

勞動合同的變更需要雙方協商一致，本案明確用人單位單方降薪不適用默示同意的裁判規則，有利于警示用人單位必須依法用工，防止用人單位利用勞動者的弱勢地位單方變更勞動合同，有利于保障勞動者的合法權益。

07.勞動亦需誠信

勞動者在職期間違反競業限制

損害用人單位利益應賠償

/ 基本案情 /

A服裝公司成立于2016年6月3日，經營范圍為銷售、生產服裝鞋帽、日用品、針織紡品等。李某亭自2018年10月21日起與某服裝公司簽訂《勞動合同》，約定合同期至2022年10月20日，工作崗位為服裝銷售，工作區域覆蓋四川省內外。同日，雙方簽訂《保密協議》及《競業限制協議》，約定：在職期間李某亭不得組織、參加或計劃組織、參加任何與A服裝公司有競爭的企業，李某亭認可所收取的勞動報酬中每月已包含保密費用；如李某亭違反保密協議任何條款或有其他違約情形的，其應當向A服裝公司賠償50萬元。2022年7月8日，李某亭以B服裝公司聯系人身份，參與蘭州市某中學年度校服采購項目競標并中標，成交金額470元/套。李某亭述稱，中標了一個年級的校服，大概有300名學生。B服裝公司成立于2022年1月，經營范圍與A服裝公司高度重合，均涉及服裝制造和校服銷售。A服裝公司后以李某亭違反《保密協議》及《競業限制協議》相關約定，起訴要求李某亭賠償損失。

/ 裁判結果 /

金牛法院經審理認為，雖《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十四條僅規定勞動者離職后的競業限制，但勞動者在職期間遵守競業限制義務是職業道德要求，A服裝公司與李某亭簽訂的《競業限制協議》以及《保密協議》中的在職期間競業限制條款合法有效。本案中，李某亭在職期間曾在其負責的業務區域（蘭州地區），為與A服裝公司存在商業競爭關系的B服裝公司提供了至少1次學校校服項目投標工作，是其對合同約定及誠信忠實義務的違背，應當承擔相應法律責任。法院結合李某亭的行為、校服采購慣例、校服采購數量等，酌情認定李某亭應賠償A服裝公司損失50000元。一審宣判后，A服裝公司不服，提起上訴。成都中院判決駁回上訴，維持原判。該判決已發生法律效力。

/ 典型意義 /

人民法院既引導用人單位通過合法協議維護自身合法權益，也規范勞動者誠信履約的職業操守。與《中華人民共和國勞動合同法》規定的競業限制不同，在職期間的競業限制約束對象并不以知悉用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者為限，只要勞動者為競爭單位提供勞動或勞務的行為可能致使本單位在競爭中處于不利地位，就可能成為競業限制的對象。雖然《中華人民共和國勞動合同法》沒有授權用人單位可以與勞動者約定在職期間的競業限制，但是，勞動者在職期間不得做出損害本單位利益的行為、不得從事與本單位相競爭的業務，是勞動者全面履行忠誠義務及職業道德的應有之意。建議用人單位與勞動者提前約定在職期間競業限制，以拓寬競業限制協議的生效期間，更好維護單位自身權益。

08.離崗先體檢

用人單位未安排接觸

職業病危害作業的勞動者

經離崗前職業健康檢查

不得解除勞動合同

/ 基本案情 /

龍某2019年6月16日入職某材料公司，從事壓貼工作，該熱壓崗位屬于接觸職業病危害作業的崗位。龍某與某材料公司2021年3月1日簽訂書面勞動合同，合同期限二年。2022年4月，龍某因生病請假住院治療，期間發現后肺部慢性感染性病變，后于2022年9月9日被診斷為職業性矽肺叁期。某材料公司申請再次鑒定，四川省職業病診斷鑒定委員會作出《職業病診斷鑒定書》，載明用人單位“名稱不詳”，鑒定結論不變。

龍某在職業病診斷期間，某材料公司多次要求龍某返工工作，龍某均表示無法返崗。2022年7月19日，某材料公司作出《返崗通知書》，要求龍某2022年7月25日前到崗，否則將解除勞動關系。龍某《回函》稱，龍某疑似職業病塵肺，后續要做相關鑒定，單位不可解除勞動關系。2023年6月龍某申請勞動仲裁要求繼續履行勞動，因不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。

/ 裁判結果 /

彭州法院經審理認為，關于某材料公司與龍某勞動關系是否繼續存續的問題，需要依照從事接觸職業病危害作業的勞動者的特殊規定，不能夠僅因龍某未返崗工作，勞動合同期限屆滿而當然認定雙方勞動關系解除或終止。《中華人民共和國職業病防治法》第三十五條明確規定對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，在未進行離崗前職業健康檢查前，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。本案中，龍某入職某材料公司從事壓貼工作，該熱壓崗位屬于接觸職業病危害作業的崗位，雙方在解除或終止勞動關系前，用人單位應當先行安排龍某進行離崗前職業健康檢查。某材料公司未通知或安排龍某進行職業健康檢查，不能解除或終止與龍天兵的勞動合同。故法院判決某材料公司繼續履行勞動合同。一審宣判后，雙方均未提起上訴。該判決已發生法律效力。

/ 典型意義 /

職業病患者通常需要長期吃藥，終身醫療，甚至喪失勞動能力，導致家庭因病致貧、因病返貧。正是基于職業病的嚴重危害后果，我國制定了《中華人民共和國職業病防治法》一方面為了從源頭預防、控制和消除職業病危害，防治職業病，另一方面也是強化用人單位責任，完善勞動者權利救濟制度，保護勞動者健康及其相關權益。尤其是許多職業病往往具有隱匿性強、潛伏期長的特點，若不能嚴格落實《職業病防治法》，在離職時做好職業病健康檢查，容易導致勞動者在離職后發病，即使經相關機構鑒定為職業病，仍無法確定承擔責任的用人單位，勞動者仍舊無法獲得有效救濟。因此，本案認定“離崗前職業健康檢查”為用人單位與從事接觸職業病危害作業的勞動者解除勞動關系的必要條件，通過司法實踐強化用人單位的防治義務，為特殊職業群體筑牢權益底線，倒逼企業主動提高職業病防治水平、積極消除職業病危害，實現勞動者權益保護的同時推動特殊行業的可持續發展。

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