最近，“沈陽多家公司要求求職者無薪試崗”的話題沖上熱搜，引發全網對“試崗期”亂象的熱議：教育機構要求公考講師試崗7天無薪，服務公司對安檢員設1至3天無薪試崗。更有求職者袁女士反映其被要求無薪試崗7天，不簽勞動合同卻有工作任務，220元補貼還需試崗后發放。另外，不少網友吐槽，撥打12345投訴后，企業才勉強同意按當地最低工資標準支付工資。

這些現象背后，隱藏著勞動者與企業之間的法律命題：無薪試崗究竟是否合法？企業能否以“試崗”為名規避薪資支付義務？暢森律師從法律的角度，為您好好分析。

*具體案例 具體分析 法律科普 僅供參考

一、“試崗期”≠合法，用工即需付薪

在我國現行的勞動法律法規體系里，并沒有“試崗期”這個概念。無論是《勞動法》，還是《勞動合同法》，都找不到與之相關的明確條款。

這就意味著，企業自行設定的“試崗期”，尤其是無薪試崗期，從法律層面來講，是沒有任何依據的。一些企業企圖利用這個法律“空白”，打著試崗的幌子，讓求職者免費為其提供勞動力，這種行為，實際上嚴重損害了勞動者的合法權益。

盡管法律沒有明確“試崗期”，但有一個重要的原則是明確了的：用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系。也就是說，只要勞動者在“試崗”期間提供了勞動，哪怕只有一天，雙方就構成了事實勞動關系。企業就必須按照法律規定，支付勞動者相應的勞動報酬，且不得低于當地最低工資標準。例如，袁女士7天無薪試崗且有明確工作任務的情況，即便未簽合同，企業也需按實際工作日支付工資，所謂 “補貼需試崗后發放” 的約定，本身就違反法律強制性規定。

二、“試崗期”VS“試用期”

與模糊不清的“試崗期”不同，“試用期”在法律中有明確且細致的規定。《勞動合同法》第十九條規定了試用期的明確期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內。在工資待遇方面，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對比之下，試用期的各項規定清晰明了，為勞動者和企業雙方都提供了明確的行為準則。

三、勞動者維權指南

從勞動者的角度來說，當在求職過程中遭遇所謂“試崗期”卻感覺極不合理（如超長無薪、隨意辭退、無合同無保障、工作強度遠超約定等），作為勞動者，可以采取以下步驟維權：

1.第一時間收集證據（核心關鍵！）：

（1）證明勞動關系存在

可收集工作安排相關記錄，像郵件、微信消息、口頭指令的錄音，還有工牌、工位照片、簽到記錄、工作成果交付證明以及同事的證人證言等；

而證明“試崗”約定，則可以提供招聘簡章、面試時的溝通錄音或聊天記錄，以及單位出具的“試崗協議”和其他任何提及試崗的書面或電子文件。

（2）證明試崗存在不合理之處

對于無薪或低薪情況，可提供工資條、有微薄補貼的銀行流水以及明確約定無薪的證明；

若試崗期超長，需準備約定時長的證明和實際工作天數的記錄；

遭遇無理解雇時，可出示辭退通知（包括書面形式或口頭錄音）以及能證明無正當理由的證據；

無勞動合同、無社保本身就是普遍違法點，可直接作為證據；

而工作內容或強度不符的情況，可通過崗位JD與實際工作的對比記錄，以及超時工作的相關記錄（如打卡記錄、監控、工作日志等）來證明。

2.明確溝通，主張權利：

在證據充分的情況下，可先與HR或負責人溝通，指出“試崗”安排的違法性，引用《勞動合同法》第19、20條等相關法律條文，明確提出支付應得勞動報酬、補簽合同、支付違法約定試用期的賠償金、支付未簽訂合同的雙倍工資差額等合理訴求，且溝通全程需錄音；

若協商無果或對方推諉，可發送正式的《要求支付勞動報酬及確認勞動關系通知書》或《律師函》（可自行撰寫或咨詢律師），其中需列明事實、法律依據和訴求，并要求限期答復，同時要保留好郵寄憑證或郵件發送記錄。

值得注意的是，在校學生實習、退休返聘等情形下的勞動關系認定相對復雜，需結合具體情況分析，但即便如此，若遭遇“試崗”套路仍可維權，尤其是當試崗中涉及人身傷害或存在欺詐行為時，勞動者可依據相關法律規定，通過合理途徑維護自身合法權益。

四、企業合規建議

從企業的角度來說，在設置試崗期時要考慮有無必要，無薪試崗在絕大多數情況下都屬于違法行為，并不是節省成本的妙招，而是一張寫著“違法”二字的催款單。無論試崗三天還是七天，只要未付工資，就已觸碰《勞動合同法》第7條、第30條的紅線，勞動監察部門可責令補發并加付賠償金。

更關鍵的是，企業擅自創設“無薪試崗”還會觸發連環風險：

其一，若試崗期間發生工傷，因未參保，醫療費用及工傷待遇將可能全部由企業自擔；

其二，若被認定為違法解除，企業需按經濟補償金的兩倍支付賠償；

其三，頻繁“低成本試錯”會拉低雇主品牌，導致核心人才流失，最終得不償失。

因此，企業若真想通過短期考察篩選人才，正確的做法是：在勞動合同中約定符合法定期限的試用期，并按試用期（正式工資的80%）支付報酬；對不足三個月的短期用工，則干脆直接簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同，不再設試用期。與其在違法邊緣試探，不如把成本花在合法培訓與系統評估上。省下的，不只是幾天的工資，更是企業未來的信譽與競爭力。

暢森律師告訴你

要記住，“試崗”并非法外之地，面對不合理要求，勞動者應積極收集證據，勇于運用法律武器，企業方也應當正確設置試崗期，避免涉及法律風險。

若過程中遇到權益界定模糊、維權流程復雜等問題，不妨咨詢專業律師。律師能憑借專業知識厘清法律關系、指導證據收集，助你明確維權方向，讓每一步行動都更精準有力，從而更高效地維護自身合法權益。