當“準時下班”遇上“考核不合格”

朋友小林去年入職某國企技術崗，他習慣高效完成工作后準時下班，業余時間組樂隊玩音樂。同批入職的兩位同事卻常加班“表現”，領導多次暗示“年輕人要多奉獻”。年終考核時，小林成為全組唯一“不合格”者，績效獎金直接降檔。面對質問，組長甩出一句：“拒絕加班就是沒有團隊精神！”

一、加班不能“強買強賣”

我國《勞動法》明確規定：

每日工作≤8小時，每周≤40小時，加班需與工會、勞動者協商一致；

即便因緊急事件（如搶險救災）安排加班，也需保障健康并支付加班費；

企業單方面強制加班屬違法，員工有權拒絕。

值得警惕的是，某些企業將“奉獻精神”偷換概念為“加班文化”。真正的奉獻應源于員工對企業價值的認同，而非制度性壓迫。

二、績效考核制度是否合理？這三點必須搞清楚

小林的核心疑問是：拒絕加班能否成為考核不合格的理由？我們結合法律和實踐來拆解：

1.考核制度的合法性

根據《勞動合同法》第四條，企業制定考核制度必須經過民主程序（如職工代表大會討論），并向員工公示。如果小盛的單位從未公開過 “拒絕加班影響考核” 的規定，那么以此為由評定不合格涉嫌違法。

2.考核標準的合理性

績效考核應當與崗位職責直接掛鉤。例如，程序員的考核應圍繞代碼質量、項目交付效率等，而非 “下班是否準時”。若企業將 “加班時長” 作為核心指標，甚至以此否定員工的本職工作成果，可能構成對勞動者權益的侵害。

3.證據鏈的完整性

企業若主張員工 “工作表現差”，必須提供具體事實依據。比如，小盛的組長是否記錄過他的工作失誤？是否有客戶投訴或項目延期的證據？僅憑 “多次拒絕加班” 這一理由，難以支撐考核結論。

三、遇到類似情況，該如何應對？

事前防范：簽訂合同時明確“工資結構”，警惕將固定工資拆分為績效工資；

事中留證：保留加班通知、工作成果、考核反饋記錄；

事后維權：向企業工會或職代會申訴；向勞動監察部門舉報；申請勞動仲裁，追討賠償金。

結語

職場不是“誰晚走誰優秀”的競技場。真正健康的考核制度，應讓汗水流向價值創造，而非無效消耗。若企業將“加班文化”凌駕于法律之上，勞動者有權說“不”。

法律依據：

《勞動法》第41、44條（加班時間與報酬）
《勞動合同法》第4、31條（考核制度合法性）
《勞動爭議調解仲裁法》第2條（仲裁范圍）