在職場中

有人拼盡全力追逐夢想

有人卻在不知不覺中陷入

勞動人事爭議的漩渦

工資被拖欠、無故遭辭退、社保 “消失不見”

每一個難題都像壓在肩頭的巨石

接下來，通過真實案例

看一個個 “打工人” 如何憑借法律武器

解鎖維權正確姿勢

在權益保衛戰中乘風破浪

案例一

用人單位不得以工作地點與公司經營場所不一致為由否認勞動關系

基本案情

2022年9月至2024年1月期間，吳某在位于恩平工業園區某音響設備有限公司（以下簡稱“音響公司”）辦公樓上班，從事網店客服。2022年9月至2023年4月的工資由深圳市某五金有限公司（以下簡稱“五金公司”）的法定代表人張某通過支付寶轉賬方式支付；2023年5月至2024年1月的工資由五金公司的法定代表人張某的丈夫梁某、案外人岑某、盧某支付。

2024年1月，吳某向五金公司發出《解除勞動關系通知書》，表示因五金公司一直未與吳某權簽訂書面勞動合同并購買社保，提出解除勞動關系。隨后，吳某向恩平市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。恩平市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，確認五金公司與吳某權于2022年9月至2024年1月期間存在勞動關系。五金公司不服仲裁裁決，向恩平市人民法院提起訴訟。

裁判結果

恩平法院審理認為，第一，雖然吳某的工作地點在恩平市，與五金公司主張的深圳市經營場所不一致，但梁某是音響公司辦公樓的實際租賃人，且無法證明該辦公樓不是五金公司的經營場所。第二，吳某在工作期間，每月都在相對集中的日期收到來自五金公司支付的款項，結合用人單位支付勞動者工作的特征，吳某收取的款項應屬于五金公司支付的工資。第三，從吳某提供微信聊天記錄可知，盧某是五金公司的員工，吳某的工作受盧某的管理和安排，也即受五金公司的管理和安排，而且其工作內容是該公司的業務組成部分。綜上，五金公司與吳某之間符合成立勞動關系的構成要件，故確認五金公司與吳某于2022年9月至2024年1月期間存在勞動關系。綜上，恩平法院判決五金公司一次性向吳某支付未簽訂勞動合同二倍工資差額及解除勞動關系經濟補償金5萬元。五金公司提起上訴，江門市中級人民法院二審維持原判。

典型意義

與傳統勞動關系相比，新業態環境下的新型勞動關系逐漸普遍化，但工作地點的非固定性、用工主體的復雜性、模糊性等問題也隨之而來。本案中，原、被告沒有簽訂書面勞動合同，吳某從事網絡客服工作，主要通過網絡平臺為網絡購買者提供客服服務。因此，恩平法院在認定吳某的工作地點時，確定即使吳某不是在深圳市某五金有限公司住所地工作，但吳某從事的工作內容屬于該公司業務，接受該公司管理，也符合成立勞動關系的構成要件之一。該案例對新業態企業作出警示，企業不應利用自身優勢地位，在法律規范不明確的范圍內打“擦邊球”的不規范行為，倡導新業態企業應合法合規用工，保障自身及勞動者的合法權益。

案例二

職業病病人除依法享有工傷保險外，有權主張民事賠償差額

基本案情

2009年8月，李某入職恩平市某陶瓷公司（以下簡稱“陶瓷公司”），從事爐工工作。由于工作中長期接觸矽粉塵，2022年，李某被確診為職業性矽肺。經恩平市人力資源和社會保障局認定，李某屬工傷。2023年4月，經江門市勞動能力鑒定委員會評定勞動功能障礙等級為陸級。2023年9月，恩平市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，裁決陶瓷公司支付李某一次性傷殘補助金及工資差額共計4萬余元。李某不服該仲裁裁決，遂向恩平市人民法院提起民事訴訟，要求陶瓷公司支付一次性傷殘補助金、殘疾賠償金、醫療費等十項費用合計87000余元。

裁判結果

恩平法院審理認為，李某入職陶瓷公司，雙方自愿簽訂勞動合同，形成了合法有效的勞動關系。由于該公司沒有建立健全和落實職業病危害防護制度和措施，李某因工作患職業病被認定為工傷，造成人身損害的結果與公司沒有依法完成履行勞動安全衛生保障義務的過錯行為存在因果關系，該公司依法應承擔工傷保險待遇及人身損害的賠償責任。綜上，恩平法院判決陶瓷公司向李某支付一次性傷殘補助金、停工留薪期工資和病假工資差額、疑似職業病醫療費等費用合計50萬。陶瓷公司提起上訴，江門中院二審維持原判。陶瓷公司提起再審，廣東省高級人民法院駁回再審申請。

典型意義

《中華人民共和國職業病防治法》第五十九條規定：“職業病病人除依法享有工傷保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。”同時按照《工傷保險條例》規定，用人單位對勞動者設立工傷保險意在分散用人單位的工傷風險，而非免除用人單位的法律責任。

患職業病的勞動者同時享有工傷保險請求權和民事賠償請求權，二者并不互相排斥?；悸殬I病的勞動者在獲得工傷保險賠償后，對于未獲得補償部分，可以再向所屬用人單位提出賠償主張。本案的處理對依法保障勞動者合法權益具有積極意義。

案例三

沒簽勞動合同，網絡主播與用人單位存在勞動關系嗎？

基本案情

原告陳某在被告某商貿行從事帶貨主播一職，雙方沒有簽訂書面勞動合同，某商貿行沒為陳某辦理社會保險參保手續。陳某在某商貿行的經營場所使用某商貿行提供的直播平臺賬號，在規定時間直播銷售指定商品。雙方約定某商貿行通過微信轉賬發放陳某的工資。陳某每日直播時間大部分在四小時以內。后雙方解除用工關系，并就勞動報酬支付問題發生糾紛。陳某訴至鶴山法院請求某商貿行向其支付未結工資、提成、法定節假日加班費和辭退賠償金等。

裁判結果

鶴山法院經審理認為，首先，某商貿行和陳某符合法律、法規規定的主體資格，陳某遵守某商貿行的勞動規章制度，受某商貿行管理并從事其安排的有報酬的勞動，陳某的直播帶貨行為屬于某商貿行業務的組成部分，故雙方成立勞動關系。其次，某商貿行提供的直播平臺賬號后臺數據顯示陳某每天直播時間在四小時以內，以小時計酬為主，每周工作時間累計不超過二十四小時，且陳某直播時長由其自主決定，用工形式比較靈活，根據勞動合同法第六十八條規定，陳某的工作時長符合非全日制用工特征，故陳某與某商貿行之間建立的為非全日制用工關系。最后，雙方在微信確認用工關系已解除，根據勞動合同法第七十一條規定，某商貿行無需向陳某支付終止用工經濟補償。綜上，鶴山法院判決某商貿行向陳某支付未結的工資、提成和法定節假日加班費，駁回其他訴訟請求。

典型意義

近年網絡直播行業蓬勃發展，網絡主播作為新就業形態，用工形式靈活，如何界定主播與商家、經紀公司等主體之間的法律關系成為一大熱點難點問題。本案中，根據主播的工作時間場所、直播內容、薪酬發放等方面，確定主播與商家之間具有人身與經濟從屬性，從而認定網絡主播與商家之間建立非全日制用工關系，為后續平衡勞動者和商家合法權益提供重要支撐。同時，提醒在新經濟形態下用人單位應自覺遵守勞動法規定，在勞資雙方建立非全日制用工關系時，用人單位需依法規范用工行為，保障勞動者的合法權益，以促進新業態行業健康有序發展。

案例四

用人單位不得以“試用期”為由，隨意解除勞動關系

基本案情

被告某公司在招聘網站發布招聘短視頻剪輯專員，并附崗位職責及任職要求，如“有網感，腦洞大”“剪輯效率高”等。原告孫某入職該公司任短視頻剪輯專員，雙方沒簽訂書面勞動合同，某公司沒有為孫某辦理社會保險參保手續。后孫某的工作崗位由短視頻剪輯專員變更為直播崗位，再變更為商務BD崗位。孫某不能接受崗位變動所致工資減少，被該公司告知試工期不通過。后孫某申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會不予受理。孫某遂訴至鶴山法院，請求某公司支付拖欠工資、無故辭退經濟賠償金等。

裁判結果

鶴山法院審理認為，首先，本案某公司對用人條件無量化指標與質化要求，沒為勞動者設定客觀、具體的條件作為考核標準。其次，孫某入職時為短視頻剪輯專員，某公司僅憑孫某入職后剪輯的第一個視頻即認定孫某不能勝任該崗位，認定標準明顯過高。且在一個多月的試用期內，某公司未再指派孫某剪輯視頻，并對其進行兩次調崗，而在對孫某調崗前，無證據證明其對孫某工作以何種考核方案及標準進行考核，也未告知孫某考核結果。最后，在某公司向孫某提出試用期不合格時，亦未告知孫某試用期不合格的具體理由。綜上，依據勞動合同法第三十九條規定，某公司以試用期不符合錄用條件為由解除與孫某的勞動合同，理據不足，屬于違法解除勞動關系，故法院判決某公司向孫某支付拖欠工資、未簽訂勞動合同的二倍工資差額及違法解除勞動關系賠償金。

典型意義

試用期是用人單位和勞動者相互選擇和考察的期限，目的是為了平衡雙方利益，避免用人單位濫用權利。但近年來一些新興行業用人單位在招聘要求和考核上普遍比較模糊、寬泛，例如一些創意性崗位，用人單位應建立明確的考核標準、考核清單等具體化要求對勞動者進行考核，用所謂的“行業習慣”或者籠統的“不符合崗位要求”作為解除勞動關系的理由存在違法解除的風險。勞動者在求職此類崗位時，需認真了解崗位要求、考核標準，簽訂勞動合同或入職文件中要注意相關考核指標是否已書面明確載明，以免合法權益受到侵害。

案例五

未足繳社會保險，用人單位應補足工傷待遇差額

基本案情

原告張某原是被告某商店員工，某商店為張某辦理了社會保險參保手續，雙方沒有簽訂勞動合同。2021年12月，張某駕駛摩托車上班途中發生交通事故受傷，經鑒定張某的傷殘等級為柒級。張某就其工傷保險待遇向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決某商店支付張某一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金差額等共33萬多元。某商店不服仲裁裁決，遂起訴至鶴山法院。

裁判結果

鶴山法院審理認為，一次性傷殘就業補助金的計算基數應按工傷職工受傷前十二個月平均月繳費工資確定，該月繳費工資應為用人單位足額繳納工傷保險費用申報的工資基數。某商店雖已為張某繳納工傷保險費用，但繳費基數遠低于張某正常工資水平，屬于不足額繳納工傷保險費用的情形，應按照張某的工資收入情況據實核定其受傷前十二個月的平均工資，由某商店補足工傷保險待遇差額給張某。綜上，鶴山法院判決某商店向張某支付一次性傷殘補助金差額等共33萬多元。某商店提起上訴，江門中院二審維持原判。

典型意義

勞動者在上下班途中發生交通事故受傷，傷情經人社部門認定為工傷，勞動者可享受工傷保險待遇，包括一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金等。用人單位應如實按照勞動者工資、按時足額為勞動者繳納工傷保險費，讓勞動者依法享受工傷保險待遇，否則因用人單位的過錯造成勞動者無法足額享受工傷保險待遇的，風險則轉移至用人單位，最終由用人單位向勞動者補足工傷保險待遇差額。用人單位要嚴格落實政府相關社保政策，依法保障勞動者權益，促進社會和諧穩定發展。

案例六

談好的售樓提成給不給？公司說了不算

基本案情

原告張某是被告某房地產代理公司（以下簡稱“房地產公司”）的員工，工作內容是受房地產公司安排到各樓盤從事商品房銷售工作，雙方約定的工資構成包括售樓提成。張某完成商品房的銷售工作后要求房地產公司支付售樓提成，房地產公司卻以開發商尚未與其確認或結算傭金等理由拒絕支付。張某訴至鶴山法院，請求判決房地產代理公司向其支付售樓提成。

裁判結果

鶴山法院審理認為，首先，張某提交的證據證實張某與房地產公司雙方已對張某銷售的房號及成交金額進行了確認；其次，房地產公司未能提交開發商不予結算傭金及其已就開發商未結算傭金提起訴訟等依據，無法證實開發商未向房地產公司結算相關傭金費用。且即使開發商未結算傭金給房地產公司，也不影響張某向房地產公司主張權利；最后，雙方已明確約定張某的售樓提成屬于張某的資薪構成部分，張某提供勞動后應獲得對應的報酬。經法院釋法說理并主持調解，張某與某房地產公司達成協議，由房地產公司向張某支付相應的售樓提成。

典型意義

我國勞動法第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。本案勞資雙方已明確約定售樓提成屬于勞動者的資薪構成部分，用人單位理應及時足額向勞動者支付提成。對于用人單位提出未能支付的原因，用人單位應承擔更多的舉證責任。本案例從保護勞動者的合法權益出發，兼顧勞動者與用人單位之間的權利和義務平衡，通過合理分配舉證責任，防止用人單位將怠于向開發商主張權利的風險轉嫁由勞動者承擔，依法保護勞動者獲得勞動報酬的權利。

來源：鶴山法院、恩平法院

排版：譚年安

編輯：古慧琳

審校：何奎