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這張照片是2025年1月13日，北京十一學校外聘公司優秀員工年度表彰會的集體合影。從2009至今16年來，每年年初的這一榮耀時刻都會成為那些默默無聞“育人者”的節日。

請注意，我在這里用的詞是“育人者”，為什么？因為在北京十一學校，這些食堂餐飲人員、物業維修人員、電教服務人員、保潔阿姨、保安大哥、綠化工人，雖然都是受聘于社會化公司的員工，但他們在校園里的存在絕不只是對“事兒”“物料”或者“流程”負責，更是持續產生著學校場景中獨有的育人價值，而這又讓他們在“勞動者+育人者”的身份中重新找到了專業價值和人生意義。

把食堂、物業、保安等工作外包給第三方外聘公司，讓專業的人干專業的事，這是大部分學校采用的做法。但在實際運轉過程中，由外聘公司派出的職員基本只對所在公司的上級負責，活兒干完拉倒，不會太在意服務態度，更不會主動精進服務水平。近年來，由外聘公司引發的矛盾和給學校帶來的隱患也屢見不鮮。??????????????????????

那么，北京十一學校是如何做到讓外聘公司員工不僅能正確做事，而且還成為全員育人中不可或缺的一份子呢？以我的長期觀察發現，就是一套好機制起到的重要作用。正如李希貴校長所言，“好的機制是制動器，更是發動機”。

要什么就評價什么

——讓制約性機制“首發”

2007年，十一學校組織變革啟動，包括外聘公司在內的都屬于組織結構中的支持人員。所謂支持人員就是，不直接在教育教學一線投身炮火，而是通過為師生提供優質服務間接地體現自身在學校里的育人價值。這就意味著，凡是支持人員都要接受作為客戶的師生的滿意度評價。一旦滿意度較低，都會面臨不被聘用或直接淘汰的結果。這樣的制約性機制，不僅讓外聘公司必須在派出前精選員工，而且員工考評也不再是公司說了算，相反連公司自己捆綁著一起接受學校這個甲方的檢驗。

“要什么就評價什么，評價什么就能擁有什么”，這是十一學校的一條基本原則。?????????????????????????

舉個例子。食堂歷來是學校工作的難點和痛點，也是小到飯菜口味，大到食品安全和腐敗貪污等方面的風險點，為此，大部分學校為食堂管理出臺了大量的限制性制度，但效果并不佳。而在十一學校，從2007年組織變革啟動時，就把原來的由一家食堂承包改為三家獨立經營，每年由學生對其進行兩次滿意度評價，并實行末位淘汰，這就是用結構的調整以達到對食堂運行質量的制約。

根據李希貴校長多年來辦學實踐的體悟，只有一家食堂運營就會形成壟斷，必然不以師生的口味需求為第一要務；如果是兩家食堂就會形成要么互斥推諉、要么串通聯手的局面，也不利于服務于師生；只有三家所形成的競合結構才能恰到好處地把師生利益最大化。

事實證明，十一學校采用三家餐飲公司獨立經營后，一下子就使得原來食堂管理中繁文縟節的制度消失了，廚師和服務人員不再是看公司上級的臉色，而是開始研究師生的需求；也不再是以便宜省錢為進貨原則，而是關注時令、營養、口味的綜合平衡，各家食堂都在想方設法地推陳出新，激發了積極性和創造性。

與此同時，學校還發揮治理主體的作用，讓家委會拿著后廚的鑰匙，隨時可以檢查食材安全，守住底線。這樣一來，解決了此前一直解決不好的服務質量不高的老大難問題，師生生活得到明顯改善。

很快，師生對食堂餐飲的滿意度逐年上升。于是，新問題出現了——末位淘汰在剛開始變革的時候起到了速效作用，但一旦運轉成熟，每年處于末位被淘汰的總是新進的那家公司。原因很簡單，前兩家公司，擁有穩定的就餐學生群體，他們對學生的需求、當地食材、學校文化非常熟悉，擁有優勢；而新進入的公司盡管不缺熱情，但明顯存在后來者劣勢，尤其是他們既不可能在短期內爭取到更多的學生客戶，同時，要完全熟悉學生的就餐需求，也不是一日之功，待他們真正摸到門道時，也差不多到了末位淘汰評價季了。于是，出現了連續幾年均淘汰新進入公司的現象。

顯然，這是末位淘汰帶來了反向后果，一次末位就淘汰，不僅沒有給新公司進入的機會，還給了另兩家公司聯手占領市場的可能，不知不覺地，受損害的又是師生利益。

十一學校在2014年進行了改良，采用限定性末位淘汰的方式。就是說，任何一家公司如果師生滿意度評分排在末位，但只要得分低于三家公司的平均分不超過3分，就視為合格；超過3分但不超過5分，則被黃牌警告；超過5分則被末位淘汰。富有彈性的機制，既符合餐飲公司經營的一般規律，也實現了學校提升食堂服務質量的目的。這種既要競爭性也要穩定性的平衡智慧，確保了食堂餐飲始終以服務一線師生需求為第一目標。

當然，對食堂進行結構調節和制度改進，都體現了十一學校歷來的價值觀。李希貴校長曾說，“食堂其實比課程建設還重要，在學校里讓學生吃得好，是到底是不是以學生為本的試金石。連食堂都辦不好，誰會相信這是一所好學校呢？”????

充分利用評價的杠桿作用，外聘公司干得好不好，上級領導說了不算，只有客戶滿意才是最重要的。除了食堂，如果你希望保安既能守好安全校門，又能對人真誠、主動服務，那么就將與學生、家長進出校門最相關的班主任、導師等為內部客戶給保安進行滿意度評價；比如你希望電教不僅能及時解決問題，還能防患于未然為所有使用場景做好充分準備，那么就要將使用頻率最高的師生作為客戶來對電教進行評價。

用榮譽體系傳遞贊美

——讓激勵性制度“相隨”

評價“指揮棒”一變，價值取向就隨即發生改變，外聘公司的員工們很快認識到，在十一學校里，討好上級沒用，只有一門心思地把精力都用在服務師生上才是正道。你看，“首發啟動”的制約性機制通過結構的調整和限制性制度設計使得人性魔鬼的一面保持沉睡，讓師生每天都能感受到外聘公司員工從態度到水平的提高。?????????

然而，如何才能讓人性天使的一面始終跳舞呢？這就要發揮學校激勵性制度，也就是榮譽體系的作用了。???

通常情況下，組織里的榮譽只屬于少數人，被認可、被表彰、被推介的人物，翻來覆去就那么幾個，光環始終戴在個別人頭上，而這會使榮譽體系在絕大部分人身上失效。還有一些組織，甚至會將某些員工邊緣化。因此，榮譽體系要特別注意覆蓋組織內不同的群體，防止出現馬太效應。

十一學校的做法是，依據馬斯洛需求層次理論，把榮譽體系設計成員工自我實現的入口。當師生對各個外聘公司的滿意度評價越來越高，也就意味著這些員工能在校園里獲得安全和情感歸屬等基本需求的滿足。學校的榮譽體系則指向這些外聘員工的被尊重和自我實現的需求。

你看，十一學校每月會在校園最醒目的位置展示的月度人物中，外聘員工不在少數。他們雖然沒有在一線直接產生價值，卻通過服務內部客戶，間接為一線做出了貢獻，因此海報上的推介詞特別有講究。它不是一篇普通的先進事跡表揚稿，而是始終都把出發點和落腳點放在服務學生成長上。比如，給電教服務人員寫推介語，就會把他每天在學生放學、教師下班之后如何仔細檢查電教設備這種防患于未然的精神表現出來；也會把他自學成才，主動考取電工資質，并獲得不少能力證書等故事展示出來，以體現他把師生需求作為自己課題的鉆研精神。這些榮譽伴隨著生動的海報，散布在校園的每個角落，這些外聘員工為師生的竭盡全力被看見、被展示，校園里彌漫著傳遞贊美的欣賞和感恩。

這樣一來，獲得過各種榮譽的外聘人員在校園里日漸增多。比如，學校里有“最受學生歡迎的食堂主廚”“最貼心的電教工程師”“最讓家長放心的安全衛士”，等等。這些令人尊敬的榮譽稱號，讓學校的廚師、保安等支持人員也有機會享有特級教師般的榮譽，讓他們成為行走在校園里的文化景觀，引領著學校的價值導向，也讓每個人都看到了向上的可能性。這就是榮譽體系的價值。

當然，外聘員工為學生成長做出突破性貢獻，或者為學校避免了重大損失，學校就會像開篇的合影那樣，給他們授予“年度優秀”稱號，并請師生代表共同見證這份榮耀。?

管理的本質就是激發善意。在大部分學校里，使用最多的就是限制性制度，于是“不得”“嚴禁”等標語充斥著校園，讓校園失去了該有的溫情與寬容。而李希貴校長則認為，“不是因為優秀了才贊美，而是因為贊美了才越來越優秀”，盡可能地將限制或禁止性制度替換為激勵性制度，整個校園才會因傳遞贊美的風氣而形成彼此信任的良好關系。當激勵性制度形成一套榮譽體系時，就會產生“>”（大于）效應，也就是，讓員工總在感受和追求著一個更好的自己。

看見價值才更有動力精進專業

還記得我在教育能見度上曾寫過的《》嗎？面條師傅薛沖因為總能很用心地記住學生的不同口味喜好，他的“小胖刀削面”成了一屆屆十一校友的共同記憶。當他由于家庭原因不得不離開后，十一學校后勤主管想方設法給他解決后顧之憂，直至“小胖歸來”。?

之后，小胖受邀在學校升旗儀式上講述自己的故事；再之后每年的校慶日，很多校友回到學校都會首選去他那兒吃一碗面，而小胖依然會馬上調制出記憶中這個校友的特殊喜好；2023年，小胖成了學校年度教師的候選人。更有意思的是，2024年，學校電影社團的學生們又以小胖為原型，拍攝了一部原創電影《一碗面》，在校園里上映，一票難求。???????????????????????????

這就是一個廚師在校園里的價值，他雖然沒有在教育教學一線，卻全身心地日復一日地做著支持學生成長的日常：煮好每一碗面、盡可能地記住不同的口味、晚自習后的冬夜依然有一個亮著燈的窗口開著……他，不正是在育人嗎？

很多走進十一學校的教育同行都會納悶地問，學校是怎么做到一線二線高效協同的，是總能招到特別有奉獻精神的人嗎？還真不是。李希貴校長有段話特別深刻，“領導者總希望員工能奉獻，其實奉不奉獻都是個人意愿，組織需要做到的是目標明確從不動搖，當校園里所有人都清楚學校只因學生而存在，學生成長是一所學校唯一的價值追求，這樣一來，目標一致就會必然產生協同”。教師們在教育教學一線直接助力學生的成長，而那些外聘員工，燒好一道菜、守好一扇門、擦好一間屋、養護好一株綠植，都是在間接地為學生成長服務。?

只有自身價值總能被看見、總是被肯定的時候，才會真正激發出更強大的動力系統去精進自己的業務，于是，那些外聘員工總在思考和嘗試如何把自己的工作做得更專業就成了自然而然發生的事。

張建設，綠化養護人員。他文化程度不高，一說話就是方言挺難聽懂。但他卻攻克了始終無法解決的草坪養護難題，讓校園里那塊一到冬天就毫無生機的草坪獲得重生。他的生態養護理念和每天工作十多小時摸到的每一種植物的獨有規律，使得他身邊總是圍著一群生物愛好者。一聲聲“張老師”讓半輩子與綠化打交道的他竟然在教育里重新發現了自己。????????????????????????????????????

十一學校的保安隊伍共23人，平均年齡28歲。凡是到過十一的人都會對他們交口稱贊，他們既會主動招呼等車的家長或客人在傘下庇蔭，也會堅持原則但又親切備至地提醒進門客人謝絕帶禮品。更讓人感動的是，保安大哥們還會為了每天晚上關好每一扇門和窗而耐心等待遲遲不愿離開教室的老師和學生，在他們看來關好門窗是職責，而不催促、不打擾是服務品質。

就在2024年12月19日，忙碌了一年、幾乎天天23:00以后離開的潘國雙老師找到學校保衛部主任張明明，動容地說：“請表揚一下夜班保安們吧，這一年，他們總是耐心等待我加班結束，不僅從不催促，而且還在我離開時幫我按好電梯，并打著手電筒給我引路”。你看，這就是保安工作的專業精進，因為他們知道服務好潘國雙老師，就是他們參與育人的方式啊！（下圖為每年12月31日狂歡節清晨，孩子們最期待的是進校門的第一眼能遇見怎樣的保安，這是2024年的保安造型）?????????

再請問，你見過這樣的物業工作人員嗎？十一學校技術老師范爽告訴我，2024年12月23日晚上9點多，她接到一個任務，要將學生研發的機器人迅速拆除后，從體育看臺下的技術教室搬運至操場對面的容光樓，并在那里恢復原貌。時間緊任務重，無奈之下，范老師只能向物業師傅求助。張應征、陶彥兵、韓三明等三位師傅沒有絲毫猶豫，迅速推著小車趕來。拆除工作困難重重，大量螺絲和卡扣相互嵌套，不僅要小心，還要記住每一個零件的位置。如此繁瑣復雜的工作，三位物業師傅卻干得有條不紊。順利拆除后，還要搬運，再然后繼續恢復原樣。經過3個多小時的奮戰，嚴絲合縫地圓滿完成。??

聽完這個故事，我的內心很不平靜，一是感慨，這些物業人員難道都是樂高搭建的高手？二是敬佩，這是一件太容易找理由甩手的活兒了，“這太專業了，我們不擅長，弄壞了可不好”“那么晚了，下班了，明天再說吧”“這是你們老師的分內事，不屬于我們的工作范疇”……然而，他們偏偏選擇了二話不說，擼起袖子干！因為他們同樣知道，一個老師發出了求助，我們就必須上，這就是他們在參與育人的方式啊！

“祖蕓老師，這樣的故事幾天幾夜也說不完，但它卻在每一天的校園里正常的發生著”，十一學校黨委副書記張之俊對我說這句話的時候，言語有些哽咽，他年年代表學校參加“外聘公司優秀員工年度表彰會”，并為優秀員工頒獎。今年表彰會結束后，他給我發來了一條微信“???????希貴校長剛任十一學校校長時曾講過：當一所學校里的外聘公司員工都開始以校長的身份對工作負責時，這一定是好學校”。

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來源丨教育能見度

編輯丨智庫君

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