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2024年度江蘇省勞動人事爭議典型案例

1．競業限制有邊界，自由擇業受保障

——某體育公司申請勞動仲裁案

2．試用期并非“權利真空期”，勞動者權益受法律保護

——趙某申請勞動仲裁案

3．保障勞動者育兒假權益，營造人性化用工環境

——張某申請勞動仲裁案

4．依法規范用工管理，維護勞動者醫療自主權

——鄭某申請勞動仲裁案

5．揭開“勞務分包協議”面紗，厘清勞動關系認定界限

——某科技公司與王某確認勞動關系案

6．簡歷造假被判敗訴，誠信求職務必牢記

——某大數據技術公司與嵇某勞動合同案

7．保障超齡勞動者合法權益，激發“銀發”人力資源新動能

——某餐具公司與邵某工傷保險待遇案

8．聯合化解群體性欠薪糾紛，調裁訴一體化機制顯成效

——135名工人與某鋼管公司追索勞動報酬案

1、競業限制有邊界，自由擇業受保障——某體育公司申請勞動仲裁案

【基本案情】

洛某系某體育公司普通員工。2020年10月雙方簽訂勞動合同，約定“乙方（洛某）自離職之日起最多2年內，未經甲方同意，不得在與甲方生產經營同類產品或者提供同類服務的其他企業單位或者社會團體內直接或者間接任職，也不得自己從事同類產品的生產經營或者提供同類服務”，同時約定違反競業限制需支付違約金10萬元。2023年1月洛某提出離職并入職另一體育公司。某體育公司申請勞動仲裁，要求洛某繼續履行競業限制條款并支付違約金10萬元。

【處理結果】

仲裁委認為，競業限制的范圍、地域、期限雖可以由用人單位與勞動者約定，但競業限制的對象應當是在用人單位因職務關系接觸或者有可能接觸重要商業秘密的特定人員。本案中，洛某為普通員工，不屬于高級管理人員、高級技術人員，洛某的工作崗位、工作內容并不接觸商業秘密，某體育公司亦未提供證據證明洛某屬于其他負有保密義務的人員。故某體育公司要求洛某履行競業限制條款并支付違約金，沒有事實和法律依據，仲裁裁決駁回某體育公司的仲裁請求。

【典型意義】

隨著新興行業迅猛發展，越來越多的用人單位增強了核心技術、知識產權的保密意識，采用約定競業限制的方式防范人員流動帶來的商業秘密泄露風險。《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”第二十三條正向賦予用人單位與負有保密義務的勞動者約定競業限制條款的權利，為防止競業限制的無限制擴張，第二十四條則從反向規定競業限制的人員范圍限于“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。法律設立競業限制制度的初衷在于通過適當限制勞動者自由擇業權以保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規制不正當競爭行為，而非限制人力資源合理流動。然而，一些用人單位無差別與勞動者約定競業限制，侵害了勞動者的合法權益。因此，判斷勞動者是否負有競業限制義務，不能僅憑約定，而應對競業限制條款進行實質性審查，在保護用人單位商業秘密等合法權益的同時也要防止濫用競業限制損害勞動者自由擇業權。本案對勞動者是否屬于競業限制的適格主體進行審查，依法衡平保護商業秘密與自由擇業、競業限制與人才流動的關系，對于維護公平競爭市場秩序具有積極意義。（報送單位：鹽城市勞動人事爭議仲裁院）

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2、試用期并非“權利真空期”，勞動者權益受法律保護——趙某申請勞動仲裁案

【基本案情】

2024年6月19日，趙某入職某公司從事銷售工作，雙方在勞動合同中約定合同期限為2024年6月19日起至2025年6月18日止。2024年7月25日晚，某公司主管與趙某面談，認為其為新人，沒有工作經驗也沒有交通工具，第二天開始就不要來上班了。次日，某公司在辦公系統發起離職流程。趙某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。某公司辯稱，雙方在勞動合同中特別約定“試用期內，某公司可以解除勞動合同，提前1天告知即可”，某公司已按趙某的出勤情況足額支付了工資，無需支付賠償金。

【處理結果】

仲裁委認為，因用人單位做出解除勞動合同等決定引發的勞動爭議，用人單位對其決定的合法性負有舉證證明責任。本案中，勞動合同中有關試用期內某公司提前一天告知即可解除勞動合同的約定，免除用人單位法定責任、排除勞動者權利，違反《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項的規定，應當認定為無效，不得作為某公司解除勞動合同的依據，某公司亦未提供證據證明其解除勞動合同具有法定事由，故某公司構成違法解除，仲裁裁決某公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

試用期是用人單位與勞動者相互了解、選擇的期限，但并不意味著用人單位在試用期內可以隨意解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”具體而言，用人單位在試用期內解除勞動合同需要滿足一定的條件，如存在勞動者被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度等情形。如果用人單位無法證明勞動者存在這些情形而隨意解除勞動合同，則構成違法解除，應當根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定向勞動者支付賠償金。本案提示用人單位在試用期內解除勞動合同要嚴格依法合規，同時，裁審機構在實務中應當關注用人單位做出免除自己法定責任而排除勞動者權益的行為，依法公正平等保護雙方的合法權益。

（報送單位：無錫市勞動人事爭議仲裁院）

3、保障勞動者育兒假權益，營造人性化用工環境——張某申請勞動仲裁案

【基本案情】

張某在某公司工作，2021年4月其妻子生育一女。2023年5月，張某請休育兒假，某公司批準其休假5天。當月，張某以家中突發變故致幼女生病無人照看為由，再次申請5天育兒假。某公司以訂單任務緊為由不準假，雙方多次協商均無果。張某自5月22日起未到崗，陪護女兒前往醫院治療。某公司認為，勞動者未獲準假即不出勤屬曠工，公司規章制度規定曠工3天即可解除勞動合同。5月24日，某公司以張某嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動合同。張某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結果】

仲裁委認為，勞動者享有休息休假的權利。符合法律法規規定生育子女的夫妻，在子女3周歲之前夫妻雙方每年分別享受10天育兒假。本案中，張某的請假事由具有正當性，雖在請假流程上有所欠缺，但應當區別于無故曠工行為，某公司未舉證證明存在因訂單任務緊而不準假的情形，故仲裁裁決某公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條第二款規定：“國家支持有條件的地方設立父母育兒假。”2024年10月19日國務院辦公廳印發的《關于加快完善生育支持政策體系推動建設生育友好型社會的若干措施》明確，加大對生育休假落實情況的監督力度，保障法律法規規定的產假、生育獎勵假、陪產假、育兒假等生育假期落實到位。《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條第二款規定：“推動實行父母育兒假制度。產假、護理假和育兒假的具體實施辦法，由省人民政府制定。”《江蘇省關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》進一步規定：“推動實行父母育兒假制度，子女3周歲之前，夫妻雙方每年分別享受10天的育兒假。”作為近年來我國新增的生育配套支持措施，育兒假制度成為推動社會經濟政策與生育政策銜接的重要措施，有利于勞動者平衡家庭和工作的關系，鼓勵夫妻共擔育兒責任，對促進女性平等就業、打造和諧家庭關系等具有積極意義。用人單位應當依法保障勞動者育兒假權利，妥善處理用工管理權和勞動者休假權利保障之間的關系，不得隨意剝奪或者變相限制勞動者休假權利，通過建立和完善企業內部規章制度，營造公平、公正、人性化的用工環境，助力構建和諧的勞動關系和生育友好型社會。本案為用人單位落實地方育兒假政策以及勞動者依法主張休假權利提供了司法指引。

（報送單位：南京市經濟技術開發區勞動人事爭議仲裁委員會）

4、依法規范用工管理，維護勞動者醫療自主權——鄭某申請勞動仲裁案

【基本案情】

鄭某入職某科技公司從事技術員工作。2023年7月3日，鄭某突發不適，緊急至某三乙醫院住院手術治療。住院期間，鄭某向某科技公司提供病歷材料，但某科技公司稱公司規章制度規定請病假需提供三甲醫院的病假證明，遂以鄭某未提供三甲醫院病假證明為由拒絕鄭某的病假申請，鄭某最終只能請事假進行手術治療。事假期滿后，鄭某為繼續治療再次提出病假申請，某科技公司以相同理由不準假，鄭某選擇繼續治療，未至公司上班。2023年7月31日，某科技公司以鄭某未獲準假無故曠工3天以上為由解除雙方勞動合同。鄭某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結果】

仲裁委認為，用人單位有權自主制定請假制度，但該權利的行使有其邊界。本案中，考慮到醫療成本、就醫便利等因素，鄭某提供真實有效的三乙醫院病假證明并申請病假，但某科技公司過分強調病假申請條件，堅持要求鄭某提供三甲醫院病假證明，未考慮鄭某當時緊急就醫的特殊性，不符合實際情況，其以鄭某無故曠工為由解除勞動合同違法，故仲裁裁決某科技公司支付鄭某違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

病假管理是用人單位行使用工管理權的重要內容。為防止惡意利用病假制度虛開病假單或者“沒病裝病”“小病大養”等泡病假的情形發生，用人單位可以在規章制度中明確病假所需證明材料及審批流程，也可以在勞動者提供的病假證明存疑時進行核查，但其管理權的行使應當秉持善意、寬容、合理的理念。對于患病勞動者確因客觀原因無法提供符合規章制度要求的病假材料時，應當結合勞動者的病情、就診醫院醫療水平、就醫方便程度、經濟成本等因素綜合考量勞動者病假申請的正當性，強行要求勞動者至指定醫院就診一定程度影響勞動者的醫療自主權。合法的規章制度既能規范用人單位用工管理權的行使，又能保障勞動者參與用人單位民主管理，實現構建和諧勞動關系的目的。不合理的規章制度則會降低用人單位的聲譽，導致人才流失，不利于用人單位的長遠發展。本案倡導用人單位應當構建透明化、人性化的用工環境，增強勞動者的認同感，激發工作積極性，從而減少勞資糾紛。裁審機構在個案處理中需要在維護勞動者醫療自主權與保障用人單位經營管理秩序之間尋求平衡點，實現人性化與制度化互促共進的效果。（報送單位：蘇州市吳中區勞動人事爭議仲裁院）

5、揭開“勞務分包協議”面紗，厘清勞動關系認定界限——某科技公司與王某確認勞動關系案

【基本案情】

2022年4月，某科技公司（甲方）與王某等四人（乙方）簽訂勞務分包協議。約定某科技公司將區域內站點設備的維護、維修分包給乙方，乙方應當具備相應作業資格，維護過程所需的材料、設備及安全帽、工作服由甲方提供，費用按照255元/站/年結算，付款方式為甲方每月固定支付個人5500元，剩余部分年度質檢合格后核對發放，作業過程中乙方要接受甲方管理、考核，遵守甲方規章制度。王某等四人與某科技公司工作人員陳某建立微信工作群，由陳某對王某等四人進行工作安排、監督檢查。后王某在工作過程中從鐵塔上摔下受傷。王某申請勞動仲裁，請求確認其與某科技公司之間存在勞動關系。經仲裁裁決后，某科技公司不服訴至法院，請求確認其與王某之間不存在勞動關系。

【處理結果】

法院經審理認為，用人單位以與勞動者簽訂勞務分包協議為由主張雙方非勞動關系的，仍應從雙方是否符合勞動關系本質特征進行判斷，不能僅將協議名稱作為審查依據。本案中，某科技公司通過工作人員直接安排管理王某工作，王某需遵守工作考核、安全生產管理規定等規章制度，亦需從事某科技公司安排的臨時性工作，王某等四人需要相互協作配合，四人從事的工作屬于某科技公司的業務組成部分，故雙方簽訂的協議雖名為勞務分包，實質上某科技公司與王某之間存在管理和被管理的關系，符合勞動關系特征，遂判決確認王某與某科技公司之間存在勞動關系。

【典型意義】

勞動密集型企業出于降低成本、提高效益等考慮，常常采取靈活多樣的經營模式，但不得因此損害勞動者合法權益。認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，應當實質審查用工事實，對照勞動管理的相關要素從人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等方面綜合考量。具體而言，法院應當審查合同內容和實際履行情況，結合工作安排、指揮管理、工資發放、考核獎懲、保險福利、工作是否屬于用人單位業務組成部分等要素全面判斷，對于存在用工事實、構成支配性勞動管理的，應當認定雙方之間存在勞動關系。實踐中，用人單位有時借用勞務分包協議、承包協議、合作協議、代理協議等名目否認與勞動者之間存在勞動關系，對于此類“隱蔽勞動關系”，不能簡單適用“外觀主義”審查，要謹慎區分勞動關系與其他民事關系，堅決防止用人單位“去勞動關系化”規避用工主體責任。本案有助于增強用人單位的守法意識，推動其依法規范用工，切實保障勞動者的合法權益。（報送單位：宿遷市宿城區人民法院）

6、簡歷造假被判敗訴，誠信求職務必牢記——某大數據技術公司與嵇某勞動合同案

【基本案情】

嵇某自2022年9月入職某大數據技術公司擔任銷售總監一職，月薪26000元。2023年5月，嵇某離開某大數據技術公司。后嵇某和某大數據技術公司均申請勞動仲裁，嵇某要求某大數據技術公司支付違法解除勞動合同賠償金，某大數據技術公司要求確認雙方簽訂的勞動合同無效，嵇某返還已獲取工資。經仲裁裁決后，雙方均不服訴至法院。經查，嵇某應聘時在簡歷中虛構部分工作經歷，偽造上家用人單位的離職證明，在尚未從上家用人單位離職的情況下即入職某大數據技術公司。入職時嵇某提供的兩個商機儲備項目，經某大數據技術公司向項目單位核實均為虛構。嵇某在職期間銷售業績為零，某大數據技術公司已支付工資近21萬元。

【處理結果】

法院經審理認為，銷售人員的工作經歷和商機資源是用人單位招用和確定工作崗位、薪酬待遇的重要因素。嵇某故意隱瞞和欺騙使某大數據技術公司基于錯誤信息做出違背真實意思的表示簽訂勞動合同，構成欺詐，勞動合同應屬無效。在嵇某銷售業績為零的情況下，其工資若參照銷售總監的薪資標準確定顯失公平，遂判決嵇某返還部分工資。

【典型意義】

《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效或者部分無效。第三十九條進一步明確，勞動者以欺詐手段簽訂勞動合同致使勞動合同無效的，用人單位可以單方解除勞動合同。上述規定表明，誠實信用是勞動領域勞動者與用人單位均需遵守的基本原則。勞動合同是勞動者與用人單位基于真實信息在彼此信任情形下達成的合意，信息的準確性對于雙方是否簽訂勞動合同、勞動合同如何約定的真實意思表示具有重大影響，因此合同雙方均應秉持忠實原則，誠實不欺。勞動者通過偽造學歷、執業資格、工作經歷、虛構客戶資源等手段騙取入職機會，不僅損害了用人單位的利益，也破壞了勞動市場的正常秩序。本案在對嵇某簡歷造假、虛構商機等職場不誠信行為予以否定性評價的同時，也提醒用人單位應當完善招聘審查機制，防范用工風險，敦促勞資雙方建立合法、誠信、和諧的勞動關系。

（報送單位：南京江北新區人民法院）

7、保障超齡勞動者合法權益，激發“銀發”人力資源新動能——某餐具公司與邵某工傷保險待遇案

【基本案情】

邵某（女）系某餐具公司員工。2021年12月13日，時年52歲的邵某在某餐具公司車間使用碗筷清洗機工作時不慎被機器夾傷，后被認定為工傷、九級傷殘。某餐具公司未為邵某繳納工傷保險。邵某申請勞動仲裁，要求某餐具公司支付工傷保險待遇。經仲裁裁決后，某餐具公司不服訴至法院。

【處理結果】

法院經審理認為，邵某雖已超過法定退休年齡，但未享受基本養老保險待遇或者領取退休金，與某餐具公司應當按勞動關系處理。超齡勞動者的工傷權益受法律保護。邵某被認定為工傷、九級傷殘，有權享受法律法規規定的工傷保險待遇。某餐具公司作為用人單位未為邵某繳納工傷保險，應當按照規定的工傷保險待遇項目和標準支付相關費用，遂判決某餐具公司向邵某支付相應工傷保險待遇。

【典型意義】

《中共中央、國務院關于加強新時代老齡工作的意見》明確提出鼓勵老年人繼續發揮作用，把老有所為同老有所養結合起來，完善就業、志愿服務、社會治理等政策措施，充分發揮低齡老年人作用。隨著越來越多的“銀發族”選擇返崗工作，保護好他們的勞動權益是全社會必須面對的課題。《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》第六條規定：“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生、工傷保障等基本權益。”針對用人單位以超過法定退休年齡為由規避用工責任的情況，我省出臺了超齡勞動者參加工傷保險的相關政策。《江蘇省超過法定退休年齡人員和實習生參加工傷保險辦法》第五條規定，用人單位可以為已經達到或者超過法定退休年齡但年齡不超過65周歲、未辦理退休手續的超齡勞動者參加工傷保險。此既有利于化解用人單位的用工風險又可為超齡勞動者提供充分的健康安全保障。本案判決用人單位向超齡勞動者支付工傷保險待遇，切實維護了超齡勞動者的合法權益，是司法回應人口老齡化、破解勞動權益保障困境的重要實踐。（報送單位：東海縣人民法院）

8、聯合化解群體性欠薪糾紛，調裁訴一體化機制顯成效——135名工人與某鋼管公司追索勞動報酬案

【基本案情】

某鋼管公司拖欠工人數月工資未發，工人了解到有供應商要到廠內強行搬運成品和原料抵作貨款后萬分著急。法院勞動爭議調裁中心在2024年5月11日獲悉后第一時間介入，立即啟動“法院+”聯動機制，當天即聯合當地勞動關系聯合調處中心和相關部門開展調解工作，引導135名工人向仲裁委申請仲裁，要求某鋼管公司支付工資，并通過仲裁委向法院申請財產保全。

【處理結果】

法院于2024年5月11日下午16:10分前往某鋼管公司采取保全措施，于當晚21:06分成功查封500余噸成品和原料，迅捷高效地完成對工人工資優先保全的工作。案件處理過程中，法院依托勞動關系聯合調處中心推動轄區鎮政府及各職能部門共同參與協調，最終促成119名工人與某鋼管公司在仲裁階段達成調解協議。未達成調解協議的16名工人仲裁后訴至法院，法院開通“綠色通道”審理，該批案件于當年7月全部以調撤方式結案。9月29日，135名工人在法院執行指揮中心如愿領取了350余萬元的工資。

【典型意義】

《最高人民法院關于深化人民法院一站式多元解紛機制建設推動矛盾糾紛源頭化解的實施意見》明確將勞動爭議納入重點領域，要求加強調解、仲裁與訴訟銜接，建立調裁訴一體化在線解紛機制。本案中，法院積極探索調裁訴一體化解紛新路徑，第一時間介入，并對欠薪企業的資產進行保全，防止可供執行的財產流失，發揮多部門聯動合力及司法效能共同解決好群體性欠薪糾紛，實現政治效果、法律效果和社會效果的統一，彰顯了人民法院主動創新機制、積極回應群體性維權需求的司法擔當，推動勞動爭議治理體系向高效化、規范化邁進，為有效化解此類糾紛提供了司法范本。（報送單位：江陰市人民法院）

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