員工每日上班時間不固定，

公司按件計發勞動報酬。

雙方也未簽訂書面勞動合同，

公司以員工未受公司管理，

否認雙方構成勞動關系。

這種情況下，

如何認定雙方存在勞動關系？

近日，

衡陽縣人民法院審理了一起

涉及勞動者權益保護案件。

2023年12月，劉某到某公司從事破竹工作，并接受培訓，勞動報酬按8分錢/件計，2024年2月至6月，某公司每月固定向劉某發放工資，但雙方未簽訂書面勞動合同，每日上班時間也不固定，但會在工作群中對員工考勤、生產質量、工資結算等進行管理，劉某在請假時需履行審批手續。2024年6月，劉某在工廠破竹過程中，右手食指斷裂，無法繼續工作。

2024年9月，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁，請求確定雙方存在勞動關系。2024年10月，仲裁委員會作出仲裁裁決書，確認劉某與該公司之間存在事實勞動關系。

某公司不服仲裁結果，認為劉某工作無時間考勤，僅以計件方式計算工資，不受公司制度管理，遂訴至法院，要求判決原、被告之間不存在事實勞動關系。

衡陽縣法院經審理認為，劉某與某公司雖未訂立書面勞動合同，但雙方之間是否為勞動關系應根據用工事實，綜合考慮雙方主體資格合法性、人身和經濟從屬性、組織從屬性等因素認定。

本案中，雙方符合法律規定的用工主體資格，劉某從事的竹子加工工作屬于某公司的業務工作范圍，該公司工作人員會在微信工作群定期對上班時間、工作要求進行提醒和強調，劉某在請假時也需要履行審批手續，以上行為足以證明劉某實際接受該公司的管理。且劉某的工資每月固定從某公司處領取，根據不同工作的特殊性，即便工資按計件結算，也不影響雙方勞動關系成立。該用工事實符合勞動關系構成的基本條件。

綜上，法院判決，確認劉某與某公司雙方事實勞動關系成立。公司不服提出上訴，衡陽中院二審駁回上訴，維持原判。

在農村作坊、建筑工地等場景中，由于工作性質特殊，部分公司常采用計件等方式支付勞動報酬，一旦雙方發生爭議，企業常以“按件計酬”為由否認勞動關系，意圖規避社保繳納、工傷賠償、加班費用支付等責任。

工資結算方式不影響勞動關系的認定，而應以用工過程中所體現的雙方當事人實際的權利與義務關系來確定。建筑工地“包工頭”按工程量結算報酬、農村作坊按件支付加工費，若雙方存在實質管理行為，均可能構成勞動關系，如用人單位存在延長工作時長情形的，亦可申請支付必要加班費。

根據《工資支付暫行規定》的規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，繼續工作視為加班。超出部分按1.5倍（工作日）、2倍（休息日）、3倍（法定節假日）折算單價支付。對勞動定額明顯不合理或無行業規定的，按標準工時折算定額后再計算加班工資。

法條鏈接

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

《工資支付暫行規定》第十三條規定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照

《工傷保險條例》第六十二條第二款規定，依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

來源：衡陽縣人民法院

編輯：以白