員工拒絕出差引紛爭,為何“官司”有輸有贏

法律人士表示,安排出差屬于用人單位行使用工管理權,與此同時,應考慮員工的正當訴求和利益

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司法實踐中,有用人單位安排“出差”實則“調遣”,企圖讓勞動者自行離職;也有勞動者拒絕合理出差安排,其訴求未獲法律支持。

公司安排員工出差,但不告知出差時長及工作內容,員工能否拒絕?單位以“出差”為由變更工作地點,是否合法?

記者梳理相關案件發現,有用人單位借出差之名,企圖讓勞動者自行離職,若勞動者不接受出差安排,也不自行離職,用人單位便以曠工等理由解雇勞動者。與此同時,也有勞動者拒絕用人單位安排的合理出差,其要求單位支付賠償金的訴求未獲支持。那么,如何判斷出差安排的合法性、合理性?遇到明顯不合理的出差安排應該怎么辦?

公司安排出差卻不告知工作內容

廣東深圳市中級人民法院近日發布的一則案例顯示,2022年11月底,在深圳某公司從事茶飲研發的王某,突然被公司安排前往黑龍江省出差。由于公司未明確告知其出差期限及出差工作內容,而且臨近年底,王某正在籌備個人結婚事宜,便拒絕了此次出差安排。兩日后,王某收到《解除勞動合同通知書》,理由是:“拒絕公司合理調派……視為嚴重違反公司規章制度,公司予以解除勞動合同……”

公司以員工曠工、不服從出差安排為由實施辭退是否合法?福建廈成律師事務所律師戴鴻杰告訴記者,對此,應從公司安排員工出差的合法性、合理性、合同約定等方面具體分析。

“公司安排員工出差應符合勞動合同約定的內容,出差安排需與崗位職責相關,出差安排的時限、地點應當在合理限度內。此外,公司應如實告知勞動者出差的具體工作內容、工作條件、工作地點等情況,不得隱瞞或欺騙。”戴鴻杰說,“出差安排應基于雙方平等協商的結果,不能單方面強制勞動者接受不合理的安排。”

戴鴻杰表示,認定曠工需根據合法有效的規章制度,且制度經民主程序制定并公示。如果規章制度未將拒絕出差與曠工掛鉤,直接認定曠工可能缺乏依據。此外,公司應給予員工申辯機會,而非直接認定曠工。

中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰在接受《工人日報》記者采訪時表示,拒絕出差是否構成嚴重違反用人單位規章,需要根據出差的具體安排和用人單位的規章來具體判斷,不是只要拒絕出差就可以解除勞動合同。如果公司未在勞動合同或制度中明確約定出差義務,或出差要求明顯不合理,解除行為可能被認定為違法,員工可通過法律途徑維權。

在王某案件中,勞動人事爭議仲裁委員會裁決公司需向王某支付違法解除勞動合同賠償金3萬元。公司不服,提起訴訟。法院判決結果與仲裁裁決一致。

單位合理出差安排獲法律支持

一方面,勞動者有權拒絕用人單位安排的不合理出差;另一方面,安排員工出差是用人單位的正當用工權利,對于合法合理的出差安排,勞動者有義務服從,無正當理由拒絕可能構成違約。泰和泰律師事務所律師、成都市勞動爭議調解委員會調解員侯明曾代理的一起案件中,對用人單位合法合理的出差安排,法律予以支持。

張某在四川省西昌市工作,其所在公司決定于2022年3月14日起在四川省攀枝花市開展為期15天的“會戰”類銷售活動。公司提前4天向張某發送了出差工作通知,張某以照顧孩子與父親生病住院為由拒絕。公司明確告知張某,此次銷售活動屬于出差性質,并非工作地點調整。出差期間公司將對各類費用予以報銷。如果不能參加,可以請休年假等,公司將予以批準。

隨后,張某向公司請休3月14日至3月18日的年假,但年假期滿后,張某仍然拒絕前往攀枝花市出差,公司對其按照曠工處理。張某以公司擅自調換其工作崗位和克扣工資為由提出書面離職申請并離職。2022年3月25日,張某申請仲裁,要求公司支付賠償金。

西昌市勞動人事爭議仲裁委認為,雙方簽訂的勞動合同中有“甲方在全國范圍內多處有經營場所、銷售網點或項目,乙方同意甲方可以根據工作需要在上述各場所、網點或項目間對乙方進行調動”的約定。并且該案中的銷售活動僅有15天,并不屬于對工作崗位的變更,公司也同意了張某的休年假申請,所以張某主張公司擅自調換其工作地點的理由不能成立。

侯明告訴記者,根據勞動合同法,公司調整員工工作地點和工作內容、薪酬待遇等,屬于變更勞動合同。“但是,如果公司在簽訂勞動合同時已經明確向員工告知存在頻繁且長期出差的可能,表明員工知悉且接受該工作安排,并且安排員工出差也屬于勞動合同的內容,基于此,公司安排出差工作不宜被認定構成對勞動合同的實質性變更。”

“此外,員工提出家庭生活的不便后,公司為其提前留有充足時間,同時縮短了出差時間,在此情況下,用人單位安排張某出差的行為具有合理性。”侯明說。

遇到不合理出差安排怎么辦

如何判斷用人單位的出差安排是否合法、合理?“首先,確認出差安排是否符合勞動合同約定,即是否與勞動合同中約定的工作內容、工作地點等一致。”戴鴻杰說,“其次,要看是否出于經營需要,公司需要證明出差的正當理由。”

記者梳理相關案件發現,常見的不合理出差安排包括:安排出差但無實際工作需求,或與既往工作內容無關聯;安排長期駐外、頻繁跨省、未明確期限或補償措施;未與勞動者協商,單方變更勞動合同履行地或崗位職責等。

戴鴻杰提醒,對于明顯不合理的出差安排,勞動者可提出異議,通過書面形式明確拒絕,也可與用人單位協商解決。勞動者應保存相關證據,如出差通知、溝通記錄等。如無法通過協商解決,在用人單位作出辭退決定后,勞動者可以向相關部門舉報、申請勞動仲裁。如果情況屬實,用人單位將面臨被勞動行政部門罰款、被仲裁判令恢復勞動關系或支付賠償金等。

侯明提醒用人單位,若自身的業務性質存在頻繁且長期安排員工出差的可能,應提前在勞動合同中與員工進行約定,且約定內容盡可能細致,避免過于寬泛。若公司業務或經營性質需要員工長期出差,可以就長期出差的地點、時間以及出差期間的員工管理進行制度化規定。

“安排出差作為用人單位用工管理權的行使,應當受到合理性控制。單位安排出差應考慮員工的正當訴求和利益,否則可能構成用工自主權濫用。”沈建峰說。(工人日報 記者 陶穩)

作者：陶穩新聞來源：工人日報