案情回顧

2019年4月，小張入職某公司，雙方約定月工資8000元。在簽訂的勞動合同中明確規(guī)定：若員工未提前30日以書面形式通知公司離職，需賠償公司一個月工資作為損失。

時光流轉(zhuǎn)至2023年7月10日，小張向公司提出離職意向。領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)即告知其需提交書面辭職申請，并完成工作交接流程。隨后，小張于7月18日通過郵寄方式向公司遞交了書面辭職信。然而，公司卻認(rèn)為小張未嚴(yán)格遵守提前30天書面通知的約定，將其訴至法院，要求小張支付未履行告知義務(wù)所造成的損失8000元。

庭審中，某公司堅(jiān)稱小張違反勞動合同約定，且雙方約定的損失賠償屬于懲罰性質(zhì)的違約金，無論是否實(shí)際產(chǎn)生損失，小張都應(yīng)賠償。但在法庭要求下，某公司未能提交任何證明實(shí)際損失的證據(jù)。小張則據(jù)理力爭，強(qiáng)調(diào)公司已批準(zhǔn)其離職申請，且自己已完成工作交接，并未給公司造成損失，堅(jiān)決不同意公司的訴求。

案件結(jié)果

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條，除專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種特定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。而 “未提前三十日提出離職” 并不屬于可約定違約金的合法事由。

同時，某公司無法舉證證明小張?zhí)崆半x職給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，其訴訟請求缺乏事實(shí)與法律依據(jù)，因此法院不予支持，駁回了某公司的訴訟請求。

法律分析

北京澤達(dá)律師事務(wù)所基于本案為您做以下法律分析：

本案的爭議焦點(diǎn)在于用人單位與勞動者約定的離職違約金條款是否有效。《勞動合同法》第二十五條從保護(hù)勞動者權(quán)益出發(fā)，對勞動關(guān)系中違約金的適用范圍進(jìn)行嚴(yán)格限制，僅允許在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和競業(yè)限制兩種情形下約定違約金，其他情形下的違約金約定均屬無效。某公司與小張約定的離職違約金條款，明顯違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，自始不具備法律效力。

此外，依據(jù)《勞動合同法》第三十七條、第九十條，勞動者解除勞動合同需提前通知用人單位（試用期內(nèi)提前三天），未履行通知義務(wù)或工作交接義務(wù)，給用人單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但前提是用人單位需舉證證明損失存在。某公司未能完成舉證責(zé)任，自然無法獲得法院支持。

筆者寄語

勞動糾紛的解決，本質(zhì)上是對勞資雙方合法權(quán)益的平衡與維護(hù)。對于用人單位而言，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，切勿試圖通過違規(guī)約定違約金來約束員工離職。可以通過完善人力資源管理制度，如制定清晰的工作交接流程、優(yōu)化崗位儲備機(jī)制，來降低員工流動帶來的影響。

而勞動者在離職時，也需謹(jǐn)記依法履行提前通知和工作交接義務(wù)。隨意離職不僅可能面臨賠償風(fēng)險，還會影響個人職業(yè)信譽(yù)。希望勞資雙方都能增強(qiáng)法律意識，以誠信、守法的態(tài)度構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，讓職場環(huán)境更加公平有序，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的合作共贏。

北京澤達(dá)律師事務(wù)所律師對不同法律規(guī)定、熱點(diǎn)、案件、裁判文書的梳理和研究，旨在為更多讀者提供不同的研究角度和觀察的視角。但需注意，我國并非判例法國家，且司法實(shí)踐中不同案例的細(xì)節(jié)千差萬別，切不可盲目參照。

如果您遇到類似糾紛難以解決，也建議您及時咨詢北京澤達(dá)律師事務(wù)所的專業(yè)律師，以便更好維護(hù)自己的合法權(quán)益。

本文作者：北京澤達(dá)律師事務(wù)所 彭學(xué)軍