粉絲投稿，略有修改：

作為花旗金融的一名開發人員，我近日遭遇了職業生涯中的重大沖擊。原本以為能在這家知名外企穩定發展，卻不料合同到期時突遭不續聘通知。更令人難以接受的是，公司在流程處理上盡顯冰冷 —— 我 5 月 23 日合同到期，直到 5 月 14 日才收到正式通知，僅有 7 個工作日的緩沖期。這種毫無預兆的 “突然分手”，讓本就承擔著家庭經濟壓力的我陷入巨大慌亂。

此次裁員的異常之處不止于通知時間的倉促。據了解，多名合同到期日為 5 月 15 日的同事，同樣在 5 月 14 日當天收到終止續約的消息。按照職場常規，企業若因業務調整需優化人員結構，通常會提前一個月與員工溝通，給予足夠的職業過渡時間。但這次花旗的操作完全打破了這一慣例，曾經被視為 “規范”“穩定” 象征的外企形象，在如此機械的裁員流程中逐漸模糊。

更讓人困惑的是裁員對象的選擇。此次被裁的員工中，許多人績效表現優異，甚至有人在近期剛獲得晉升。以我所在的團隊為例，一位共事多年的同事在被裁前一周仍帶領小組完成核心項目迭代，連續加班至凌晨；另一位負責風控模型開發的同事，在祖父病重期間仍堅持遠程工作，最終僅獲批一天喪假處理家事。這些用勤奮和責任心對待工作的老員工，卻成為公司 “成本優化” 的首要目標。與之形成對比的是，部分績效不達標的員工反而因賠償成本考量暫留崗位，這樣的裁員邏輯令人難以信服。

在裁員程序上，公司的處理方式也盡顯冷漠。根據相關勞動法規，盡管經濟補償金額符合法定標準，但花旗在溝通環節嚴重缺乏人文關懷：沒有面對面的離職訪談，沒有職業發展建議，甚至連正式的書面說明都以系統通知替代。員工直到最后一刻仍在處理工作任務，卻未得到任何額外的緩沖時間或情感支持，曾經以為的 “職業歸屬感” 在這一刻顯得如此脆弱。

這場突如其來的職場變故，折射出跨國企業在本土化過程中面臨的制度彈性問題。當全球業務調整的壓力傳導至中國區，員工往往成為政策落地的直接承受者。此次事件中，“裁員” 不再是基于業務需求的合理優化，而更像是冰冷的成本計算，企業與員工之間本該有的情感聯結被簡化為單純的利益關系。

對于許多像我一樣的從業者而言，這次經歷不僅是職業路徑的轉折，更是對 “外企光環” 的重新審視。當曾經視為穩定港灣的職場平臺，以最倉促的方式結束一段職業旅程，留下的不僅是對個人未來的迷茫，更是對行業用人邏輯的深層思考。