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勞動爭議是勞動關系中的常見糾紛，涉及工傷保險待遇賠償、社會保險繳納、追索勞動報酬、勞動合同履行、解除與終止等諸多問題。此類糾紛不僅影響勞動者的基本權益，也關系到企業的規范經營和社會穩定。在“五一”勞動節來臨之際，西峽法院特發布勞動爭議典型案例，通過發布相關典型案例，維護勞動者合法權益，為勞動者維權提供參考，規范用人單位用工管理，促進勞動關系的和諧穩定，防范法律風險。

案例一：閆某訴王甲、王乙、某汽車部件公司勞動爭議糾紛案

（一）基本案情

2021年3月，閆某進入某汽車部件公司，勞動報酬為計件工資，按月發放。后閆某在車間工作時意外受傷，當日閆某經人民醫院檢查診斷為左橈骨遠端骨折（閉合），產生檢查費用500元，后閆某回家中休息治療。2021年12月經人力資源和社會保障局認定，閆某所受到的事故傷害認定為工傷。后經勞動能力鑒定委員會鑒定：閆某左橈骨骨折為傷殘十級。2023年5月，王甲、王乙向市場監督管理局申請公司簡易注銷，并作出承諾其無債權債務糾紛，若違法失信，則由全體投資人承擔相應的法律后果和責任。2023年6月，市場監督管理局批準某汽車部件公司注銷登記。后原告閆某向法院提出訴請：依法判令被告連帶支付原告醫療費、交通費、營養費、護理費、一次性傷殘補助賠償金、就業補助金、醫療補助金、停工留薪期間工資等各項費用。

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（二）案件處理

西峽法院經審理認為，《工傷保險條例》第六十二條第二款規定，應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。結合本案，在某汽車部件公司未為閆某繳納工傷保險費的情況下，某汽車部件公司作為用人單位應向閆某支付工傷保險待遇。某汽車部件公司股東王甲、王乙在對公司進行注銷登記時進行了承諾，且也未提交證據證實公司注銷前依法進行了清算，作為有限責任公司的股東，王甲、王乙應共同對原告閆某的工傷待遇承擔賠償責任。故判決：被告王甲、王乙共同一次性支付原告閆某86121.8元。相應裁判文書已產生法律效力。

（三）典型意義

本案是因勞動者發生工傷后，用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險且申請企業注銷后引發的勞動爭議糾紛。根據相關法律法規和司法解釋規定，為職工繳納工傷保險費是用人單位的法定義務，該法定義務不得通過任何形式予以免除或者變相免除。應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。公司解散應當在依法清算完畢后，申請辦理注銷登記，公司未經清算即辦理注銷登記，導致公司無法進行清算，債權人主張有限責任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東，以及公司的實際控制人對公司債務承擔清償責任的，人民法院應依法予以支持。公司未經依法清算即辦理注銷登記，股東或者第三人在公司登記機關辦理注銷登記時承諾對公司債務承擔責任，債權人主張其對公司債務相應民事責任的，人民法院應依法予以支持。故用人單位系有限責任公司的，股東在對公司進行注銷登記時履行了承諾，在未依法進行清算的情況下，作為有限責任公司的股東，應共同對勞動者的工傷待遇承擔賠償責任。

案例二、蔡某訴某醫院勞動爭議案

（一）基本案情

2015年3月，原告蔡某與某醫院建立勞動關系，身份系醫生，2023年12月，原告蔡某自該醫院離職。2023年11月3日，原告蔡某向行政機關申請補繳企業職工基本養老保險費6萬余元，繳費期間為2015年1月至2019年6月，其中包含職工基本養老保險（單位繳納部分）、職工基本養老保險（個人繳納部分）、職工基本養老保險滯納金（單位繳納部分）。后原告蔡某為個人補繳養老保險費問題向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，因原告蔡某不服仲裁裁決，訴至法院，要求被告返還原告54893.72元。

（二）案件處理

西峽法院經審理認定，繳納社會保險費系用人單位的法定義務，不應因用人單位名稱的變化或經營者的變化而損害勞動者享受養老保險待遇的權利，被告某醫院自2018年變更經營者后，新經營者也無證據證實其變更前職工的養老保險金由原經營者承擔，其辯稱雙方口頭約定其不承擔職工變更前的養老保險費繳納義務本院不予采信，且就此也未向職工進行公示說明，根據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，本案中，原告蔡某自2015年起一直在該醫院連續工作，故從原告工作年限的角度看，被告對其變更前原告的養老保險費也應承擔繳納責任，既承擔該繳納責任，在能補交養老保險費而長期未予繳納的情況下，應承擔滯納金的繳納責任。故判決：被告某醫院支付原告蔡某養老保險費及滯納金共計54893.72元。

（三）典型意義

社會保險繳納具有法定強制性，用人單位不得以任何理由拒絕或拖延繳納。實踐中，部分用人單位在經營者或股東變更后，以“前任經營者未繳納”或“雙方有口頭約定”為由拒絕承擔歷史社保欠費。本案通過司法裁判再次強調了社會保險的強制性，明確了用人單位在經營者變更后仍需承擔歷史社保債務的規則，并對滯納金的承擔作出合理劃分。該案的處理不僅維護了勞動者的合法權益，對規范用人單位改制過程中的勞動權益處理具有示范意義，有助于促使企業規范用工行為，依法履行社保繳納義務，推動構建和諧勞動關系。

案例三、劉某訴某砂石料公司追索勞動報酬糾紛案

（一）基本案情

原告劉某經他人介紹于2022年2月份到被告某砂石料公司工作，負責機器維修，當時約定月工資10000元，至2022年10月公司停產，其間原告工資未支付。后經原告催要，被告向原告提供了某砂石料公司2023年1月至12月財務報告，顯示欠原告2-10月工資58240元。因被告一直未支付所欠原告工資，原告訴至本院。經人民法院依法傳喚，被告某砂石料公司未到庭參加訴訟，也未提交書面答辯意見。

（二）案件處理

西峽法院經審理認為，原告為被告某砂石料公司提供勞務，被告向原告出具了下欠工資58240元的財務報告，雙方之間形成合法有效的勞務合同法律關系，被告應及時足額支付所欠原告工資，長期拖欠不予支付有違誠實信用原則，現原告訴請被告支付工資58240元，有事實及法律依據，本院予以支持。被告某砂石料公司未到庭參加訴訟，視為其對訴訟權利的放棄，不影響本院依法查明案件事實及確定其民事責任的承擔。故判決：被告某砂石料公司應支付原告劉某工資58240元。

（三）典型意義

在勞動爭議案件中，勞動者往往面臨舉證困難的處境。本案司法裁判通過確認用人單位出具的財務報告等證據認定企業存在欠薪的事實，為解決勞動爭議中的證據認定問題提供了重要參考。法律規定：“一方當事人對程序權利放棄不影響實體裁判”，針對用人單位消極應訴的情況，法院在被告用人單位缺席的情況下，依法查明事實并作出裁判，既維護了訴訟程序的嚴肅性，也確保了勞動者權益能得到及時救濟。

案例四、趙某訴某材料公司勞動爭議案

（一）基本案情

原告趙某于2008年3月進入某材料公司（以下簡稱“某材料公司”）工作，任車間操作工。某材料公司內部管理規定，車間員工之間需相互檢查工作，2023年5月21日操作工杜某要檢查趙某操作時，趙某使用不文明語言，不愿配合檢查。后公司要求趙某本人在班前會上作檢查并道歉，但趙某拒絕檢查和道歉；5月31日某材料公司下發《關于機加車間員工趙某辱罵同事威脅領導的處理通報》，判定趙某已不適合在機加車間工作，將趙某交至事業部綜合管理部，由綜合管理部重新安排崗位。6月9日，某材料公司員工微信給趙某發送崗位表，并向趙某明示上面提供的崗位表由申請人隨便選擇。6月12日，趙某向某材料公司郵寄通知書：“你公司與本人2008 年3月訂立勞動合同，成為你公司的員工，一直不間斷地工作至今。現因：一、你公司長期在休假日、星期日安排上班，并不安排補休假，也不按規定發放補休工資；二、你公司濫用工作制度，停止職工工作；三、違反法律規定、濫用規章制度，在處理職工調崗時既不進行崗前培訓，又不安排新崗位，致使職工長時間無法到崗上班；故依法解除雙方的勞動合同關系。本通知自到達你方時生效，雙方勞動合同解除。”某材料公司于2023年6月13日簽收。2023年6月15日某材料公司向趙某郵寄到崗通知書，6月17日趙某拒收，2023年6月23日某材料公司向趙某郵寄解除合同通知書：“員工趙某：由于您自2023年6月13日起長時間連續曠工，期間公司已多次通知，然至今您仍無故未到崗，也未辦理任何手續，已嚴重違反《請銷假管理規定》，現公司決定與您解除勞動合同，解除勞動合同的日期為2023年6月23日。請您于收函后3個工作日內到公司辦理離職工作交接手續，逾期造成的一切不利后果，將由您自行承擔……”趙某于2023年6月27日簽收。2023年10月，趙某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，后不服裁決結果，訴至法院，請求依法確認趙某與某材料公司的勞動合同于2023年6月13日解除；要求某材料公司支付其欠趙某的加班工資7.8萬余元、因解除勞動合同產生的經濟補償13萬余元。

（二）案件處理

西峽法院經審理認為，本案的爭議焦點為：趙某主張的加班工資及經濟補償金依據是否充分，應否予以支持。根據相關法律規定，對于計件工作，因其特殊性質，支付加班費需同時滿足完成計件定額任務和用人單位安排延長工作時間兩方面的條件。趙某實行的是計件工資，多勞多得，其并未提交證據證明某材料公司對其制定了計件定額任務，其所提交的考勤表等證據亦不足以證明某材料公司在計件定額任務以外安排加班，趙某其請求支付加班費的依據不足，不應予以支持。根據法律規定，趙某稱由于某材料公司未支付加班工資、濫用公司工作制度，對趙某進行調崗未進行崗前培訓等原因致使趙某無法正常工作才選擇解除勞動合同，但現趙某提供的證據并不能證明其存在加班事實，至于某材料公司是否存在濫用公司制度致使趙某無法正常工作的問題，趙某與同事發生爭執后，趙某拒絕接受某材料公司的管理決定，公司對其停崗并調整工作崗位是企業行使自主權的內容，且某材料公司向趙某提供了崗位表由其自行選擇，但趙某對于某材料公司提供的崗位不滿，不予配合崗位調整，并向某材料公司出具了解除合同通知書。趙某主張調整后的崗位與其原來崗位待遇相差較大，但并未提交證據予以證明，其主張某材料公司違法違規調崗的依據不足。趙某系主動向某材料公司提出解除勞動合同關系，某材料公司在趙某解除勞動合同的過程中并不存在濫用公司制度的情形，亦不存在過錯，趙某也未能舉證證明某材料公司存在應當向其支付經濟補償金的其他情形。故判決：確認趙某與某材料公司之間的勞動合同關系于2023年6月13日解除。駁回原告趙某的其他訴訟請求。現相關裁判文書已發生法律效力。

（三）典型意義

在現行市場經濟條件下，部分公司面臨業務量下降、項目取消或者公司內容經營管理等情形，當用人單位基于自身經營、職工管理等需要對內部組織架構、人員工作崗位進行調整是提高生產經營效力，增強市場競爭力的重要方式。當用人單位在符合法律法規及規章制度要求的情況下對勞動者進行調崗時，建議勞動者給予對公司的理解，不宜無正當理由地擅自拒絕用人單位的合法合理的調崗行為。當勞動者遇到用人單位不合理的調崗時，應及時收集用人單位不合理調崗的證據，如調崗通知書、拒絕調崗的回復函件，并在原崗位繼續工作，提供有效勞動，不宜采取曠工的形式對抗用人單位，以免用人單位以員工曠工構成嚴重違紀為由解除勞動合同。人民法院在審理涉及勞動者生存權益的民生類案件時做到司法公平公正，根據勞動者的工作情況、糾紛原因、訴訟能力等因素，實質性保護勞動者 的合法權益，同時，尊重保護用人單位正常的管理經營行為和企業權益，為企業提供良好的法治化營商環境，通過對企業的調崗行為進行合法性審查，防止企業濫用管理權，保護勞動者的合法權益。

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